• Ustawa kompleksowo reguluje tryb zawierania, obowiązywania i ewidencjonowania układów zbiorowych pracy oraz porozumień zbiorowych, zastępując dotychczasowe przepisy działu XI KP.
  • Nowa regulacja wprowadza Krajową Ewidencję Układów Zbiorowych Pracy (dalej: KEUZP), obsługiwaną w systemie teleinformatycznym przez ministra właściwego do spraw pracy.
  • Przepisy wdrażają dyrektywę 2022/2041/UE, wprowadzając m.in. obowiązek sporządzania sprawozdań dotyczących wskaźnika zasięgu rokowań zbiorowych i ustanawiania planu działania dla jego zwiększenia.

Główne obszary regulacji

Definicje i zakres przedmiotowy

Ustawa wprowadza rozbudowany katalog definicji legalnych, które doprecyzowują dotychczasowe pojęcia funkcjonujące w zbiorowym prawie pracy oraz porządkują zakres podmiotowy i przedmiotowy stosowania układów. Kluczowe znaczenie ma oparcie pojęć „pracodawca” oraz „osoba wykonująca pracę zarobkową” na definicjach z ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 440; dalej: ZwZawU), co pozwala na objęcie regulacją również podmiotów niebędących klasycznymi pracodawcami w rozumieniu KP (np. przedsiębiorców korzystających z pracy osób niebędących pracownikami). Dodatkowo:

  • układ zbiorowy pracy obejmuje zarówno układy zakładowe, jak i ponadzakładowe, przy czym ustawodawca szczegółowo określa elementy treści układu, takie jak m.in. wskazanie zakresu zastosowania, katalog świadczeń, procedury konsultacyjne czy mechanizmy rozwiązywania sporów;
  • protokół dodatkowy został zdefiniowany jako pisemne porozumienie zmieniające treść układu lub porozumienia zbiorowego, co umożliwia jego elastyczne aktualizowanie bez potrzeby zawierania nowego układu;
  • zakres przedmiotowy układów obejmuje szerokie spektrum zagadnień, w tym: czas pracy, normy BHP, reguły przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, zasady tworzenia funduszu socjalnego, procedury współpracy między stronami, politykę szkoleniową, świadczenia związane z podnoszeniem kwalifikacji oraz gwarancje informacyjne ze strony pracodawcy.

Zakres podmiotowy

Ustawa szczegółowo wskazuje grupy zawodowe, dla których zawieranie układów jest wyłączone, opierając się na założeniu, że status tych grup podlega odrębnym regulacjom ustrojowym. Wyłączenia obejmują m.in.:

  • sędziów, prokuratorów, funkcjonariuszy Policji, SG, SW, PSP, SOP i innych służb mundurowych – ze względu na szczególny charakter ich służby oraz odrębną regulację statusu;
  • członków korpusu służby cywilnej w zakresie układów zakładowych – z uwagi na jednolite zasady zatrudnienia w administracji rządowej;
  • pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru i powołania w jednostkach samorządu terytorialnego – wobec braku stosunku pracy w klasycznym rozumieniu.

Ustawodawca jednocześnie umożliwia obejmowanie układami szerokich grup osób wykonujących pracę zarobkową, o ile spełniają kryteria z ZwZawU, co stanowi realizację trendu wzmacniania ochrony osób świadczących pracę poza stosunkiem pracy.

Prawo pracy – Sprawdź aktualną listę szkoleń Sprawdź

Rokowania i zawieranie układów

Regulacja szczegółowo opisuje tryb prowadzenia rokowań, ustanawiając obowiązki proceduralne po stronie pracodawcy oraz organizacji związkowych. Najważniejsze elementy obejmują:

  • obowiązek dobrej wiary – strony muszą uczestniczyć w rokowaniach aktywnie, bez nieuzasadnionej zwłoki, oraz unikać działań pozornych lub zmierzających do obejścia ustawy;
  • obowiązek informacyjny – pracodawca musi udostępnić związkom zawodowym informacje dotyczące sytuacji ekonomicznej, struktury zatrudnienia, wyników finansowych, planów restrukturyzacyjnych i przewidywanych zmian organizacyjnych, o ile są one istotne dla rokowań;
  • możliwość udziału mediatora – mediator może zostać powołany zarówno przez strony, jak i – w przypadku braku porozumienia – przez ministra właściwego do spraw pracy;
  • udział ekspertów – strony mogą korzystać z pomocy ekspertów, zwłaszcza w zakresie analiz ekonomicznych, BHP oraz wynagrodzeń;
  • reprezentatywność związków zawodowych – zawarcie układu wymaga uczestnictwa co najmniej jednej organizacji reprezentatywnej, co ma przeciwdziałać zawieraniu układów bez realnego poparcia pracowników.

Proces zawierania układu obejmuje również obowiązek sporządzenia protokołu rozbieżności, jeżeli strony nie osiągną porozumienia w niektórych kwestiach. Układ musi być sporządzony w formie pisemnej i opatrzony datą wejścia w życie, o ile nie wynika ona z przepisów ustawy.

Obowiązywanie układów

Ustawa precyzyjnie określa zasady obowiązywania układów, w tym:

  • warunek zgłoszenia do KEUZP – układ nie może wejść w życie przed zgłoszeniem; dopiero wpis do rejestru wywołuje skutki prawne wobec pracodawców i pracowników;
  • ochronę minimalną pracowników – układ nie może stanowić mniej korzystnych rozwiązań niż przepisy KP lub innych ustaw pracowniczych; w przeciwnym razie konieczne jest zastosowanie wypowiedzeń zmieniających;
  • zasadę automatycznej inkorporacji – postanowienia układu stają się częścią treści stosunku pracy pracowników objętych jego działaniem;
  • rozciągnięcie układu – minister może, w uzasadnionych przypadkach, rozszerzyć stosowanie układu na inne podmioty, jeżeli przemawiają za tym względy społeczne lub ekonomiczne.

Rozwiązywanie i zmiana układów

Ustawa szczegółowo określa przesłanki i tryb rozwiązania układów:

  • rozwiązanie za zgodą stron wymaga sporządzenia dokumentu w formie pisemnej oraz zgłoszenia do KEUZP;
  • wypowiedzenie układu wymaga zachowania zasad formalnych, w tym okresu wypowiedzenia wynoszącego co do zasady 3 miesiące, chyba że strony przewidziały w układzie inny termin;
  • protokoły dodatkowe mogą modyfikować treść układu bez konieczności jego wypowiadania;
  • prawomocne orzeczenie sądu stwierdzające nieważność lub nieobowiązywanie układu wywołuje skutek ex nunc lub ex tunc – w zależności od przyczyny nieważności.

Krajowa Ewidencja Układów Zbiorowych Pracy

KEUZP pełni funkcję centralnego rejestru, prowadzonego w formie elektronicznej. Ustawa szczegółowo określa dane podlegające zgłoszeniu, w tym:

  • pełną treść układu, wraz z załącznikami i protokołami dodatkowymi;
  • skład stron zawierających układ;
  • zakres terytorialny i branżowy obowiązywania;
  • daty wejścia w życie, rozwiązania oraz okres obowiązywania;
  • informacje statystyczne dotyczące liczby pracowników objętych układem.

KEUZP zapewnia publiczny dostęp do układów, z wyłączeniem informacji poufnych, co znacząco zwiększa transparentność warunków pracy.

Plan działania na rzecz wspierania rokowań zbiorowych

Ustawa wdraża obowiązki wynikające z dyrektywy 2022/2041/UE, w tym:

  • obowiązek sporządzania przez ministra sprawozdań dotyczących wskaźnika zasięgu rokowań zbiorowych;
  • ustanowienie Planu działania określającego cele, harmonogram, środki wsparcia dialogu społecznego oraz działania ukierunkowane na zwiększenie liczby pracowników objętych układami;
  • obowiązek przeprowadzania przeglądu Planu co 5 lat, uwzględniającego ocenę skuteczności działań oraz rekomendacje partnerów społecznych;
  • konieczność konsultacji Planu działania z Radą Dialogu Społecznego oraz partnerami społecznymi.

Odpowiedzialność za naruszenia ustawy

Ustawa wprowadza sankcje karne, które obejmują:

  • odmowę udziału w rokowaniach bez uzasadnionej przyczyny;
  • przekazywanie informacji niepełnych, nieprawdziwych lub zatajanie informacji istotnych dla rokowań;
  • niezgłoszenie układu, porozumienia lub protokołu dodatkowego do KEUZP;
  • naruszenie poufności danych udostępnianych podczas rokowań.

Wysokość grzywien jest zróżnicowana w zależności od rodzaju naruszenia, a w przypadku rażących naruszeń możliwe jest orzeczenie kary ograniczenia wolności.

Założenia i cele regulacji

Celem ustawy jest stworzenie odrębnej, spójnej i funkcjonalnej regulacji zbiorowego prawa pracy, która zastępuje dotychczasowe, rozproszone przepisy i odpowiada wymogom współczesnego rynku pracy oraz dyrektywie 2022/2041/UE. Ustawodawca dąży do wzmocnienia rokowań zbiorowych jako podstawowego narzędzia kształtowania warunków pracy oraz zwiększenia ich zasięgu w gospodarce.

Najważniejsze cele obejmują:

  • wyodrębnienie regulacji o układach zbiorowych pracy z KP – co umożliwia pełniejsze ujęcie procedur rokowań oraz dostosowanie ich do standardów unijnych;
  • zwiększenie zasięgu rokowań zbiorowych poprzez wzmocnienie pozycji partnerów społecznych, wprowadzenie gwarancji proceduralnych oraz stworzenie jednolitej ewidencji układów;
  • wdrożenie dyrektywy 2022/2041/UE, w szczególności obowiązków państwa dotyczących monitorowania zasięgu rokowań, sporządzania sprawozdań i opracowywania planu działania;
  • uporządkowanie i ujednolicenie procedur zawierania, obowiązywania i zmian układów, tak aby zapewnić przejrzystość i przewidywalność stosunków zbiorowych;
  • zwiększenie transparentności poprzez publiczną KEUZP.

Realizacja tych celów ma prowadzić do odbudowy znaczenia układów zbiorowych pracy, poprawy jakości dialogu społecznego i zwiększenia stabilności warunków zatrudnienia.

Etap legislacyjny

Ustawa została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 28.11.2025 r. Wejdzie w życie po upływie 14 dni od ogłoszenia, z wyjątkiem art. 41 pkt. 2, który zaczął obowiązywać 29.11.2025 r.

Wszystkie aktualności n.ius® po zalogowaniu. Nie posiadasz dostępu? Kup online, korzystaj od razu! Sprawdź

Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →