Stan faktyczny
Spory toczyły się pracownikami służby zdrowia zatrudnionymi przez wspólnotę Madrytu a tą wspólnotą w przedmiocie uznania tych pracowników za członków stałego personelu, do których stosuje się zasady trwałości oraz nieusuwalności. W chwili wnoszenia skarg wszyscy ci pracownicy byli zatrudnieni przez tę wspólnotę przez co najmniej 12 kolejnych lat, niektórzy z nich byli powoływani ponad dwustukrotnie i wykonywali zadania wchodzące w zakres zwykłej działalności personelu korzystającego ze stałego statusu.
Pytania prejudycjalne
– Czy klauzulę 5 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego w dniu 18.3.1999 r. (dalej jako: Porozumienie ramowe) i stanowiące załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z 28.6.1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.Urz. L Nr 175 z 1999 r., s. 43) należy interpretować w ten sposób, że pojęcie „kolejne umowy o pracę lub stosunki pracy zawierane na czas określony” w rozumieniu tej klauzuli obejmuje sytuację, w której pracownik zatrudniony na podstawie stosunku pracy na czas określony – mianowicie do chwili ostatecznego obsadzenia wakującego stanowiska, na którym został zatrudniony – zajmował w ramach kilku powołań to samo stanowisko pracy nieprzerwanie przez szereg lat oraz w sposób stały i ciągły wykonywał te same obowiązki, przy czym ustawiczne utrzymywanie tego pracownika na tym wakującym stanowisku było konsekwencją niedochowania przez pracodawcę ustawowego obowiązku przeprowadzenia w wyznaczonym terminie postępowania w sprawie naboru mającego na celu obsadzenie tego wakującego stanowiska w sposób ostateczny, a jego stosunek pracy był z tego względu w sposób dorozumiany przedłużany z roku na rok?
– Czy pewne środki przewidziane przez prawo hiszpańskie można uznać za stanowiące odpowiednie środki do celów zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony w rozumieniu klauzuli 5 Porozumienia ramowego i w stosownym przypadku karania takich nadużyć?
– Czy klauzulę 5 Porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie ustawodawstwu i orzecznictwu krajowemu, na mocy których kolejne odnowienie stosunków pracy zawieranych na czas określony uważa się za uzasadnione „obiektywnymi powodami” w rozumieniu pkt 1 lit. a) tej klauzuli jedynie na tej podstawie, że odnowienie to odpowiada podstawom zatrudnienia wskazanym w tym ustawodawstwie, czyli względom konieczności, pilności lub celowi realizacji programów o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym?
– Czy unijne prawo należy interpretować w ten sposób, że nakłada ono na sąd krajowy rozpatrujący spór pomiędzy pracownikiem a pracodawcą publicznym obowiązek odstąpienia od stosowania uregulowania krajowego, które jest niezgodne z klauzulą 5 pkt 1 Porozumienia ramowego?
Stanowisko TS
Pojęcie „kolejne umowy o pracę lub stosunki pracy zawierane na czas określony”
Trybunał przypomniał, że klauzula 5 pkt 1 Porozumienia ramowego zobowiązuje państwa członkowskie, w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony, do wprowadzenia w sposób skuteczny i wiążący, o ile w ich prawie krajowym nie istnieją równoważne rozwiązania prawne, jednego lub więcej spośród wymienionych tam środków (wyrok Pérez López, pkt 28).
Trybunał orzekł, że klauzulę 5 Porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że państwa członkowskie lub partnerzy społeczni nie mogą wyłączyć z pojęcia „kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony” w rozumieniu tego postanowienia sytuacji, w której pracownik zatrudniony na podstawie stosunku pracy na czas określony – mianowicie do chwili ostatecznego obsadzenia wakującego stanowiska, na którym został zatrudniony – zajmował w ramach kilku powołań to samo stanowisko pracy nieprzerwanie przez szereg lat oraz w sposób stały i ciągły wykonywał te same obowiązki, przy czym ustawiczne utrzymywanie tego pracownika na tym wakującym stanowisku było konsekwencją niedochowania przez pracodawcę ustawowego obowiązku przeprowadzenia w wyznaczonym terminie postępowania w sprawie naboru mającego na celu obsadzenie tego wakującego stanowiska w sposób ostateczny, a jego stosunek pracy był z tego względu w sposób dorozumiany przedłużany z roku na rok.
Pojęcie „obiektywne powody”
Z orzecznictwa TS wynika, że pojęcie „obiektywne powody” w rozumieniu art. 5 ust. 1 lit. a) Porozumienia ramowego należy rozumieć jako dotyczące ściśle określonych i konkretnych okoliczności charakteryzujących daną działalność, a zatem mogących uzasadniać w tym szczególnym kontekście wykorzystywanie kolejnych umów o pracę na czas określony. Okoliczności te mogą w szczególności wynikać ze szczególnego charakteru zadań, dla wykonania których zawarto umowy, oraz ich swoistych cech lub w odpowiednim przypadku z realizacji zasadnych celów polityki społecznej państwa członkowskiego (wyrok Pérez López, pkt 38).
Trybunał orzekł, że klauzulę 5 Porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie ustawodawstwu i orzecznictwu krajowemu, na mocy których kolejne odnowienie stosunków pracy zawieranych na czas określony uważa się za uzasadnione „obiektywnymi powodami” w rozumieniu pkt 1 lit. a) tej klauzuli jedynie na tej podstawie, że odnowienie to odpowiada podstawom zatrudnienia wskazanym w tym ustawodawstwie, czyli względom konieczności, pilności lub celowi realizacji programów o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym, w zakresie, w jakim takie ustawodawstwo i orzecznictwo krajowe nie zapobiega temu, aby dany pracodawca zaspokajał w praktyce za pomocą takich odnowień stałe i długookresowe potrzeby kadrowe.
Środki odpowiednie do celów zapobiegania nadużyciom
Trybunał przypomniał, że klauzula 5 pkt 1 Porozumienia ramowego zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia w sposób skuteczny i wiążący, o ile w prawie krajowym nie istnieją równoważne rozwiązania prawne, przynajmniej jednego spośród wymienionych w niej środków. Trzy środki wymienione w pkt 1 lit. a)–c) tej klauzuli dotyczą, odpowiednio, obiektywnych powodów uzasadniających odnowienie takich umów lub stosunków pracy, maksymalnej łącznej długości kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony oraz liczby ich odnowień.
W klauzuli 5 Porozumienia ramowego nie uregulowano konkretnych sankcji w sytuacji stwierdzenia nadużyć. Trybunał stwierdził, że kompetencja w tym zakresie przysługuje organom krajowym, które powinny przyjąć środki o charakterze sankcji, które muszą być nie tylko proporcjonalne, ale też wystarczająco skuteczne i odstraszające, aby zagwarantować pełną skuteczność norm przyjętych na podstawie Porozumienia ramowego (wyrok de Diego Porras).
Trybunał orzekł, że klauzulę 5 Porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że do sądu krajowego należy dokonanie oceny, zgodnie całością mających zastosowanie norm prawa krajowego, czy przeprowadzanie postępowań w sprawie naboru mających na celu obsadzenie w sposób ostateczny stanowisk zajmowanych tymczasowo przez pracowników zatrudnionych w ramach stosunków pracy na czas określony, przekształcenie statusu tych pracowników w „niestały personel zatrudniony na czas nieokreślony” oraz przyznanie tym pracownikom odszkodowania równoważnego odszkodowaniu wypłacanemu w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy stanowią odpowiednie środki do zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony i w stosownym przypadku karania tych nadużyć lub też stanowią równoważne rozwiązanie prawne w rozumieniu tego postanowienia.
Nadużywanie przez pracodawcę publicznego
Trybunał uznał, że definicja pojęcia „pracowników zatrudnionych na czas określony”, zawarta w klauzuli 3 pkt 1 Porozumienia ramowego, obejmuje wszystkich pracowników, bez rozróżniania, czy pracodawca, z którym są związani, jest podmiotem publicznym, czy prywatnym, i niezależnie od kwalifikacji danej umowy w prawie krajowym.
Trybunał orzekł, że klauzulę 2, klauzulę 3 pkt 1 i klauzulę 5 Porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że w przypadku nadużywania przez pracodawcę publicznego kolejnych stosunków pracy zawieranych na czas określony okoliczność, iż dany pracownik godził się na nawiązanie lub odnowienie tych stosunków pracy, nie może z tego punktu widzenia powodować, że zachowanie tego pracodawcy traci wszelki charakter nadużycia, tak że Porozumienie ramowe nie miałoby zastosowania do sytuacji tego pracownika.
Obowiązki sądu krajowego
Trybunał stwierdził, że klauzula 5 pkt 1 Porozumienia ramowego nie jest bezwarunkowa i wystarczająco precyzyjna, aby jednostki bezpośrednio mogły się na nią powoływać przed sądem krajowym.
Trybunał orzekł, że prawo UE należy interpretować w ten sposób, że nie nakłada ono na sąd krajowy rozpatrujący spór pomiędzy pracownikiem a pracodawcą publicznym obowiązku odstąpienia od stosowania uregulowania krajowego, które jest niezgodne z klauzulą 5 pkt 1 Porozumienia ramowego.
