Ochrona pracowników korzystających z uprawnień pracowniczych

Nowelizacja Kodeksu pracy – wdrożenie unijnych przepisów

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UC118). Ustawę z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; dalej: KP) czeka w sierpniu 2022 r. znaczna nowelizacja. Wynika to z konieczności implementacji do polskiego systemu prawnego dwóch dyrektyw unijnych. Pierwszą z nich jest dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 186, s. 105), drugą zaś jest dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20.6.2019r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 188, str. 79).

Dyrektywa 2019/1152/UE ustanawia minimalne prawa mające zastosowanie do każdego pracownika w Unii Europejskiej, który jest stroną stosunku pracy. Jej celem jest poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, zapewniając jednocześnie zdolność adaptacyjną rynku pracy. Dyrektywa 2019/1158/UE ustanawia natomiast minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w pracy. Jej celem jest zachęcenie do równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy kobietami i mężczyznami, m.in. poprzez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami godzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym. Obie dyrektywy wprowadzają wiele nowych uprawnień pracowniczych lub modyfikują na ich korzyść już istniejące prawa pracownika. Do nowych instytucji prawa pracy zaliczyć można np.: wprowadzenie urlopu opiekuńczego, zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej czy uprawnienia do wystąpienia o bardziej korzystną formę zatrudnienia. Zmianie ulegną urlopy związane z rodzicielstwem, w tym urlop ojcowski, urlop rodzicielski, a także treść umowy o pracę i informacji o warunkach zatrudnienia.

Wprowadzenie nowych praw pracowniczych do KP pociąga za sobą konieczność wprowadzenia rozwiązań prawnych, które będą chronić pracowników korzystających ze swoich uprawnień. Takie rozwiązanie przewiduje art. 17 dyrektywy 2019/1152/UE oraz art. 14 dyrektywy 2019/1158/UE, zgodnie z którymi państwa członkowskie wprowadzają środki niezbędne w celu ochrony pracowników, w tym pracowników będących przedstawicielami pracowników, przed jakimkolwiek negatywnym traktowaniem przez pracodawcę lub negatywnymi konsekwencjami wynikającymi ze skargi złożonej wewnątrz przedsiębiorstwa lub postępowań sądowych w celu wyegzekwowania zgodności z wymogami przewidzianymi w dyrektywach. Ponadto zgodnie z art. 11 dyrektywy 2019/1158/UE państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zakazania mniej korzystnego traktowania pracowników z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski, rodzicielski, opiekuńczy lub skorzystania z takiego urlopu; wystąpienia z wnioskiem o czas wolny od pracy z powodu działania siły wyższej lub skorzystania z takiego czasu, bądź też z powodu skorzystania przez nich z elastycznej organizacji pracy.

Ochrona przed niekorzystnym traktowaniem z powodu korzystania z uprawnień pracowniczych

Jak zakłada projekt w KP po art. 18^3e KP dodany zostanie art. 18^3f. Na jego podstawie skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów KP nie będzie mogło być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie będzie mogło powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. Na taką samą ochronę będzie mógł liczyć także pracownik, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów KP.

Pracownik, którego prawa zostały naruszone przez pracodawcę, będzie miał prawo do odszkodowania. Wysokość takiego odszkodowania będzie nie niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Co ważne ochrona pracownika korzystającego z uprawnień pracowniczych dotyczy wszystkich praw przewidzianych w KP, a nie tylko tych wprowadzonych w związku z implementacją dyrektywy 2019/1152/UE i dyrektywy 2019/1158/UE.

Zgodnie z art. 11² KP pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest niedopuszczalna (art. 11³ KP). Nakaz równego traktowania pracowników oraz zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu należą do podstawowych zasad prawa pracy. Uszczegółowienie tych zasad następuje w przepisach KP, w szczególności w Dziale pierwszym, w Rozdziale IIa: „Równe traktowanie w zatrudnieniu” (art. 18^3a‒18^3e KP). Właśnie w tym rozdziale znajdą się nowe przepisy, których zakres będzie bardzo szeroki. Po pierwsze będzie on dotyczył ochrony pracownika przed niekorzystnym traktowaniem lub negatywnymi konsekwencjami w przypadku korzystania ze wszystkich uprawnień przysługujących na podstawie przepisów KP, w tym przepisów wprowadzanych w związku z wdrożeniem dyrektywy 2019/1152/UE i dyrektywy 2019/1158/UE, czyli wszystkich uprawnień pracowniczych przewidzianych w KP. Po drugie ochrona ta będzie obejmowała także pracownika, który udzielił takiemu pracownikowi wsparcia w jakiejkolwiek formie. Po trzecie pracownik będzie miał prawo wystąpić z odszkodowaniem, jeśli zostały naruszone jego uprawnienia.

Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →