Czy pracodawca prawidłowo wybrał podstawę zatrudnienia? Główny inspektor pracy Janusz Krasoń przygotował projekt listy samokontroli, która ma pomóc przedsiębiorcom odpowiedzieć na to pytanie. Ma ona związek z reformą PIP, która weszła w życie 8 lipca 2026 r. i która umożliwia inspektorom zmianę umów cywilnoprawnych i B2B na stosunek pracy.
Po co lista samokontroli?
Narzędzie pozwala przeanalizować rzeczywiste warunki wykonywania pracy i sprawdzić, czy zawarta umowa cywilnoprawna czy kontrakt B2B nie ma w praktyce cech stosunku pracy. Jest to na razie wstępna propozycja, która jest obecnie konsultowana w Radzie Ochrony Pracy. Jako pierwszy napisał o niej portal Prawo.pl. „Rzeczpospolita” również znalazła się w jej posiadaniu (pełną treść listy publikujemy na rp.pl).
Punktem wyjścia jest zasada, zgodnie z którą umowy cywilnoprawne są dopuszczalne, o ile w relacji łączącej strony nie przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy. O rodzaju zatrudnienia nie decyduje więc wyłącznie nazwa umowy. Znaczenie ma przede wszystkim to, jak współpraca wygląda w rzeczywistości.
GIP proponuje pracodawcom proste narzędzie, które ma pomóc im samodzielnie zweryfikować, czy dokonali prawidłowego wyboru formy zatrudnienia. Lista obejmuje 30 pytań dotyczących m.in. sposobu organizacji pracy, podporządkowania, czasu i miejsca jej wykonywania, osobistego świadczenia pracy, odpowiedzialności za ryzyko gospodarcze oraz zasad obowiązujących w zakładzie.
Nie jest to oczywiście formalny test przesądzający o istnieniu stosunku pracy. Ma być pomocą w dokonaniu oceny własnej sytuacji. Jak wskazano w projekcie, udzielenie odpowiedzi „tak” na większość pytań, w szczególności na pytania od 9 do 13, może wskazywać na wysokie prawdopodobieństwo, że w rzeczywistości strony łączy stosunek pracy.
Pomocna, ale…
Zdaniem Łukasza Chruściela, radcy prawnego, partnera w CSP Chruściel Szybak Polewka, nowa lista samokontroli niewątpliwie zawiera pytania pomocne w ustalaniu, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, czy ze zleceniem.
W ocenie mecenasa GIP słusznie wskazuje, że „umowy cywilnoprawne są dopuszczalne, pod warunkiem, że w relacji, która łączy strony, nie przeważają cechy stosunku pracy. Wola stron umowy jako decydująca ma znaczenie tylko wówczas, gdy we wzajemnej relacji występują zarówno cechy umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej, a te pierwsze nie dominują”.
W związku z tą listą mecenas ma natomiast trzy podstawowe uwagi.
– Po pierwsze, kluczem nie będzie to, jakie pytania zostaną zadane, tylko to, jak zostaną zinterpretowane odpowiedzi. Udzielanie wytycznych pracobiorcy jeden inspektor uzna za cywilnoprawne, a inny za oznaczające kierownictwo pracodawcy – wyjaśnia.
I podaje przykład pytania nr 2: „Czy na etapie rekrutacji o wyborze umowy cywilnoprawnej zadecydowały okoliczności związane z sytuacją osobistą pracobiorcy, np. był studentem do 26. roku życia, emerytem lub rencistą, posiadał ubezpieczenie w KRUS, korzystał z ulg oferowanych przedsiębiorcom, był zadłużony?”, które może sugerować, że skorzystanie z preferencji podatkowo-zusowskich jest czymś niewłaściwym.
– Po drugie, na liście brakuje pytań o wolę stron, np. „czy w trakcie rekrutacji oferowali państwo zatrudnienie na umowę o pracę lub umowę cywilnoprawną i to pracobiorca wybrał umowę cywilnoprawną?”. Albo: „czy pracobiorca oświadczył, że zainteresowany jest tylko umową cywilnoprawną i jeżeli jej nie otrzyma, to nie zawrze umowy o pracę?” – mówi mec. Łukasz Chruściel.
Po trzecie, jak wskazuje ekspert, jakakolwiek lista samokontroli by nie powstała i jakkolwiek by nie interpretować woli stron, zasadniczy problem nie został usunięty, a mianowicie bardzo nieprecyzyjna kodeksowa definicja stosunku pracy.
– Jeżeli bowiem tym, co różni umowę o pracę od cywilnoprawnej, jest wykonywanie pracy pod kierownictwem, a nie ma precyzyjnych kryteriów jego wyodrębnienia, to zawsze będzie problem – mówi mec. Łukasz Chruściel.
Ekspert ubolewa nad tym, że ustawodawca nie zdecydował się na uporządkowanie tego tematu, a jedynie przekazał większe uprawnienia inspektorom.
– Ci zaś w wielu przypadkach będą mieli przed sobą niezwykle trudne zadanie – ocenia.
…do poprawki
Mec. Katarzyna Zwierz-Wilkocka z kancelarii Domański Zakrzewski Palinka uważa z kolei, że przedłożona lista samokontroli, będąca na etapie konsultacji, ujawnia szereg niedoskonałości zarówno natury prawnej, jak i metodologicznej, które wymagają pilnego usunięcia przed jej ewentualnym upublicznieniem.
– Przede wszystkim dokument adresowany jest wyłącznie do podmiotu zatrudniającego, co zawęża jego potencjalny zasięg i pomija perspektywę drugiej strony stosunku prawnego. Tymczasem decyzja o wyborze formy zatrudnienia jest często wynikiem zgodnej woli obu stron, a nie jednostronnego działania pracodawcy. Jednocześnie lista opiera się na założeniu, że samo zdecydowanie się na umowę cywilnoprawną wymaga uzasadnienia i weryfikacji, co metodologicznie odwraca ciężar dowodu – tymczasem to dopiero wystąpienie konstytutywnych cech stosunku pracy, nie zaś sam wybór formy umowy, powinno być punktem wyjścia dla oceny prawidłowości zawartej relacji prawnej – mówi.
Ekspertka zwraca uwagę, że lista ma stanowić pomocnicze narzędzie do weryfikacji prawidłowości wyboru formy zatrudnienia, jeśli zdecydowano się na umowę cywilnoprawną, jednak nie zawiera żadnego mechanizmu ważenia poszczególnych kryteriów ani wyraźnego progu liczby odpowiedzi „tak”, który przesądzałby o kwalifikacji danej relacji jako stosunku pracy.
Zasadniczy zarzut mec. Katarzyny Zwierz-Wilkockiej dotyczy jednak wadliwości samej metodologii przyjętej przy konstruowaniu listy.
– Zgodnie z art. 22 § 1 kodeksu pracy stosunek pracy definiowany jest przez trzy konstytutywne cechy: podporządkowanie pracownika i wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, osobiste świadczenie pracy oraz jej wykonywanie za wynagrodzeniem i na ryzyko pracodawcy. Tymczasem pytania zawarte w liście zostały ułożone w sposób nieuporządkowany i niepogrupowany według tych trzech ustawowych kryteriów, co sprawia, że narzędzie traci walor testu prawnego w ścisłym tego słowa znaczeniu. Prawidłowo skonstruowana lista samokontroli powinna dzielić pytania na trzy odrębne bloki tematyczne odpowiadające każdej z cech stosunku pracy z osobna, a stwierdzenie istnienia stosunku pracy powinno być uzależnione od uzyskania odpowiedzi twierdzących w każdej z tych kategorii łącznie, nie zaś od sumarycznej liczby odpowiedzi „tak” w dowolnych pytaniach, jak zdaje się sugerować obecna konstrukcja dokumentu. Przyjęta metodologia prowadzi do sytuacji, w której można uzyskać dużą liczbę odpowiedzi twierdzących wyłącznie w jednej kategorii cech, nie spełniając warunków w pozostałych, a mimo to odnieść mylne wrażenie, że stosunek pracy zaistniał. Z perspektywy prawnej jest to błąd fundamentalny, który podważa użyteczność całego narzędzia jako instrumentu kwalifikacji prawnej – wyjaśnia.
Zdaniem mec. Katarzyny Zwierz-Wilkockiej część pytań sformułowana jest w sposób na tyle ogólny, że niemal każda relacja zatrudnienia – w tym ta ewidentnie cywilnoprawna – mogłaby skutkować odpowiedzią twierdzącą.
Zbyt ogólne sformułowania
– Dotyczy to zwłaszcza pytania nr 8: „Czy pracobiorca ma wyznaczony zakres obowiązków (ustny lub pisemny)?”, do którego nie dołączono żadnych wskazówek interpretacyjnych – mówi.
Podobnie wątpliwe, zdaniem mecenas, jest umieszczenie w liście pytań odnoszących się do okoliczności osobistych pracobiorcy (takich jak bycie studentem do 26. roku życia, emerytem, rencistą czy osobą zadłużoną), gdyż sam fakt uwzględnienia sytuacji osobistej przy wyborze formy współpracy nie przesądza jeszcze o nieprawidłowości tej decyzji.
– Dokument pomija również perspektywę pracobiorcy, który nierzadko sam preferuje formę cywilnoprawną z przyczyn finansowych lub organizacyjnych; jednostronność listy zniekształca tym samym obraz rzeczywistości rynku pracy – przyznaje.
Zdaniem mecenas lista, będąca wstępną wersją konsultowaną w Radzie Ochrony Pracy, wymaga gruntownego dopracowania pod kątem precyzji językowej i normatywnej spójności.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
