Taki efekt mają wywołać przepisy dyrektywy, które zostały zaakceptowane przez posłów na czwartkowej sesji plenarnej Parlamentu Europejskiego.
Co się zmieni
Zgodnie z nowymi regulacjami ogłoszenia o naborze i tytuły stanowisk będą musiały być neutralne pod względem płci. Pracodawcy zostaną też zobowiązani do podawania pracownikom informacji ułatwiających im porównywanie poziomu wynagrodzeń w podziale na płeć pracowników i pozwalających na identyfikację różnic płacowych. Zakazana zostanie przy tym tajemnica wynagrodzenia. Pracodawca nie będzie już mógł umownie zobowiązać pracownika, by nie zdradzał wysokości swojej pensji. Nie ograniczy też dostępu do informacji o poziomie zarobków osób z tej samej lub innych kategorii.
Firmy będą musiały przygotowywać również sprawozdania z wynagrodzeń. Jeżeli wykażą one 5-procentową lukę płacową między kobietami a mężczyznami, pracodawca będzie musiał przeprowadzić ocenę zarobków we współpracy z przedstawicielami pracowników. Wobec przedsiębiorców, którzy naruszają przepisy, państwa członkowskie będą musiały wprowadzić skuteczne, proporcjonalne i odstraszające sankcje, np. kary finansowe.
Ma to ułatwić walkę z nierównościami płacowymi. W Unii Europejskiej za tę samą pracę kobiety cały czas dostają bowiem średnio o 13 proc. mniej niż panowie.
– Dodatkowo firmy będą miały też obowiązek zamieszczać widełki płacowe (lub informacje dotyczące minimalnego wynagrodzenia) w ogłoszeniach o pracę lub podawać taką informację przed pierwszą rozmową rekrutacyjną – dodaje Nadia Kurtieva, starsza specjalistka ds. zatrudnienia w Konfederacji Lewiatan.
Krok w dobrym kierunku
– Dysproporcje w zarobkach pomiędzy płciami to nadal poważny problem, który należy skutecznie wyeliminować – wskazuje Bartosz Sowier, dyrektor Departamentu Analiz i Legislacji, z Pracodawców RP.
Chociaż jak przypomina Nadia Kurtieva, próby w tym zakresie były już podejmowane. Na razie bez efektów.
– Od blisko dwóch lat w Sejmie leży projekt ustawy o luce płacowej wniesiony przez posłów opozycji, mający na celu umożliwienie weryfikacji różnic w wynagrodzeniach w firmach oraz podjęcie działań naprawczych w tym obszarze. Mógłby posłużyć on za punkt wyjścia do wdrożenia dyrektywy unijnej do naszego porządku prawnego – ocenia.
Zwraca jednocześnie uwagę, że na temat transparentności płac oraz zwalczania luki płacowej od dłuższego czasu rozmawia się też w środowisku biznesowym.
– Niektóre firmy już nawet wdrożyły regulacje mające na celu wyrównanie szans kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu – wskazuje.
Jednak zdaniem Łukasza Kuczkowski, radcy prawnego z kancelarii Raczkowski, obecne obowiązujące w Polsce regulacje są niewystarczające do uznania, że założenia dyrektywy są u nas realizowane.
– Chociaż różnicowanie wysokości zarobków ze względu na płeć jest obecnie zabronione, to jednak nadal u wielu pracodawców jest to istotny problem – mówi.
Dlatego, w opinii mecenasa, unijne przepisy to dobre rozwiązanie.
Zgadza się z tym Nadia Kurtieva. – Omawiane regulacje powinny m.in. nakłonić pracodawców do przyjrzenia się systemowi wynagradzania w firmie i określenia przejrzystych kryteriów płacowych, jeżeli jeszcze tego nie zrobili – mówi.
Zastrzeżenia
Nadia Kurtieva uważa, że pomimo słusznych założeń unijna regulacja nie doprowadzi do zwalczania dyskryminacji w szerszej perspektywie.
– Dyrektywa jest w stanie zapobiec powstawaniu luk płacowych w obrębie jednego podmiotu, nie rozwiąże to natomiast problemu niskich zarobków w poszczególnych branżach, w których większość zatrudnionych stanowią kobiety (np. edukacja) oraz ich mniejszego udziału na stanowiskach kierowniczych. A to niestety przekłada się na niższe zarobki i co za tym idzie, mniejsze świadczenia emerytalne w przyszłości – ocenia ekspertka.
Jej zdaniem należy liczyć się z tym, że dyrektywa nie rozwiąże także problemów leżących u podstaw zjawiska dyskryminacji płacowej. Chodzi głównie o pełnienie przez kobiety ról opiekuńczych.
– Potrzebne są zmiany w podejściu do podziału obowiązków rodzinnych, promowanie modelu partnerskiego oraz zwiększenie świadomości na temat stereotypów – dodaje.
A dalej?
Na nowe regulacje zapewne jeszcze trochę poczekamy.
– Przed publikacją w dzienniku urzędowym tekst dyrektywy musi zostać przegłosowany przez Radę UE. Państwa członkowskie będą miały natomiast trzy lata na transpozycję przepisów do prawa krajowego – wyjaśnia Nadia Kurtieva.
Jak wskazuje Bartosz Sowier, ważne w tym procesie jest z kolei to, aby regulacje krajowe w pełni odzwierciedlały i realizowały cel dyrektywy.
– Tylko wtedy będzie można uznać, że zobowiązanie zostało prawidłowo wykonane – dodaje ekspert.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
