Przyjęte rozwiązania stanowią jedną z najważniejszych zmian w systemie kontroli rynku pracy w Polsce w ostatnich latach. Ustawa nadaje organom Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) uprawnienie do wydawania decyzji administracyjnych o przekształceniu nieprawidłowo zawartych umów cywilnoprawnych (czyli umów zlecenia i umów o dzieło) oraz B2B w umowy o pracę.
Nowe uprawnienie inspektora
Ustawa z 11.3.2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2026 r. poz. 473) zakłada, że okręgowy inspektor pracy będzie mógł – w drodze decyzji administracyjnej – stwierdzić istnienie stosunku pracy, jeżeli praca jest wykonywana w warunkach określonych w art. 22 § 1 KP, a strony formalnie zawarły umowę cywilnoprawną. Innymi słowy, jeśli zatrudnienie spełnia ustawowe przesłanki podporządkowania, odpłatności, osobistego świadczenia pracy i wykonywania jej pod kierownictwem pracodawcy – inspektor będzie mógł uznać, że w istocie mamy do czynienia z etatem pracowniczym. Tym samym będzie mógł wydać decyzję o przekształceniu pozornej umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę, z prawem odwołania do sądu pracy (dla tego rodzaju spraw właściwe mają być sądy rejonowe). To fundamentalna zmiana, która będzie wypływała na status prawny zatrudnienia.
Nowelizacja przewiduje, przed wydaniem decyzji administracyjnej, tzw. etap kontrolny przeprowadzony zdalnie (lub stacjonarnie). W pierwszej kolejności, jeśli kontrola wykaże, że praca danej osoby zatrudnionej w oparciu o umowę cywilnoprawną w rzeczywistości spełnia przesłanki zatrudnienia pracowniczego, okręgowy inspektor PIP będzie mógł wydać polecenie usunięcia naruszenia: albo poprzez zawrzecie umowę o pracę w miejscu kwestionowanej umowy cywilnoprawnej, albo poprzez taką zmianę kwestionowanego stosunku, aby nie miał już cech stosunku pracy.
Jeżeli jednak takie polecenie nie zostanie wykonane prawidłowo, sprawa trafi do okręgowego inspektora pracy. Będzie on mógł zadziałać dwojako: albo wydać decyzję administracyjną stwierdzającą istnienie stosunku pracy, albo skierować sprawę do sądu rejonowego. Oczywiście od takiej decyzji PIP przysługiwać będzie (zarówno domniemanemu pracodawcy jak i domniemanemu pracownikowi) odwołanie do sądu pracy. W przypadku takiego odwołania sąd będzie mógł również udzielić zabezpieczenia polegającego na tym, że umowa w trakcie postępowania może zostać zmieniona, wypowiedziana lub rozwiązana jedynie na zasadach określonych w przepisach prawa pracy.
Decyzja administracyjna – ale bez skutku wstecz
Ustawodawca doprecyzował moment nawiązania stosunku pracy, który co do zasady ma następować od dnia wydania decyzji administracyjnej, a nie z mocą wsteczną obejmującą kilkuletnie okresy, czyli tak jak zakładały to początkowe fazy prac legislacyjnych. Wprowadzono ponadto mechanizm zaliczania składek opłaconych od umów cywilnoprawnych na poczet składek wynikających z umowy o pracę oraz czasowe zwolnienie z odpowiedzialności wykroczeniowej dla pracodawców, którzy w określonym terminie dobrowolnie dostosują się do nowych regulacji, tj. w ciągu 12 miesięcy od wejścia w życie ustawy, przekształcą umowę cywilnoprawną w umowę o pracę.
Podstawa wymiaru składek
W kwestii ustalania podstawy wymiaru składek przyjmować będzie trzeba kwoty wykazane z tytułu umowy cywilnoprawnej w okresie od dnia wydania decyzji PIP do dnia, w którym decyzja ta stała się ostateczna, a w przypadku wniesienia odwołania do sądu – do dnia, w którym orzeczenie sądu stało się prawomocne.
Omawiana zmiana w prawie jest rewolucyjna, ale zarazem problematyczna. Problem nie dotyczy wyłącznie formy umowy, lecz konstrukcji całego systemu składkowego, opartego na wyjątkach, selektywnych kontrolach i korygowaniu historii zatrudnienia po latach. Szczególne wątpliwości budzi próba retrospektywnej zmiany zasad wobec modeli współpracy, które przez lata były akceptowane, a często także stosowane przez różne podmioty. Jednocześnie decyzja administracyjna – nawet działająca prospektywnie – może mieć doniosłe konsekwencje dla przedsiębiorcy: obowiązek zmiany formy zatrudnienia, potencjalne korekty w zakresie składek, podatków czy odpowiedzialności pracowniczej.
Zjawisko pozornego samozatrudnienia i nadużywania umów cywilnoprawnych nie jest mitem. W wielu sektorach rynku pracy mamy do czynienia z sytuacją, w której formalna konstrukcja umowy nie odpowiada rzeczywistym warunkom wykonywania pracy. Segmentacja rynku – podział na „etatowych” i „pozornie niezależnych” – rodzi nierówności w zakresie ochrony socjalnej, stabilności zatrudnienia i dostępu do świadczeń. Pytanie jednak nie brzmi, czy chronić pracowników, lecz jak to robić w sposób systemowy i proporcjonalny.
W polskim systemie prawnym od lat funkcjonuje mechanizm o zbliżonym charakterze. Zakład Ubezpieczeń Społecznych bada rzeczywisty charakter umów i ustala właściwy tytuł do ubezpieczeń społecznych. W praktyce oznacza to ocenę, czy dana relacja prawna nie powinna skutkować objęciem obowiązkowymi składkami właściwymi dla pracowników (co istotne, decyzje ZUS podlegają pełnej, dwuinstancyjnej kontroli sądowej). Zwrócić należy uwagę na to, że nowe decyzje PIP uruchamiają mechanizmy ZUS-u, które mogą sięgać wstecz. Decyzje PIP funkcjonują bowiem w ścisłym powiązaniu z ZUS, który – na podstawie od lat obowiązujących przepisów – posiada autonomiczne kompetencje do ustalania tytułu do ubezpieczeń społecznych bez ograniczeń czasowych. Co więcej, nowela ustawy o PIP nie rozwiązuje kwestii tzw. kolizji rozstrzygnięć wydanych decyzji PIP i decyzji ZUS w przedmiotowym zakresie, ani zasady pierwszeństwa, co może naruszać ochronę praw obywateli.
Zmiany na rynku pracy
Nie należy łudzić się, że nawet spektakularne rozszerzenie kompetencji PIP rozwiąże problem segmentacji rynku pracy. Pozorne samozatrudnienie jest zjawiskiem systemowym. Wynika nie tylko z braku kontroli, lecz także z różnic w obciążeniach składkowych i podatkowych, elastyczności organizacyjnej cenionej przez część pracowników i pracodawców, niejednoznaczności kryteriów odróżniania stosunku pracy od współpracy B2B, presji kosztowej w niektórych branżach. Bez równoległej refleksji nad konstrukcją systemu składkowego i podatkowego oraz nad uproszczeniem kryteriów kwalifikacyjnych, nowa kompetencja PIP może okazać się w praktyce narzędziem punktowym, a nie systemowym. W mojej ocenie istotne jest natomiast, że doszło do zachowania sądowego modelu rozstrzygania sporów o istnienie stosunku pracy. To sąd – jako organ niezależny – powinien ostatecznie przesądzać o prawach i obowiązkach stron stosunku pracy, zwłaszcza gdy chodzi o skutki wsteczne, wynagrodzenia czy roszczenia związane z rozwiązaniem umowy. Tymczasem obok sądu bardzo ważnym aktorem w spektaklu zatrudnienia stały się organy inspekcji pracy. Przyjęta nowela otwiera ważną debatę o kształcie rynku pracy. To dyskusja nie tylko o kompetencjach organów, lecz także o modelu ochrony pracy na kolejne lata.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
