- Prace nad przyjęciem dyrektywy postępują. Od marca do grudnia 2021 r. odbywały się debaty w Radzie UE lub w jej organach przygotowawczych. Następnym etapem będzie pierwsze czytanie w Parlamencie Europejskim;
- Jeżeli dyrektywa wejdzie w życie, to Polska oraz inne Państwa członkowskie prawdopodobnie w okresie dwóch lat zobowiązane będą wprowadzić w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne dyrektywy, niezbędne do jej wykonania. W polskich przepisach zajdą znaczące zmiany;
- Zgodnie z danymi Eurostatu w Polsce występuje jedna z najniższych wartości luki płacowej w UE – 8,5%. Tyle wynosi różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn (na niekorzyść kobiet). Średnia unijna to 14,1%.
Czy parytety płci to fikcja?
Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn wskazuje, że zarówno w gospodarce, zatrudnieniu, polityce, jak i nauce kobiety stanowią mniejszość na stanowiskach kierowniczych. Według zestawienia i informacji na temat unijnej strategii na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020–2025 kobiety stanowią mniejszość na stanowiskach kierowniczych w ww. dziedzinach. Jedynie 7,5% członków zarządów i 7,7% dyrektorów generalnych to kobiety. Wynika to częściowo z tego, że w UE jest zatrudnionych jedynie około 67% kobiet, podczas gdy mężczyzn – aż 78%. Komisja Europejska zobowiązała się do odegrania wiodącej roli w walce o równouprawnienie płci i eliminację dyskryminacji płacowej, a Parlament Europejski dąży do jak najszybszego uchwalenia dyrektywy.
Projekt dyrektywy – ogólne założenia
Dyrektywa ma mieć zastosowanie do pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym oraz obejmować wszystkich pracowników, związanych umową o pracę lub pozostających w innym stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe pracy lub praktykę obowiązującą w poszczególnych państwach członkowskich, przy uwzględnieniu orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości (w Polsce byłoby to m.in. na podstawie powołania, mianowania, wyboru, spółdzielczego stosunku pracy czy kontraktu menadżerskiego, np. dla członka zarządu). Głównym celem dyrektywy jest wyeliminowanie zróżnicowanego wynagrodzenia, tj. różnicy jego poziomu między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażonej jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej. W zakładach pracy powinny zostać wprowadzone narzędzia lub metody oceny i porównywania wartości pracy zgodnie z ustalonymi kryteriami. Mogą one obejmować systemy oceny pracy i zaszeregowania pracowników, neutralne pod względem płci. Konieczna jest zatem tzw. „siatka płac”, ustalona w oparciu o transparentne kryteria.
Dokonanie oceny pracowników jest możliwe na podstawie obiektywnych kryteriów, które obejmują wymogi związane z wykształceniem, wymogi zawodowe i szkoleniowe, umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, wykonywaną pracę oraz charakter wiążących się z nią zadań oraz to, czy w odniesieniu do wartości pracy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. Kryteria nie mogą być bezpośrednio lub pośrednio oparte na płci pracowników. Mają oni zyskać prawo do informacji dotyczących ich indywidualnego oraz średniego poziomu wynagrodzenia z podziałem na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości. To jeden ze sposób zwalczania dyskryminacji płacowej.
Każdy pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia jakichkolwiek ww. praw czy innych obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, ma mieć prawo do wniesienia roszczenia i uzyskania za tę szkodę pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia. Mają one zapewnić rzeczywiste i skuteczne zrekompensowanie poniesionych strat i szkód w sposób zniechęcający i proporcjonalny do poniesionej szkody.
Przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem
Dużym problemem zarówno w Polsce, jak i w innych krajach UE jest to, że osoby (szczególnie młode) ubiegające się o zatrudnienie nie mają wiedzy na temat możliwego do uzyskania wynagrodzenia. Oferty pracy często nie zawierają takiej informacji. Przepisy dyrektywy gwarantują kandydatom na pracowników prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji o początkowym poziomie wynagrodzenia lub przedziale wynagrodzenia, opartego na kryteriach obiektywnych i neutralnych pod względem płci, przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska. Takie informacje powinny znajdować się w publikowanym ogłoszeniu o naborze lub powinny być przekazywane w inny sposób osobie ubiegającej się o zatrudnienie, jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną – bez konieczności zadawania pytania o wynagrodzenie. Pracodawca nie powinien też zadawać pytania, ile wynosiło wynagrodzenie u poprzedniego pracodawcy.
Gospodarka oparta na równouprawnieniu płci
Pod koniec 2021 r. liczba zarejestrowanych przedsiębiorców (kobiet), prowadzących pozarolniczą działalność gospodarczą w Polsce, była o 3% mniejsza niż w 2020 r. i stanowiła 32,5% wszystkich zarejestrowanych przez kobiety przedsiębiorstw. Nie ulega wątpliwości, że duży wpływ na takie wskaźniki miała pandemia COVID-19. Ograniczenia prowadzenia działalności, duże koszty oraz brak zysków spowodowały przekwalifikowanie, zawieszenie lub likwidację działalności gospodarczej. W konsekwencji spadła liczba zatrudnionych kobiet, w tym na stanowiskach prezesów oraz członków zarządów. Jednakże według danych GUS udział kobiet w polskim rynku pracy wynosi ponad 40%.
Holandia wprowadziła parytety kobiet w zarządach
W Holandii sprawa wygląda zgoła inaczej niż w Polsce. W dniu 1.1.2022 r. miała tam wejść w życie ustawa dot. bardziej zrównoważonego stosunku mandatów kobiet i mężczyzn w zarządzie i radzie nadzorczej (Wet ingroeiquotum en streefcijfers). Ustawa dotyczy podmiotów, które mają charakter tzw. „dużych” osób prawnych w prywatnych spółkach jak i w sektorze publicznym. Głównym celem ustawy było zagwarantowanie równego dostępu do sprawowania zarządczych funkcji (zagwarantowanego dla kobiet i mężczyzn). Zgodnie z ustanowionymi parytetami członkowie rad nadzorczych spółek giełdowych muszą składać się w co najmniej jednej trzeciej z kobiet i jednej trzeciej z mężczyzn, a każda nominacja, która nie pomoże osiągnąć tej równowagi, ma zostać unieważniona. Ponadto duże przedsiębiorstwa, których przychody netto przekraczają 40 mln euro, powinny corocznie raportować liczbę kobiet i mężczyzn zatrudnionych w zarządzie czy radzie nadzorczej. Co więcej obowiązkiem będzie wskazanie stosowania „odpowiednich i ambitnych celów”, jako środka służącego do osiągnięcia lepszej równowagi płci w zarządzaniu. Holandia nie czekała więc na wejście w życie dyrektywy i sama postanowiła uregulować problem równości w zatrudnieniu.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
