Obecnie kwestie związane z wykonywaniem pracy w formie zdalnej określone są w ustawie z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 2095; dalej: KoronawirusU). Pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Takie rozwiązanie zostało wprowadzone aby przeciwdziałać COVID-19. Praca zdalna jest świadczona wyłącznie na podstawie jednostronnego polecenia pracodawcy i tylko wtedy, gdy pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy, oraz gdy pozwala na to jej rodzaj.

Przygotowany przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z 8.2.2022 r. (Druk UD318, dalej: projekt) przewiduje wprowadzenie na stałe pracy zdalnej poprzez jej uregulowanie w ustawie z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; dalej: KP). Zgodnie z projektem wykonywanie pracy zdalnej będzie wymagało uzgodnienia między stronami stosunku pracy. Będzie ono mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. Uzgodnienie dotyczące zmiany formy pracy na pracę zdalną będzie mogło być dokonane w postaci papierowej lub elektronicznej, z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika.

Wnioski o pracę zdalną od rodziców

W dodanym do KP art. 6719 § 6 projekt przewiduje, że pracodawca będzie zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika o wykonywanie pracy zdalnej, jeśli taki wniosek będzie pochodził od:

  • pracownicy w ciąży;
  • pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia;
  • pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności;
  • pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
  • pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności oraz dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.

Oznacza to, że w odniesieniu do określonej grupy pracowników pracodawca będzie musiał uwzględniać wniosku o pracę zdalną. Będzie on mógł odmówić jedynie wtedy, gdy taka forma wykonywania obowiązków pracowniczych okaże się niemożliwa ze względu na organizację lub rodzaj wykonywanej pracy, a o ewentualnej przyczynie odmowy pracodawca będzie informował pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku.

Kodeks pracy. Komentarz. Red.: prof. dr hab. Wojciech Muszalski, dr hab. Krzysztof Walczak. Skonfiguruj Twój System Legalis! Sprawdź

Służba w formie zdalnej

Zgodnie z art. 3 ust. 1 KoronawirusU w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Przepis ten stosuje się odpowiednio do funkcjonariuszy służb wymienionych w ustawie z 18.2.1994 r. o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Służby Ochrony Państwa, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Celno-Skarbowej i Służby Więziennej oraz ich rodzin (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 723). Ww. przepisy w obecnym stanie prawnym dają podstawy do pełnienia służby w formie zdalnej. W projekcie przewidziano, że w ustawach pragmatycznych zostaną dodane następujące artykuły:

  • art. 33a i 33b w ustawie z 6.4.1990 r. o Policji (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1882);
  • art. 36a i art. 36aa w ustawie z 12.10.1990 r. o Straży Granicznej (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1061);
  • art. 35a i art. 35b w ustawie z 24.8.1991 r. o Państwowej Straży Pożarnej (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1940);
  • art. 81a i art. 81b w ustawie z 8.12.2017 r. o Służbie Ochrony Państwa (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 575).

W zakresie pracy zdalnej w ww. aktach przyjęto jako wzorzec regulacje z KoronawirusU. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego, stanu epidemii lub stanu klęski żywiołowej związanej z występowaniem chorób zakaźnych ludzi, w celu przeciwdziałania chorobom zakaźnym, przełożony lub osoba przez niego upoważniona będzie mogła polecić funkcjonariuszowi pełnienie służby przez czas oznaczony poza miejscem jej stałego wykonywania, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość, tj. służby pełnionej w formie zdalnej. Będzie ona mogła być stosowana tylko w sytuacjach nadzwyczajnych, związanych z koniecznością przeciwdziałania chorobom zakaźnym.

W pragmatykach służbowych zostaną także zawarte regulacje dotyczące kwestii bezpieczeństwa i higieny pracy funkcjonariuszy świadczących służbę w formie zdalnej. Funkcjonariusz w trakcie służby pełnionej w formie zdalnej będzie miał obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny służby.

Pisma procesowe z zakresu prawa pracy z objaśnieniami. Skonfiguruj Twój System Legalis! Sprawdź

Zakaz dyskryminacji pracującego zdalnie pracownika

Zgodnie z dodanym do KP art. 6729 pracownik wykonujący pracę zdalną w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych nie będzie mógł być traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy zdalnej. Co ważne pracownik nie będzie mógł być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej, jak również odmowy jej wykonywania. Oznacza to zakaz dyskryminacji pracownika wykonującego pracę zdalną, a także pracownika, który odmówił wykonywania pracy zdalnej. Stanowić to będzie dodatkową regulację ochronną pracownika wykonującego pracę zdalną.

Założenia projektu przewidują, że pracodawca zostanie zobowiązany do umożliwienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej. Jak wskazano w uzasadnieniu do projektu, na taką regulację naciskały szczególnie związki zawodowe. Przyjęte rozwiązanie ma na celu zapobieganie poczucia alienacji przez pracownika wykonującego pracę zdalną, a także umożliwienie mu wstępu na teren zakładu pracy w celu załatwienia niezbędnych spraw związanych ze stosunkiem pracy.

Wszystkie aktualności n.ius® po zalogowaniu. Nie posiadasz dostępu? Kup online, korzystaj od razu! Sprawdź

Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →