Przesłankę odnoszącą się do odczuć związanych z mobbingiem warto byłoby przenieść do przepisów dotyczących miarkowania wysokości rekompensaty za takie zachowania. To jedna z opinii eksperta do projektu nowelizacji Kodeksu pracy, który trafił właśnie do konsultacji. Skupia się on w głównej mierze na zmianach dotyczących definicji mobbingu. Propozycja nie jest zaskoczeniem, bo jeszcze w grudniu ubiegłego roku na stronie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zamieszczona została deklaracja w tej sprawie.
Rząd chce też zobowiązać firmy do określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do wprowadzenia u siebie regulaminu). Jednocześnie projektodawcy planują pod pewnymi warunkami zwolnić pracodawcę z odpowiedzialności cywilnoprawnej względem pracownika za wystąpienie mobbingu.
Nie wszystko podoba się jednak ekspertom.
– Zaskoczeniem jest na pewno fakt, iż mówiono o zmianach dotyczących mobbingu, a w projekcie znalazły się też modyfikacje dotyczące innych form przemocy np. molestowania, w stosunku do którego określono, że na takie zachowanie mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy – mówi Katarzyna Kamecka z Polskiego Towarzystwo Gospodarczego.
Ekspertka zastanawia się natomiast, jak interpretować przepis odnoszący się do definicji mobbingu. Zapisano bowiem, że przy ocenie, czy zachowania, których doświadczył pracownik, można tak zakwalifikować, bierze się pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika, gdy są one racjonalne.
– Zawsze czynniki obiektywne były punktem odniesienia przy ocenie danego zachowania czy to w postępowaniu cywilnym czy też karnym. Tutaj pojawia się natomiast aspekt subiektywny. Paradoks polega na tym, że ma być on jednocześnie racjonalny. To się wyklucza. Przemoc psychiczną każdy może odczuwać inaczej – mówi ekspertka.
Dodatkowo, jak wskazuje, przesłankę odnoszącą się do subiektywnych odczuć warto byłoby przenieść do przepisów dotyczących miarkowania wysokości rekompensaty za mobbing. Ekspertka zwraca też uwagę na kwestię ewentualnego uwolnienia się pracodawcy od odpowiedzialności za takie zachowanie. Będzie to możliwe, gdy wykaże, że należycie dbał o prewencję antymobbingową, ale też bezprawne działania pochodziły od osoby, która nie zarządzała pracownikiem lub nie znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej.
– Problem w tym, że większość niewłaściwych zachowań pochodzi właśnie od przełożonych, więc to wyłączenie będzie funkcjonować tylko teoretycznie – mówi.
Etap legislacyjny: konsultacje publiczne
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
