Już 7.4.2023 r. wejdą w życie regulacje kodeksu pracy dotyczące pracy zdalnej, obecnej dotąd tylko w przepisach antycovidowych. Będzie nią całkowite lub częściowe wykonywanie obowiązków w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania, m.in. z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Co więcej, zatrudniony będzie mógł wnosić okazjonalnie o wykonywanie swoich obowiązków na odległość (w wymiarze 24 dni w roku).
Komu można odmówić
Firmy intensywnie przygotowują się do wdrożenia zmian i przy okazji mają sporo wątpliwości, jak niektóre rozwiązania stosować w praktyce.
Aleksandra Gajewska z Koalicji Obywatelskiej w interpelacji poselskiej skierowanej do minister rodziny i polityki społecznej przedstawiła szereg pytań dotyczących pracy zdalnej okazjonalnej, z którymi zwracają się do niej przedsiębiorcy. Resort wyjaśnił niektóre wątpliwości.
Jedna z uwag dotyczyła kwestii braku zgody na wykonywanie okazjonalnej pracy zdalnej. A mianowicie czy pracodawca może ani razu nie poprzeć wniosku pracownika w tym zakresie w danym roku kalendarzowym.
Resort rodziny przyznaje, że takie podanie nie będzie wiążące dla pracodawcy. Podmiot zatrudniający może więc odmówić jego uwzględnienia, w szczególności gdy wykonywanie pracy zdalnej nie będzie możliwe ze względu na organizację lub rodzaj obowiązków.
Marcin Frąckowiak, radca prawny, specjalista z zakresu prawa pracy z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy, potwierdza takie podejście.
– Nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej nie wprowadzają możliwości samodzielnego podejmowania przez pracownika decyzji o takiej formie wykonywania obowiązków służbowych. Zasadą jest uzgodnienie tej kwestii z pracodawcą – wskazuje mecenas.
Przypomina jednocześnie, że wyjątkowo firma musi potraktować jedynie grupę pracowników, o której mowa w art. 6719 ust. 6 KP (m.in. kobiety w ciąży). W tej sytuacji odmowa zgody na pracę zdalną została ograniczona do dwóch przypadków: braku możliwości jej zastosowania z uwagi na organizację lub rodzaj pracy.
– Nie dotyczy to jednak pracy okazjonalnej. Oznacza to, iż pracodawca może odmówić pracownikowi zawsze i nie musi tego w żaden sposób uzasadniać. To nie jest kwestia takiej czy innej interpretacji. Takie ograniczenie nie wynika po prostu z uchwalonych przepisów – wskazuje mec. Frąckowiak.
Resort rodziny zwraca jednak uwagę, że odmowa uwzględnienia wniosku pracownika o pracę zdalną okazjonalną nie może mieć charakteru dyskryminacyjnego (ze względu m.in. na płeć, wiek, religię itp.). I przypomina, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Ministerstwo wyjaśnia też, że uprawnienie pracownika do złożenia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej okazjonalnej nie jest uzależnione od wykorzystania przez niego urlopu wypoczynkowego (w tym tzw. urlopu na żądanie). Odmienny jest bowiem cel tych instytucji prawnych.
Jak liczyć
Wątpliwości dotyczą też kwestii organizacyjnych. I tak, posłanka zwraca uwagę, że niejasne jest, w jaki sposób 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej mają być liczone w przypadku zmiany pracodawcy. Resort tłumaczy, że wszystko zależy od konkretnego przypadku. I tak, jeżeli do zmiany firmy dojdzie w trakcie roku kalendarzowego, to pracownikowi (u kolejnego pracodawcy) będzie przysługiwało prawo do pracy zdalnej okazjonalnej w wymiarze niewykorzystanym w dotychczasowym przedsiębiorstwie. Inaczej będzie w przypadku osoby, która nie skorzystała ze swojego uprawnienia u poprzedniego pracodawcy bądź podejmie pracę w trakcie roku kalendarzowego. Jej będzie przysługiwał pełen wymiar pracy zdalnej okazjonalnej.
Kwestie dowodowe
W interpelacji poruszono też problem pozyskiwania informacji o liczbie dni okazjonalnej pracy zdalnej, które zostały już wykorzystane u poprzedniego pracodawcy.
Resort rodziny tłumaczy, że informacja na ten temat powinna znaleźć się w świadectwie pracy.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
