Umowa o pracę na okres próbny dla większości pracowników jest pierwszą umową w trakcie ich kariery życiowej. Najczęściej pracodawcy proponują ją pracownikom, którzy po raz pierwszy w życiu podejmują zatrudnienie, oraz osobom które zmieniają pracę i zatrudniają się u nowego pracodawcy.
Okresy próbne umożliwiają stronom umowy o pracę sprawdzenie dostosowania pracownika do jego miejsca pracy, przy jednoczesnym zapewnieniu pracownikowi wsparcia. Jak wskazano we wstępie do Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 186, str. 105, dalej: dyrektywa 2019/1152/UE) wejście na rynek pracy ani przejście na nowe stanowisko nie powinny powodować przedłużającego się braku bezpieczeństwa. W związku z tym okresy próbne powinny mieć rozsądny czas trwania.
Zmiany w Kodeksie pracy
Ustawodawstwo polskie ma dostosować przepisy krajowe do dyrektywy 2019/1152/UE. Termin ten nie powinien przekroczyć dnia 1.8.2022 r. Celem dyrektywy jest zapewnienie minimalnych praw wszystkim pracownikom w Unii Europejskiej, poprawa warunków pracy, wprowadzenie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia. Jednym z rozwiązań ma być określenie maksymalnej długości każdego okresu próbnego. Zgodnie z art. 8 dyrektywy 2019/1152/UE w przypadku gdy stosunek pracy jest uzależniony od okresu próbnego określonego w prawie krajowym lub praktyce krajowej, państwa członkowskie zapewniają, aby okres ten nie przekraczał sześciu miesięcy.
W przypadku stosunków pracy na czas określony państwa członkowskie zapewniają, aby długość takiego okresu próbnego była współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy. Co istotne dyrektywa wskazuje, że w przypadku ponownego zawarcia umowy na to samo stanowisko i dotyczącej takich samych funkcji i zadań, stosunek pracy nie może być uzależniony od nowego okresu próbnego.
Dyrektywa przewiduje możliwość wyjątków w zakresie trwania długości umów o pracę na okres próbny. Ustawodawstwa krajowe będą mogły w drodze wyjątku, przewidzieć dłuższe okresy próbne, jeśli jest to uzasadnione charakterem zatrudnienia, np. w przypadku stanowisk kierowniczych lub zarządzających lub leży to w interesie pracownika, np. w przypadku młodych pracowników. Ponadto w przypadkach gdy pracownik był nieobecny w pracy podczas okresu próbnego, możliwe będzie przedłużenie okresu próbnego odpowiednio do czasu trwania nieobecności. Da to pracodawcom możliwość sprawdzenia, czy pracownik nadaje się do wykonywania danego zadania.
Organem odpowiedzialnym za opracowanie projektu aktu prawnego wdrażającego unijne przepisy jest Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. Planowany termin przyjęcia przez Radę Ministrów projektu to II kwartał 2022 r.
Umowa na okres próbny w Kodeksie pracy
Umowa o pracę na okres próbny jest obok umowy o pracę na czas określony i umowy na czas nieokreślony, jedną z trzech rodzajów umów o pracę, które przewiduje Kodeks pracy. Istniejące przepisy w wielu kwestiach odpowiadają już założeniom unijnym.
W odróżnieniu od pozostałych umów o pracę wyróżnia się określonymi cechami.
Po pierwsze czas trwania umowy na okres próbny. Może ona zostać zawarta na okres nieprzekraczający trzy miesiące. Jest to maksymalny czas trwania takiej umowy. Przepisy Kodeksu pracy wskazują tylko maksymalny czas trwania umowy na okres próbny, czyli 3 miesiące, nie ma natomiast określonego minimalnego okresu próby, co oznacza, że taka umowa może zostać zawarta na 3 miesiące, 1 miesiąc, 2 tygodnie, a nawet na 1 dzień.
Zgodnie z art. 25 1 § 1 KP okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony, zawierany między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy. Co oznacza, że łącznie z maksymalnym 3-miesięcznym okresem trwania umowy na okres próbny, daje 36 miesięcy (3 lata), kiedy pracownik jest zatrudniony na podstawie umów terminowych. Po tym okresie pracodawca, który nadal chce zatrudniać pracownika musi z nim zawrzeć umowę o pracę na czas nieokreślony, która daje największe poczucie bezpieczeństwa w zatrudnieniu pracownika. Jeśli pracodawca będzie chciał zwolnić pracownika poprzez złożenie oświadczenie o wypowiedzeniu, będzie musiał wskazać przyczyną uzasadniająca wypowiedzenie.
Po drugie cel umowy na okres próbny. Ani w przypadku umowy na czas określony ani umowy bezterminowej przepisy nie przewidują celu zawarcia takiej umowy. Natomiast w przypadku umowy na okres próbny wprost w Kodeksie pracy wskazano na jaki cel może zostać zawarta taka umowa. Zawiera się ją w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Umożliwia to pracodawcom wypróbowanie pracownika i podjęcie decyzji o tym, czy wiązać się z takim pracownikiem na dłuższy czas. Przepisy Kodeksu pracy nie wspominają o tym, ale umowa na okres próbny jest także czasem dla pracownika, aby zorientować się czy jest zainteresowany dalszym zatrudnieniem u danego pracodawcy. Czy warunki pracy, wynagradzania oraz zasady panujące w danej firmie odpowiadają jego oczekiwaniom.
Po trzecie możliwość ponownego zatrudnienia na okres próbny tego samego pracownika w ściśle określonych warunkach. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Kodeks pracy przewiduje możliwość zatrudnienia ponownie pracownika na podstawie umowy na okres próbny na to samo stanowisko, ale pod warunkiem, że upłynęło co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. W takim przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Po czwarte przypisane do umowy na okres próbny określone okresy wypowiedzenia umowy zależne od czasu trwania okresu próby. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Wypowiadając umowę na okres próbny pracodawca nie musi uzasadniać swojej decyzji. Jednakże oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z pouczeniem o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
