Zawieranie kolejnych umów na czas określony


TSUE w wyroku z 19.3.2020 r., C‑103/18 i C‑429/18 (w sprawach połączonych) w postępowaniach: Domingo Sánchez Ruiz (C‑103/18), Berta Fernández Álvarez i in. (C‑429/18) przeciwko Comunidad de Madrid (służba zdrowia w Madrycie), dokonał wykładni art. 2 akapit pierwszy dyrektywy Rady 1999/70/WE z 28.6.1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.Urz. UE L z 1999 r. Nr 175, s. 43), oraz klauzuli 5 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego 18.3.1999 r. i stanowiącego załącznik do tej dyrektywy. TSUE co do zasady uznał, że możliwe jest zawieranie i przedłużanie umów na czas określony.

Stan faktyczny sprawy

W przedmiotowej sprawie doszło do dwóch sporów pomiędzy pracownikami zatrudnionymi przez służbę zdrowia w Madrycie co do uznania tych osób za członków stałego personelu statutowego lub ewentualnie za pracowników sektora publicznego korzystających ze statusu podobnego do tego personelu, do których stosują się zasady trwałości i nieusuwalności. Zdaniem pracowników pracodawca nie przestrzegał obowiązujących go ograniczeń czasowych, bowiem możliwe było zawieranie kolejnych umów na czas określony czy też dozwolone było podtrzymywanie tymczasowości dotychczasowych stosunków pracy, modyfikując rodzaj powołania z wykonywania prac doraźnych na tymczasowe obsadzenie stanowiska lub na zastępstwo.



Pytania prejudycjalne

Sąd odsyłający mając wątpliwości w sprawie, zadał TSUE następujące pytania:

1) Czy sytuację, taką jak opisana w niniejszej sprawie, można interpretować jako nadużycie wykorzystywania kolejnych powołań i w związku z tym uznać ją za sytuację opisaną w klauzuli 5 porozumienia ramowego?

2) Czy porozumienie ramowe w związku z zasadą skuteczności należy interpretować w ten sposób, że stoi ono na przeszkodzie krajowym przepisom proceduralnym, które wymagają od pracownika zatrudnionego w stosunku tymczasowości aktywnego działania w postaci odwołania lub skargi (od wszystkich kolejnych powołań i odwołań ze stanowiska), aby przy ich użyciu (i jedynie tak) zostać objętym dyrektywą 1999/70 i dochodzić praw przyznanych przez porządek prawny Unii?

3) W zakresie obiektywnego powodu, który uzasadniałby stosowanie umów na czas określony:

a) czy należy uznać za sprzeczny z [klauzulą 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego] i w związku z tym nieistniejący obiektywny powód w sytuacji, gdy pracownik tymczasowy [nawiązuje], bez przerwania ciągłości, następujące po sobie [stosunki pracy] w celu tymczasowego obsadzenia stanowiska, pracując każdego lub prawie każdego dnia w ciągu roku na podstawie kolejnych, następujących po sobie powołań/wezwań przedłużanych na przestrzeni lat w sposób całkowicie stabilny, a powody powołania są każdorazowo spełnione?

b) czy należy uznać, że zachodzi stała, a nie tymczasowa potrzeba i dlatego nie wchodzi ona w zakres »obiektywnego powodu« ujętego w klauzuli 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego, w oparciu zarówno o opisane parametry, mianowicie: istnienie licznych powołań i wezwań, które są przedłużane na lata, jak i o istnienie wady strukturalnej, która to wada ujawniałaby się w procencie tymczasowego obsadzania stanowisk w danym sektorze, [i/lub w] tym, że wspomniane potrzeby zawsze, co do zasady, są zaspokajane przez pracowników tymczasowych, co przekształca się trwale w istotny komponent funkcjonowania służby publicznej?

c) lub czy można uznać, że w istocie należy jedynie, w celu ustalenia, jaki jest dozwolony okres tymczasowości, uwzględnić dosłowne brzmienie normy, która obejmuje korzystanie z tych pracowników tymczasowych, gdy wskazuje, że mogą oni być powoływani ze względów konieczności, pilności lub w celu realizacji programów o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym, wobec czego, aby można było uznać, że istnieje obiektywny powód, korzystanie z nich musi odpowiadać na te wyjątkowe okoliczności, a nie ma to już miejsca i tym samym pojawia się nadużycie, gdy korzystanie z nich przestaje być terminowe, sporadyczne lub okazjonalne?

4) Czy zgodnie z porozumieniem ramowym należy uznać za powód obiektywny do zawarcia umowy i kolejnych odnowień czasowego stosunku pracy informatyków statutowych względy konieczności, pilności [lub] cel realizacji programów o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym w przypadku, gdy ci pracownicy sektora publicznego wykonują w sposób stały i stabilny zwykłe obowiązki właściwe stałym pracownikom statutowym, gdy pracodawca sektora publicznego nie ustanawia maksymalnego limitu powołań, gdy nie wypełnia zobowiązań prawnych w celu obsadzenia tych stanowisk oraz zaspokojenia tych potrzeb [stałym personelem statutowym] oraz gdy nie ustanawia żadnego środka równoważnego w celu zapobiegania nadużyciom i ich unikania przy kolejnych tymczasowych stosunkach pracy, utrwalając tym samym model pracy świadczonej przez tymczasowych informatyków statutowych przez kolejne okresy, w niniejszej sprawie okres wynoszący 17 lat nieprzerwanego świadczenia pracy?

5) Czy z postanowieniami porozumienia ramowego oraz [jego] interpretacją dokonywaną przez TSUE jest spójne orzecznictwo SN w zakresie, w jakim stwierdza on, bez odnoszenia się do innych parametrów, istnienie obiektywnego powodu z uwagi na dochowanie przyczyny powołania [i] samo jego ograniczenie czasowe lub ustanawia brak możliwości porównania warunków [ze stałym pracownikiem], biorąc pod uwagę różne statusy prawne, system dostępu lub samą stałość obowiązków urzędników państwowych oraz okresowość w przypadku pracowników na zastępstwo?

6) Czy w przypadku stwierdzenia przez sąd odsyłający nadużycia przy zatrudnianiu tymczasowego personelu statutowego [wspólnoty Madrytu] w ramach stosunków pracy na czas określony w celu czasowego obsadzenia stanowiska, służącego zaspokojeniu stałych i strukturalnych potrzeb świadczenia usług [zazwyczaj] wykonywanych przez stały personel statutowy, w sytuacji gdy w krajowym porządku prawnym nie istnieje żaden skuteczny środek karania za tego rodzaju nadużycia i usuwania skutków naruszeń przepisów prawa wspólnotowego, klauzula 5 porozumienia ramowego powinna być interpretowana w ten sposób, że zobowiązuje sąd odsyłający do powzięcia skutecznych i odstraszających środków, które zapewnią effet utile (skuteczność) porozumienia ramowego, a co za tym idzie, do karania za takie nadużycia i usuwania konsekwencji naruszeń wspomnianego przepisu dyrektywy europejskiej poprzez pozostawienie bez zastosowania przepisu krajowego, który by to uniemożliwiał?

Wyrok TSUE

Odnosząc się do przedmiotowych pytań, TSUE uznał, że:

Klauzulę 5 Porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że państwa członkowskie lub partnerzy społeczni nie mogą wyłączyć z pojęcia „kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony” w rozumieniu tego postanowienia sytuacji, w której pracownik zatrudniony na podstawie stosunku pracy na czas określony – mianowicie do chwili ostatecznego obsadzenia wakującego stanowiska, na którym został zatrudniony – zajmował w ramach kilku powołań to samo stanowisko pracy nieprzerwanie przez szereg lat oraz w sposób stały i ciągły wykonywał te same obowiązki, przy czym ustawiczne utrzymywanie tego pracownika na tym wakującym stanowisku było konsekwencją niedochowania przez pracodawcę ustawowego obowiązku przeprowadzenia w wyznaczonym terminie postępowania w sprawie naboru mającego na celu obsadzenie wspomnianego wakującego stanowiska w sposób ostateczny, a jego stosunek pracy był z tego względu w sposób dorozumiany przedłużany z roku na rok.

Klauzulę 5 Porozumienia ramowego, należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie ustawodawstwu i orzecznictwu krajowemu, na mocy których kolejne odnowienie stosunków pracy zawieranych na czas określony uważa się za uzasadnione „obiektywnymi powodami” w rozumieniu pkt 1 lit. a) tej klauzuli jedynie na tej podstawie, że odnowienie to odpowiada podstawom zatrudnienia wskazanym w tym ustawodawstwie, czyli względom konieczności, pilności lub celowi realizacji programów o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym, w zakresie, w jakim takie ustawodawstwo i orzecznictwo krajowe nie zapobiega temu, by dany pracodawca zaspakajał w praktyce za pomocą takich odnowień stałe i długookresowe potrzeby kadrowe.

Klauzulę 5 Porozumienia ramowego, należy interpretować w ten sposób, że do sądu krajowego należy dokonanie oceny, zgodnie całością mających zastosowanie norm prawa krajowego, czy przeprowadzanie postępowań w sprawie naboru mających na celu obsadzenie w sposób ostateczny stanowisk zajmowanych tymczasowo przez pracowników zatrudnionych w ramach stosunków pracy na czas określony, przekształcenie statusu tych pracowników w „niestały personel zatrudniony na czas nieokreślony” oraz przyznanie wspomnianym pracownikom odszkodowania równoważnego odszkodowaniu wypłacanemu w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy stanowią odpowiednie środki do zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony i w stosownym przypadku karania tych nadużyć lub też stanowią równoważne rozwiązanie prawne w rozumieniu tego postanowienia.

KOMENTARZ
W przypadku nadużywania przez pracodawcę publicznego kolejnych stosunków pracy, w zakresie zawieranych kolejny umów na czas określony okoliczność, iż dany pracownik godził się na nawiązanie lub odnowienie tych stosunków pracy, nie może z tego punktu widzenia skutkować tym, że zachowanie tego pracodawcy traci wszelki charakter nadużycia, tak że to porozumienie ramowe nie miałoby zastosowania do sytuacji tego pracownika. Prawo UE należy interpretować więc w ten sposób, że nie nakłada ono na sąd krajowy rozpatrujący spór pomiędzy pracownikiem a pracodawcą publicznym obowiązku odstąpienia od stosowania uregulowania krajowego, które jest niezgodne z klauzulą 5 pkt 1 Porozumienia ramowego.

Wyrok TSUE z 19.3.2020 r., Sprawa C-103/18 (Sprawy połączone C-103/18, C-429/18), ECLI:EU:C:2020:219


Autorka: Kinga Piwowarska
Data: 2020-07-17

 

Więcej aktualności n.ius® – w Systemie Legalis.
Doradca zdalnie zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp do pełnej wersji programu →

 


 
KUP TERAZ

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp:

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij
Oferta nie jest dostępna dla osób fizycznych.

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.

Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał zakładowy: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych