Urlop ojcowski – zmiany od 2023 r.

Urlop ojcowski

Pracujący tata ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia albo upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka (i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia).

Urlop ojcowski udzielany jest na wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej składany przez pracownika-ojca w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.

Przepisy przejściowe nowelizacji Kodeksu pracy wskazują, że pracownik-ojciec wychowujący dziecko (w dniu wejścia w życie tej ustawy) ma prawo do urlopu ojcowskiego na dotychczasowych zasadach – jednak nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 24. miesiąca życia.

Zwolnienie od pracy z tytułu urodzenia dziecka

Świeżo upieczonym ojcom przysługują również dwa dni zwolnienia od pracy z tytułu urodzenia się dziecka. Pracodawca zobowiązany jest zwolnić mężczyznę, któremu urodziło się dziecko, od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Przejęcie urlopu macierzyńskiego przez ojca wychowującego dziecko

Kodeks pracy określa, w jakich sytuacjach pracujący ojciec wychowujący dziecko ma prawo do wykorzystania urlopu macierzyńskiego, gdy matka nie pozostaje w stosunku pracy, ale jest objęta ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, jak również gdy nie jest objęta tym ubezpieczeniem lub nie posiada tytułu do objęcia tym ubezpieczeniem.

Przejęcie części urlopu macierzyńskiego przez pracownika – ojca wychowującego dziecko albo przez pracownika – innego członka najbliższej rodziny jest możliwe w przypadku:

• rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę legitymującą się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, po wykorzystaniu przez nią po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego (rezygnacji z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego przez ubezpieczoną-matkę dziecka po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 8 tygodni po porodzie),
• rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę, która przebywa
  w szpitalu albo w innym zakładzie leczniczym ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego
• zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego (zgonu ubezpieczonej – matki dziecka w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego),
• porzucenia dziecka przez pracownicę w czasie urlopu macierzyńskiego; przejęcie pozostałej części urlopu macierzyńskiego jest możliwe nie wcześniej niż po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego (porzucenia dziecka przez ubezpieczoną – matkę w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego; przejęcie pozostałej części urlopu macierzyńskiego jest możliwe nie wcześniej jednak niż po wykorzystaniu przez ubezpieczoną-matkę dziecka zasiłku macierzyńskiego za okres co najmniej 8 tygodni),
• zgonu matki dziecka nieobjętej ubezpieczeniem społecznym w razie choroby
  i macierzyństwa albo nieposiadającej tytułu do objęcia takim ubezpieczeniem, a także w razie porzucenia dziecka przez taką matkę,
• niemożności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przez matkę dziecka nieobjętą ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa albo nieposiadającą tytułu do takiego ubezpieczenia, legitymującą się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji.

Wystąpienie takich okoliczności będzie także uprawniało drugiego pracownika (tzw. rodzica adopcyjnego) albo pracownika-innego członka najbliższej rodziny do przejęcia części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo części urlopu rodzicielskiego.

Korzystanie z części urlopu macierzyńskiego przez pracownika – ojca wychowującego dziecko jest możliwe w przypadku:

• rezygnacji przez pracownicę z części urlopu macierzyńskiego po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni takiego urlopu (rezygnacji przez ubezpieczoną – matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 14 tygodni po porodzie),
• podjęcia przez matkę dziecka nieposiadającą tytułu do objęcia ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa zatrudnienia w wymiarze nie niższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy.

Analogiczne uprawnienia przysługują pracownikom, którzy przyjęli dziecko na wychowanie, z tym, że:

• jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, mają prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka wobec którego podjęto decyzję o  odroczeniu obowiązku szkolnego – nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia;
• i wystąpili do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, mają prawo do urlopu urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia.

Za okres urlopu macierzyńskiego (urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego) przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100 proc. podstawy zasiłku macierzyńskiego.

Urlop rodzicielski

W tym roku nastąpiło uniezależnienie prawa do urlopu rodzicielskiego (zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego) od pozostawania matki dziecka w dniu porodu w zatrudnieniu (ubezpieczeniu z tytułu choroby i macierzyństwa).

To oznacza, że pracujący tata będzie mógł rozpocząć korzystanie z urlopu (zasiłku macierzyńskiego za okres tego urlopu) albo zaraz po urodzeniu dziecka albo też wykorzystać ten urlop (zasiłek macierzyński za okres tego urlopu) w późniejszym okresie – do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6. rok życia.

Kodeks pracy zakłada, że pracujący rodzice dziecka mają prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie lub w wymiarze 43 tygodni w przypadku porodu mnogiego. Urlop rodzicielski we wspomnianym wymiarze będzie przysługiwał łącznie obojgu pracownikom – rodzicom dziecka.

Każdemu z rodziców dziecka będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z ww. wymiaru urlopu. Będzie to nieprzenoszalna część urlopu rodzicielskiego, która przysługuje nie tylko ojcu, ale każdemu z rodziców dziecka. Zatem z wyżej określonego wymiaru urlopu rodzicielskiego prawo do nieprzenoszalnych 9 tygodni tego urlopu przysługuje zarówno pracownicy-matce dziecka, jak i pracującemu ojcu dziecka, a pozostałym wymiarem urlopu (tj. 23 albo 25) pracownicy-rodzice dziecka mogą się podzielić według swojego uznania.

Uprawnienia dzielone z matką

Ojcu wychowującemu dziecko przysługują także uprawnienia, które może on dzielić z matką swojego malucha. Chodzi tu o:

• prawo do części urlopu macierzyńskiego bądź urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego

Pierwsze 14 tygodni urlopu macierzyńskiego przysługuje wyłącznie matce. Resztą, niewykorzystaną częścią urlopu, może dowolnie dzielić się z ojcem wychowującym dziecko.

• urlop rodzicielski

Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego pracownik, ojciec dziecka, ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 32 (w przypadku urodzenia  przez matkę jednego dziecka przy jednym porodzie) lub 34 tygodni (w przypadku urodzenia większej liczby dzieci przy jednym porodzie).

Urlop rodzicielski przysługuje obojgu rodzicom lub – jeśli tak wspólnie postanowią – jednemu z nich. Udziela się go jednorazowo lub maksymalnie w pięciu częściach.

• urlop wychowawczy

Pracownik  zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy.

Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Ponadto jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, może być udzielony dodatkowy urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy, jednak na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia.

Urlop wychowawczy w wyżej wymienionym wymiarze przysługuje łącznie obojgu rodzicom lub opiekunom dziecka. Każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego z wymiaru urlopu określonego powyżej. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka. Skorzystanie z urlopu wychowawczego w wymiarze co najmniej jednego miesiąca oznacza wykorzystanie przez rodzica lub opiekuna dziecka urlopu

• możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy (etatu) w okresie, w którym mógłby on korzystać z takiego urlopu. Pracownik powinien wystąpić z takim wnioskiem na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.

• zakaz zatrudniania ojca opiekującego się dzieckiem w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, tzw. przerywanym systemie czasu pracy oraz delegowania poza stałe miejsce pracy

Pracodawca nie może bez zgody ojca zatrudniać go w godzinach nadliczbowych, porze nocnej, tzw. przerywanym systemie czasu pracy oraz delegować go poza stałe miejsce pracy. Dotyczy to jednak tylko ojców opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 8 roku życia. Należy przy tym pamiętać, że jeżeli oboje rodzice (lub opiekunowie) dziecka są zatrudnieni, ze wspomnianych uprawnień może korzystać tylko jedno z nich.

• zwolnienie od pracy z tytułu wychowywania dziecka do lat 14

Każdemu z rodziców przysługuje dwa dni zwolnienia od pracy w danym roku kalendarzowym w związku z wychowywaniem przynajmniej jednego dziecka do 14 lat. Co ważne, to sami rodzice decydują, czy chcą wykorzystać zwolnienie w dniach (2 dni) lub godzinach (16 godzin). Za czas takiego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Zakaz przygotowań do zwolnienia

Wprowadzono zakaz prowadzenia wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników, jak również wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy w okresie ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o udzielenie urlopu związanego z rodzicielstwem do dnia zakończenia tego urlopu i urlopu opiekuńczego oraz skorzystania z takiego urlopu, a także z powodu wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy

Szczególna ochrona przed zwolnieniem

W okresie ciąży, a także urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego oraz ojcowskiego pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę.

Wyjątkowo jest to możliwe w przypadku:

• gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika i reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy,
• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Dopuszczenie do pracy

Pracodawca zobowiązany jest dopuścić pracownika-ojca do pracy po powrocie z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub wychowawczego na dotychczasowe stanowisko, a jeżeli nie będzie to możliwe – na stanowisko równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującym pracownikowi – ojcu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Równe prawa dla rodzin zastępczych

Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, lub przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego
z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, może skorzystać
z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego.

Możliwość skorzystania z elastycznej organizacji pracy

Pracownik-ojciec, który zdecyduje się na powrót do pracy, może skorzystać z elastycznych form organizacji czasu pracy, w celu łatwiejszego godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym oraz wnioskować o skrócony wymiar czasu pracy.

Możliwość szerszego skorzystania z elastycznej organizacji pracy przysługuje rodzicom opiekującym się dzieckiem do 8 lat oraz opiekunom, czyli pracownikom zapewniającym opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Pracownik może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.  Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Urlop opiekuńczy

Pracownik-ojciec będzie mógł skorzystać z bezpłatnego urlopu opiekuńczego – w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym – w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, bez zachowania prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu.

Siła wyższa

Pracujący tata będzie mógł zwolnić się od pracy z powodu działania siły wyższej – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym – w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do połowy wynagrodzenia (obliczanego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy).