Jawność może się okazać gwoździem do trumny

W naszym porządku prawym pojawi się wkrótce nowa ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Parlament zakończył właśnie prace nad przepisami, które czeka już tylko na podpis prezydenta. O ile pojawiły się już pierwsze komentarze dotyczące ich stosowania do układów zbiorowych, o tyle wciąż brakuje wypowiedzi praktyków odnoszących się do skutków w zakresie innych porozumień zbiorowych. Jest to dość zaskakujące, bowiem są to rozwiązania nowe, niespotykane dotychczas w polskim prawie pracy.

Zgodnie z pomysłem ustawodawcy szereg porozumień zbiorowych zawieranych przez pracodawców będzie podlegać ewidencjonowaniu w Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP) prowadzonej przez ministra właściwego do spraw pracy.

W uzasadnieniu do projektu nowej ustawy czytamy, że dotyczyć to będzie rozmaitych porozumień zawieranych z organizacjami związkowymi, w tym w szczególności porozumień o:

• czasowym zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy (art. 91 KP);
• czasowym stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia (art. 23^1a KP);
• pracy zdalnej (art. 67²⁰ KP);
• stosowaniu przerywanego czasu pracy (art. 139 KP);
• przedłużeniu okresu rozliczeniowego (art. 150 § 3 KP);
• pracach w porze nocnej (art. 151⁷ KP).

Ponadto zakresem ustawy będą objęte porozumienia ze związkami zawodowymi zawarte w trybie przepisów o:

• przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę;
• sporach zbiorowych;
• zwolnieniach grupowych;

a także:

• porozumienia zawierane na forum Rady Dialogu Społecznego i Wojewódzkich Rad Dialogu Społecznego;
• porozumienia dotyczące indywidualnego czasu pracy kierowców;
• porozumienia zbiorowe nieoparte na ustawie, dotyczące warunków płacy – jeśli są zawarte przez organizację związkową i pracodawcę lub co najmniej dwóch pracodawców lub organizację pracodawców.

Tylko porozumienia zawarte ze związkami zawodowymi

Należy zauważyć, że z przepisów nowej ustawy, które jednocześnie zmieniają kodeks pracy, wynika jasno, że nie będą podlegały zgłoszeniu do KEUZP porozumienia zbiorowe, które zawierane będą z innymi niż związki zawodowe przedstawicielami pracowników. Jeśli zatem porozumienie zawiera rada pracowników albo inne przedstawicielstwo wybrane w trybie przyjętym u danego pracodawcy, takie porozumienie nie będzie podlegało procedurze zgłoszeniowej.

Zgłoszenia elektroniczne

Zgłoszenie porozumienia zbiorowego zawartego z organizacją związkową polegać będzie na wprowadzeniu danych przez formularz systemu teleinformatycznego KEUZP, udostępniony na urzędowej stronie internetowej, a także na załączeniu cyfrowego odwzorowania treści takiego porozumienia. Zgłoszenie będzie dokonywane przez pracodawcę, chyba że przepis ustawy przewiduje wpis z urzędu przez ministra właściwego do spraw pracy.

Zgłoszenie ma być opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem zaufanym albo w inny sposób akceptowany przez KEUZP, który umożliwia jednoznaczną identyfikację podmiotu zgłaszającego i daty zgłoszenia.

Zgłoszenie uznaje się za prawidłowo dokonane, jeśli zgłaszający otrzyma potwierdzenie z KEUZP o przyjęciu danych wraz z numerem, który zostanie nadany danemu porozumieniu automatycznie.

W razie nieprawidłowego zgłoszenia zgłaszający otrzyma z KEUZP automatycznie wygenerowaną wiadomość, że zgłoszenie zostało dokonane nieprawidłowo, lub nie zawierało wszystkich danych podlegających zgłoszeniu, lub nie było właściwie podpisane.

Rejestracja ma charakter formalny, a treść porozumienia nie podlega weryfikacji prawnej. Oznacza to, że zarejestrowane może być także porozumienie, które nie będzie zgodne z prawem pracy, jeśli zgłoszenie będzie odpowiadało wymogom formalnym KEUZP.

Wejście w życie porozumienia

Jeśli chodzi o układy zbiorowe pracy, to zgodnie z nowymi przepisami wchodzą one w życie w terminie w nich określonym, jednak nie wcześniej niż z dniem prawidłowego ich zgłoszenia do KEUZP. Postanowień układowych niezgłoszonych do KEUZP nie stosuje się (art. 16 ustawy).

Inaczej niż w przypadku układów zbiorowych pracy, przepisy nowej ustawy nie przewidują wyraźnie, że prawidłowe zgłoszenie jest warunkiem wejścia w życie porozumienia zbiorowego.

Można zatem wnioskować, że skoro nowa ustawa nie uzależnia wejścia w życie porozumienia od jego zgłoszenia, to ten warunek nie musi być spełniony, aby porozumienie stało się obowiązujące.

Przepisy przejściowe

Zgodnie z art. 51 ust. 2 nowej ustawy porozumienia i regulaminy regulujące zasady pracy zdalnej, porozumienia o stosowaniu przerywanego czasu pracy oraz o przedłużeniu okresu rozliczeniowego zawarte do dnia wejścia w życie ustawy pozostają w mocy albo są stosowane do upływu terminu obowiązywania, jeśli został w nich wskazany.

Minister właściwy do spraw pracy tworzy KEUZP w terminie 2 lat od dnia wyjścia w życie ustawy.

Następnie, w terminie 1 roku od utworzenia KEUZP, pracodawca objęty postanowieniami układu zbiorowego lub porozumienia zbiorowego podlegającego zgłoszeniu do KEUZP dokonuje zgłoszenia do tej ewidencji informacji wymaganych ustawą, z zastrzeżeniem, że informacje te są aktualne na dzień zgłoszenia.

Nie oznacza to jednak, że do tego czasu pracodawcy nie mają żadnych obowiązków notyfikacyjnych – wręcz przeciwnie. Ustawa stanowi wyraźnie, że do czasu utworzenia KEUZP obowiązek zgłaszania informacji o układach i porozumieniach zbiorowych jest realizowany przez przekazywanie drogą elektroniczną do ministra właściwego do spraw pracy, właściwie podpisanego zgłoszenia zawierającego wszystkie informacje wymagane ustawą.

Minister w ciągu 3 miesięcy przesyła zgłaszającemu drogą elektroniczną potwierdzenie dokonania prawidłowego przekazania informacji.

Dla pracodawców zawierających porozumienia zbiorowe z powyższego płyną następujące wnioski praktyczne od dnia, kiedy nowa ustawa stanie się obowiązująca:

1. Jeśli porozumienie zbiorowe zawiera inne przedstawicielstwo pracownicze niż związek zawodowy – nie podlega ono żadnym zgłoszeniom.
2. Jeśli stroną porozumienia jest organizacja związkowa, a porozumienie dotyczy jednej z kwestii wymienionych w pierwszej części tego opracowania – pracodawca ma obowiązek je zgłosić do ministra pracy i polityki społecznej, a po utworzeniu KEUZP do tej ewidencji.
3. Wszystkie zgłoszenia mają mieć formę elektroniczną i muszą być opatrzone podpisem identyfikującym zgłaszającego oraz akceptowanym przez system elektroniczny KEUZP.

Nie jest jednak obecnie jasne, w jakim terminie zgłaszać ministrowi istniejące w dacie wejścia w życie ustawy porozumienia zbiorowe i jak ocenić ich aktualność (zakładać należy, że nie ma obowiązku zgłaszania porozumień, które nie są już realizowane, nawet jeśli na ich podstawie pracownicy wciąż mogą podnosić roszczenia). Kwestia ta będzie wymagać dodatkowej analizy.

Jawność porozumień dla osób trzecich

Całkowitą nowością jest przepis art. 32 ust. 2 nowej ustawy, zgodnie z którym treść cyfrowego odwzorowania układów i porozumień zbiorowych lub protokołu dodatkowego podlega udostępnieniu w trybie przepisów ustawy z 6 września 2001 r. o dostępie do informacji publicznej (DzU z 2022 r. poz. 902).

W uzasadnieniu projektu ustawy czytamy, że projektodawca nowych przepisów uznał, że treść układu zbiorowego pracy i porozumienia powinna być dostępna dla każdej zainteresowanej osoby, ponieważ jako swoiste źródło prawa pracy nie może być utajniona. Szeroki dostęp do treści układów i porozumień – w ocenie projektodawcy – ma przyczynić się do promowania rokowań zbiorowych i stanowić zachętę do ich podejmowania przez zapewnienie równego dostępu do informacji.

Wyrażam w tym zakresie daleko idący sceptycyzm. Wiele z porozumień zbiorowych zawieranych w trybie kodeksu pracy czy ustaw szczególnych, takich jak przykładowo porozumienia o:

• czasowym zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy (art. 91 KP);
• czasowym stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia (art. 23^1a KP);
• przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (art. 26¹ ustawy o związkach zawodowych);
• sporach zbiorowych;
• zwolnieniach grupowych;

zawierają treści będące ze swej definicji informacjami o charakterze poufnym, stanowiącymi tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy.

Dostęp do tych informacji dla konkurentów danego pracodawcy może mieć negatywny wpływ na jego pozycję rynkową.

Z kolei dostęp do takich danych dla związków zawodowych działających u innych przedsiębiorców z całą pewnością wpłynie na ich oczekiwania i roszczenia, utrudniając prowadzenie rokowań poprzez odwoływanie się do pakietów świadczeń zaoferowanych przez inne podmioty, często w sytuacjach całkowicie nieporównywalnych.

Można wyobrazić sobie, że w przypadku wejścia w życie obowiązku ujawnienia całkowitej treści porozumienia zbiorowego opinii publicznej pracodawcy stracą zainteresowanie tym, aby pracownikom – na przykład w przypadku zwolnień grupowych – oferować cokolwiek więcej niż wynika z powszechnie obowiązujących przepisów prawa.

Porozumienia zbiorowe dotyczące zwolnień grupowych czy rozstrzygnięcia sporu zbiorowego mają co do zasady bardzo delikatny charakter. Często są wynikiem długotrwałych rokowań, które prowadzone są w ściśle określonych warunkach gospodarczych i społecznych. Ich treść powinna – w interesie wszystkich zainteresowanych stron – pozostać poufna.

Podsumowując, obowiązek ujawnienia treści porozumień zbiorowych w mojej ocenie spowoduje, że chęć ich zawierania spadnie, co stanowić będzie skutek odwrotny do zamierzonego przez autorów nowej ustawy. Przepisy o porozumieniach zbiorowych i układach, pomimo że miały na celu zachęcić do prowadzenia rozmów pomiędzy pracodawcami a przedstawicielami pracowników, ułatwić i odformalizować proces dochodzenia do kompromisu, przymuszają do rozwiązań zupełnie nieznanych naszej kulturze gospodarczej.

Jeśli elementem nowego systemu będzie całkowita jawność wyników tych ustaleń, w sytuacji polskiego rynku pracy może się to okazać przysłowiowym „gwoździem do trumny” koncepcji promowania porozumień zbiorowych i rokowań partnerów społecznych.

Autorka jest radcą prawnym, partnerem kierującym Praktyką Prawa Pracy w warszawskim biurze kancelarii Dentons

Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →