Kryteria dyskryminacji w prawie pracy
Katalog niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników, stanowiący dyskryminację, jest otwarty, co oznacza, że są nimi nie tylko kryteria wprost wymienione w art. 113 KP, art. 183a § 1 KP oraz w przepisach szczególnych, lecz także inne społecznie nieakceptowalne kryteria (zob. wyrok SN z 23.4.2024 r., III PSKP 13/23; wyrok SN z 19.11.2020 r., II PK 239/18). Co istotne, dyskryminacja ze względu na określoną przesłankę nie musi polegać na tym, że dyskryminowany pracownik sam charakteryzuje się danym kryterium. Wskazywane w przepisach prawa cechy dyskryminacyjne mogą dotyczyć bezpośrednio osoby pracownika, ale mogą też odnosić się do osób, z którymi pracownik pozostaje w ścisłych relacjach, i z uwagi na te relacje jest dyskryminowany w zatrudnieniu, co określa się jako dyskryminacja przez asocjację (zob. wyrok SN z 25.2.2025 r., III PSKP 21/24).
Z orzecznictwa wynika, że stosunkowo często stosowane są praktyki dyskryminacyjne z uwagi na płeć oraz elementy życia prywatnego, takie jak: wyjście za mąż, młody wiek i możliwość zajścia w ciążę, w szczególności u pracodawców, którzy mają problemy związane z rotacją pracownic ze względu na korzystanie z uprawnień związanych z rodzicielstwem, w tym urlopów macierzyńskich i wychowawczych (zob. wyrok SN z 25.2.2016 r., II PK 357/14). Praktyki te mogą przejawiać się m.in.: odmową zatrudnienia w oparciu o umowę na czas nieokreślony pomimo kilkuletniego stażu pracy; pomijaniem przy awansach i w konkursach rekrutacyjnych oraz naborach na stanowiska, gdzie oferowano wyższe wynagrodzenie i umowę na czas nieokreślony; oferowaniem podwyżek oraz awansu mężczyznom o krótszym stażu pracy; zaoferowaniem mężczyźnie etatu osoby zastępowanej przez pracownicę i przesunięcie jej na inną umowę na zastępstwo (zob. wyrok SN z 13.3.2024 r., II PSKP 52/23).
Dyskryminacja ze względu na płeć może mieć również miejsce przy określaniu i egzekwowaniu dress code’u obowiązującego u danego pracodawcy. Niejednokrotnie ingerencja w wygląd zewnętrzny jest stosowana po to, aby zapewnić bezpieczeństwo wykonywanej pracy (kaski u pracowników budowlanych), sprawność pracowników (odpowiednie uniformy dla pracowników magazynowych), czy wyraźnie oddzielić pracowników od klientów (krupierzy w kasynach). W jednej ze spraw pracodawca wprowadził w zakładzie pracy standardy ubioru odnoszące się do ogółu pracowników wykonujących pracę na stanowisku krupiera, odmienne jednak dla każdej z płci. Pracownica chciała odstąpić od noszenia spódnic, butów na obcasie, makijażu i manicure’u, domagając się zgody na typowe elementy dress code’u ustalonego dla mężczyzn. Co istotne pracownica twierdziła, że nie utożsamia się z konkretną płcią.
SN uznał, że osoba nieutożsamiająca się z daną płcią, choć prawnie do niej przypisywana i posiadająca najsilniejszą społecznie więź z płcią żeńską, może być osobą, wobec której pracodawca dopuszcza się dyskryminacji ze względu na płeć. Stwierdzono, że pracownica mogła powołać się na dyskryminację ze względu na płeć, gdyż niezależnie od jej osobistego stosunku wobec różnicowania na płeć męską i żeńską, stawała się ona postronną ofiarą ogólnego różnicowania dokonywanego przez pracodawcę kierującego się przesłanką płci (zob. wyrok SN z 25.2.2025 r., III PSKP 21/24).
Niedozwolonym kryterium dyskryminującym może zostać uznane m.in.: ujawnienie nosicielstwa wirusa HIV, miejsce zamieszkania (zob. wyrok SN z 29.11.2017 r., I PK 367/16), obywatelstwo (zob. wyrok SN z 7.5.2019 r., II PK 31/18), odbywanie aplikacji radcowskiej, gdy jest związane z osobą pracownika, a nie z jego pracą (zob. wyrok SN z 14.1.2013 r., I PK 164/12), manifestowanie poglądów politycznych, które może też przybierać postać pozawerbalną (zob. postanowienie SN z 29.8.2023 r., II PSK 5/23). Niedozwolonym kryterium może być też kontynuowanie zatrudnienia u nowego pracodawcy przez pracownika przejętego w trybie art. 231 KP (wyrok SN z 19.11.2020 r., II PK 239/18).
Molestowanie seksualne
Jedną z najbardziej dotkliwych dla pracownika form dyskryminacji jest molestowanie seksualne, rozumiane jako każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Co istotne, zgoda, która przybiera formę podporządkowania się molestowaniu seksualnemu, nie wyłącza bezprawności czynu (zob. postanowienie SN z 24.7.2024 r., I PSK 85/23). Z art. 183a § 6 KP wynika, że nie musi wystąpić kontakt fizyczny z ofiarą molestowania seksualnego. Molestowanie może bowiem przybrać formę słowną np. komentarze czy uwagi odnoszące się do sfery seksualnej, jak również zachowania o charakterze pozawerbalnym, np. pokazywanie obrazów o podtekście seksualnym, eksponowanie przedmiotów o tematyce seksualnej, sugestywne spojrzenia (zob. wyrok SN z 7.11.2018 r., II PK 229/17).
Kryterium, które ma zasadnicze znaczenie dla oceny, czy zachowanie o podłożu seksualnym ma charakter molestowania seksualnego, jest okoliczność, iż zachowanie to ma być przez pracownika niepożądane. Ustawodawca nie określa formy, w jakiej pracownik miałby wyrazić swój sprzeciw, powinien on jednak być złożony w taki sposób, aby sprawca mógł się zorientować, że jego zachowanie jest niepożądane przez pracownika. W pewnych okolicznościach wyrażenie wprost takiego sprzeciwu może być problematyczne, szczególnie wówczas, gdy sprawcą jest przełożony pracownika czy inna osoba reprezentująca pracodawcę. W orzecznictwie przyjęto, że formą sprzeciwu może być unikanie kontaktów ze sprawcą lub nieodwzajemnianie zachowań sprawcy (zob. postanowienie SN z 24.7.2024 r., I PSK 85/23).
Ustalenie wynagrodzenia za pracę
Najczęściej spotykaną formą dyskryminacji jest naruszenie regulacji dotyczących określenia wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z art. 78 § 1 KP podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia, stanowiącymi jednocześnie dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia, są ilość i jakość świadczonej pracy. Równolegle obowiązują przepisy zakazujące nierównego traktowania i dyskryminacji, które również obejmują wynagrodzenie za pracę, czyli art. 112 KP, art. 113 KP, art. 183a KP, art. 183c KP (zob. postanowienie SN z 29.9.2020 r., II PK 119/19).
Wynika z nich, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, przy czym należy przez to rozumieć wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, w tym również np. nagrodę jubileuszową, dodatek stażowy, czy dodatek służby cywilnej z tytułu posiadanego stopnia służbowego (zob. wyrok SN z 10.12.2019 r., II PK 126/18). Wynagrodzenie w rozumieniu art. 183c § 1 KP obejmuje także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
Przy ustalaniu, czy w firmie dochodzi do przypadków dyskryminacji płacowej, należy uwzględnić także to, czy dane osoby korzystają np. z samochodu, mieszkania i telefonu służbowego (zob. wyrok SN z 22.11.2012 r., I PK 100/12). Przejawem dyskryminacji w rozumieniu art. 183a KP i art. 183c KP może być nieprzyznanie pracownikowi nagrody za dany rok z powodu biegnącego okresu wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę w następnym roku (zob. postanowienie SN z 15.1.2025 r., III PSK 35/24). Oczywistą dyskryminacją jest nieprzestrzeganie przez pracodawcę zasad ustalania wynagrodzenia pracownikowi po powrocie z urlopu wychowawczego, określonych w art. 1864 KP. Jeżeli w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu doszło do zmian płacowych dotyczących tego stanowiska, to zmiany te obejmują także jego wynagrodzenie, gdyż podstawą określenia wysokości wynagrodzenia nie jest wynagrodzenie pobierane przez pracownika przed urlopami związanymi z macierzyństwem lub rodzicielstwem, lecz wynagrodzenie przysługujące aktualnie na stanowisku, z którego pracownik odszedł na urlop (zob. postanowienie SN z 18.8.2021 r., II PSK 78/21; postanowienie SN z 28.3.2019 r., I PK 83/18).
Z art. 183c § 3 KP wynika, że pracami o jednakowej wartości są prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości (zob. postanowienie SN z 18.10.2023 r., I PSK 103/22). Z art. 183c § 3 KP nie można wywodzić wymogu równości wynagrodzeń wszystkich pracowników zatrudnionych na określonym stanowisku (zob. postanowienie SN z 15.1.2025 r., III PSK 35/24; postanowienie SN z 18.10.2023 r., I PSK 103/22; postanowienie SN z 27.1.2022 r., II PSK 199/21). W rezultacie przy ocenie jednakowego zatrudnienia lub wartości nie jest istotna zbieżność nazwy stanowiska, ale faktycznie wykonywane zadania, np. praca pielęgniarki anestezjologicznej zatrudnionej na oddziale intensywnej terapii w porównaniu z pracą wykonywaną np. na oddziale chirurgii (zob. wyrok SN z 13.2.2024 r., I PSKP 28/23).
Wyrok SN z 25.2.2025 r., III PSKP 21/24, Legalis; wyrok SN z 23.4.2024 r., III PSKP 13/23, Legalis; wyrok SN z 13.2.2024 r., I PSKP 28/23, Legalis
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
