10 kluczowych orzeczeń o pracy

W 2024 roku zapadło w wiele orzeczeń z obszaru prawa pracy, ubezpieczeń społecznych i podatków, które mogą mieć obecnie wpływ na funkcjonowanie firm. Oto przykładowe orzeczenia, które znalazły się w podsumowaniu kancelarii Raczkowski.

Sąd Najwyższy w postanowieniu z 11.1.2024 r., III PSK 38/23, uznał, że można wykonywać pracę w nadgodzinach za wiedzą i zgodą (choćby milczącą) pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie (czyli prawie zawsze). Polecenie pracy w nadgodzinach nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy. Efekt? Pracownik ma prawo do wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny nie tylko wtedy, gdy dostał wyraźne polecenie dłuższej pracy. Eksperci kancelarii sugerowali, aby w celu uniknięcia niechcianych nadgodzin pracodawca reagował na takie zachowanie. Przekonywali jednocześnie, że warto zadbać o odpowiednie postanowienia w tym zakresie w regulaminie pracy i ich rygorystyczne przestrzeganie.

SN w postanowieniu Sądu Najwyższego z 17.1.2024 r., III PSK 26/23, orzekł, że obowiązek zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz sposobem ich wykonywania na wyznaczonych stanowiskach (art. 94 pkt 1 KP) może być zrealizowany np. w formie informacji ustnej, a także za pośrednictwem firmowego intranetu. Jak przekonywali eksperci z kancelarii Raczkowski, zakres nie musi zatem zostać umieszczony bezpośrednio w umowie o pracę. Chociaż pod kątem dowodowym najlepiej dostarczyć pracownikowi dokument regulujący te kwestie.

Z wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 21.2.2024 r., II SA/Wa 1007/23, wynika, że wykorzystywanie służbowego adresu e-mail byłego pracownika powinno być ograniczone jedynie do ustawienia automatycznej odpowiedzi informującej, że adres ten nie jest już aktualny i podania jednocześnie właściwego kontaktu z przedstawicielami spółki. – Nie zgadzam się w tym orzeczeniem. Firma powinna też mieć wgląd do maili, które wpływają na taką skrzynkę, ze względu na interes gospodarczy. Jednocześnie wykluczałabym możliwość odpowiadania z tej skrzynki kontrahentom – mówiła radca prawny Dominika Dörre-Kolasa.

SN w postanowieniu z 12.3.2024 r., II PSK 36/23, orzekł, że w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego punktem odniesienia pozostaje zachowanie zatrudnionego, a ewentualne nieprawidłowości po stronie pracodawcy (braki w nadzorze lub organizacji) generalnie nie rzutują na przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Z orzeczenie wynika również, że okresowe tolerowanie naruszeń przez firmę nie uniemożliwia zastosowania sankcji w późniejszym okresie. Dla oceny zachowania pracownika nie ma też znaczenia to, że z innym zatrudnionym będącym w podobnej sytuacji rozwiązano umowę o pracę za porozumieniem stron (a nie w trybie dyscyplinarnym). Chociaż prof. Łukasz Pisarczyk przyznał, że w takim wypadku różnicowanie działań nie powinno opierać się na motywach dyskryminujących (nagannych intencjach).

Z postanowienia SN z 27.3.2024 r., I PSK 161/23, wynika, że termin na wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy z chronionym związkowcem (lub odmowy) nie jest czasem na podjęcie uchwały w tym zakresie przez zarząd związku, ale na poinformowanie firmy o swojej decyzji.

Wnioski płynące z wyroku SN z 11.4.2024 r., II PSKP 86/22, sprowadzają się do potwierdzenia, że pracodawca może wysyłać wypowiedzenia i dyscyplinarki mailem z kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Jednak odnosi się to głównie do pracowników, którzy na co dzień posługują się w relacjach biznesowych komunikacją elektroniczną, korzystając ze służbowego sprzętu komputerowego. W stosunku do pozostałych, z uwagi na ochronną rolę prawa pracy, SN uznał, że konieczne jest zastosowanie zwykłej formy pisemnej. Na pewno nie należy zwalniać ustnie, SMS-em czy poprzez komunikator.

Z wyroku SN z 14.5.2024 r., I USKP 39/24, wynika, że nie podlega ubezpieczeniom społecznym w Polsce osoba wykonująca pracę za granicą i wysyłająca tylko jej wyniki do Polski. – Obowiązki płatników w zakresie podatków i składek nie kończą się jednak na naszym kraju. W takim wypadku m.in. ZUS należy opłacać na zasadach obowiązujących w państwie zamieszkania pracownika – przypomina dr Michał Kacprzyk.

Sąd Najwyższy w wyroku z 8.5.2024 r., II PSKP 67/23, orzekł, że pracodawca ma prawo dobierania pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych do swoich oczekiwań i celów ekonomicznych, które sobie stawia. Może poszukiwać osoby, która potrafi je osiągnąć. A zatem ma prawo zwolnić jedną osobę po to, aby zatrudnić inną, która lepiej spełni jego oczekiwania. SN wskazał, że w przypadku kadry kierowniczej racjonalizacją zatrudnienia może być zatem incydentalna wymiana jednego pracownika na innego, jeśli okoliczności sprawy dają podstawę do założenia, że wymiana taka poprawi funkcjonalność pracodawcy, efektywność czy rentowność, czy choćby tylko atmosferę, która pośrednio może przekładać się na wynik ekonomiczny.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 5.6.2024 r., VIII AKa 104/23, stanowi, że w odniesieniu do grup kapitałowych kwestię szkody w ramach przestępstwa z art. 296 KK (przestępstwo niegospodarności) należy rozpatrywać przy uwzględnieniu interesu całej grupy.

Z wyroku NSA z 12.6.2024 r., II FSK 1203/21, wynika, że ryczałt za używanie prywatnego samochodu w celach służbowych stanowi przychód podlegający opodatkowaniu.

Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →