W ustawie z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.; dalej: KP) w 2022 r. zostaną wprowadzone zmiany dotyczące umowy o pracę. Jest to konsekwencja obowiązku wdrożenia przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 186, s. 105, dalej: dyrektywa 2019/1152/UE). Celem dyrektywy 2019/1152/UE jest poprawa warunków pracy przez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia. Termin na implementację unijnych przepisów to 1.8.2022 r. W związku z tym Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk UC118). Projekt przewiduje wprowadzenie nowych rozwiązań prawnych w zakresie umowy o pracę. Zmianie ulegnie m.in. treść umowy o pracę. Ponadto duże zmiany czekają umowę na okres próbny oraz umowę na czas określony.

Nadal w KP obowiązywać będą trzy rodzaje umów o pracę, które będą podstawą nawiązania stosunku pracy: umowa na okres próbny, umowa na czas określony oraz umowa na czas nieokreślony. Zgodnie z projektem zmiany KP stosunek pracy będzie nawiązywał się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego dnia nie określono – w dniu zawarcia umowy.

Zmiany w umowie na okres próbny

Zgodnie z projektem zmiany KP umowa o pracę na okres próbny nadal będzie zawierana na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Jednak KP będzie przewidywał od tej zasady wyjątki. Umowę o pracę na okres próbny zawierać będzie można na okres nieprzekraczający:

  • miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
  • 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Strony stosunku pracy będą mogły wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny wskazane okresy, nie więcej jednak niż o miesiąc, pod warunkiem, że jest to uzasadnione rodzajem pracy. Ponadto pracodawca i pracownik będą mogli uzgodnić w umowie o pracę, że umowa o pracę na okres próbny przedłuży się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe, jeżeli pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Kodeks pracy. Komentarz BeckOk aktualizowany co kwartał. Skonfiguruj Twój System Legalis! Sprawdź

Jak zmieni się treść umowy o pracę

W związku z wejściem w życie nowelizacji KP podyktowanej implementacją dyrektywy 2019/1152/UE zmianie ulegnie sama treść umowy o pracę. Nadal umowa o pracę zawierana będzie na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie zostanie zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy będzie musiał potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

W obecnym brzmieniu art. 29 § 1 KP umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

  1. rodzaj pracy;
  2. miejsce wykonywania pracy;
  3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
  4. wymiar czasu pracy;
  5. termin rozpoczęcia pracy.

W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w konkretnym celu lub przypadku, czego konsekwencją jest niezaliczanie jej do limity umów na czas określony, w umowie o pracę określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.

Po zmianie przepisów zgodnie z projektem Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej w treści umowy o pracę będzie musiało znaleźć się określenie stron umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

  1. rodzaj pracy;
  2. miejsce lub miejsca wykonywania pracy albo informację, że pracownik sam określa miejsce wykonywania pracy;
  3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
  4. wymiar czasu pracy;
  5. dzień rozpoczęcia pracy;
  6. w przypadku umowy o pracę na okres próbny – czas trwania i warunki takiej umowy, w szczególności, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy lub postanowienie o wydłużeniu umowy w sytuacji;
  7. w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Umowa na czas określony – zmiany w wypowiedzeniu

Komisja Europejska wskazała na nieuzasadnione nierówne traktowanie w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. Jako aspekty nierówności wskazano:

  • brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony;
  • brak obowiązku konsultacji związkowej;
  • brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.

W związku z tym w projekcie ustawy o zmianie KP oraz niektórych innych ustaw Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przewidziało następujące zmiany dotyczące wypowiadania umowy na czas określony:

  • w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (nowe brzmienie art. 30 § 4 KP);
  • o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca będzie zawiadamiał na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (nowe brzmienie art. 38 § 1 KP);
  • w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony będzie nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzekać będzie o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (nowe brzmienie art. 45 § 1 KP, skreślenie w art. 50 KP oznaczenia § 1 i uchylenie § 3–5).

Przepisy przejściowe

Ustawa zmieniająca KP wchodzi w życie 1.8.2022 r. W tym dniu na rynku pracy będzie trwało wiele stosunków pracy. Projekt przewiduje, że do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, będzie się stosować przepisy dotychczasowe. Do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę stosować się będzie przepisy dotychczasowe, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane przed dniem wejścia w życie ustawy nowelizującej KP.

Wszystkie aktualności n.ius® po zalogowaniu. Nie posiadasz dostępu? Kup online, korzystaj od razu! Sprawdź

Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →