Badanie stanu trzeźwości
Pracodawca albo osoba przez niego wskazana nie może dokonywać samodzielnego pomiaru stanu trzeźwości pracowników (zob. postanowienie SN z 16.3.2021 r., I PSK 76/21, Legalis; postanowienie SN z 18.11.2020 r., III PK 161/19, Legalis; wyrok SN z 4.12.2018 r., I PK 194/17, Legalis). Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także samego pracownika, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego np. funkcjonariusz Policji, strażnik straży gminnej lub miejskiej (zob. wyrok SN wyrok z 4.12.2018 r., I PK 194/17, Legalis), przy czym zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Oznacza to, że pracodawca, który nie dopuścił pracownika do pracy ma obowiązek umożliwić mu wykazanie trzeźwości (zob. wyrok SN z 11.4.2000 r., I PKN 589/99, Legalis; wyrok SN z 26.8.1999 r., I PKN 241/99, Legalis). Pracownik powinien poddać się badaniom, jednakże ani pracodawca, ani policja nie może go do tego zmusić, jeśli nie zachodzi podejrzenie popełnienia przestępstwa, którym może być np. przyjazd pracownika samochodem do pracy – art. 178a KK czy narażenie innych pracowników na niebezpieczeństwo utraty życia i zdrowia – art. 160 KK.
Aktualnie brak jest natomiast podstaw prawnych, które pozwalałby na przeprowadzanie przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego badań pracowników na obecność narkotyków w ich organizmach na ich żądanie lub też żądanie pracodawcy. Jeśli jednak dojdzie do wypadku i zachodzi uzasadnione przypuszczenie, że ubezpieczony znajdował się w stanie nietrzeźwości, pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, płatnik składek kieruje go na badanie niezbędne do ustalenia zawartości alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych w organizmie a ubezpieczony jest obowiązany poddać się temu badaniu. Wynika to z faktu, że pracownikowi, który będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku, nie przysługują świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego (zob. wyrok SA w Katowicach z 18.12.2013 r., III AUa 771/13, Legalis; wyrok SN z 8.6.2011 r., I UK 418/10, Legalis; wyrok SN z 13.7.2011 r., I UK 46/11, Legalis).
Nietrzeźwy lub odurzony pracownik – co może zrobić pracodawca?
Nawet przybycie do zakładu pracy w stanie nietrzeźwym w celu uzyskania urlopu jest stawieniem się do pracy w takim stanie. Urlop jest bowiem udzielany przez pracodawcę, a wcześniej pracownik nie może mieć pewności, że natychmiast taki urlop otrzyma (zob. wyrok SN z 18.11.2003 r., I PK 5/03, Legalis). Poza obowiązującym czasem pracy pracownik może przebywać na terenie zakładu pracy za zgodą pracodawcy i w stanie niestwarzającym zagrożenia dla zakładowego porządku, dyscypliny pracy i zasad bezpieczeństwa pracy (zob. wyrok SN z 26.5.2000 r., I PKN 659/99, Legalis). Jeżeli więc postanowienia regulaminu pracy nie przewidują, że wejście pracownika po spożyciu alkoholu lub podobnie działających środków na teren zakładu pracy w innym celu niż świadczenie pracy jest samo przez się naruszeniem ustalonego porządku i dyscypliny pracy, wówczas warunkiem przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest jego rażąco niewłaściwe zachowanie polegające na zakłóceniu porządku i spokoju w miejscu pracy lub porządku publicznego (zob. wyrok SN z 24.9.2015 r., I PK 120/15, Legalis; wyrok SN z 24.5.2001 r., I PKN 400/00, Legalis).
Naruszenie ustalonych reguł może powodować wyciągnięcie przez pracodawcę konsekwencji od zastosowania kary porządkowej (zob. wyrok SR w Gdyni z 19.2.2019 r., IV P 133/18, Legalis) aż do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia (zob. wyrok SN z 4.12.2018 r., I PK 194/17, Legalis; wyrok SO w Gliwicach z 21.9.2017 r., VIII Pa 82/17, Legalis, wyrok SN z 9.7.2015 r., I PK 247/14, Legalis). Każdy przypadek należy jednak rozstrzygać indywidualnie, dlatego co do zasady okoliczność, że alkohol przyniosły i spożywały także inne osoby, których pracodawca nie zwolnił, nie może stanowić uzasadnionej podstawy dla roszczeń pracownika, który został zwolniony w trybie dyscyplinarnym, każdy pracownik odpowiada za własne ewidentnie bezprawne działania (zob. wyrok SN z 26.7.2012 r., I PK 39/12, Legalis; wyrok SN z 5.11.1999 r., I PKN 344/99, Legalis). Zrzut naruszenia przepisów o zakazie dyskryminacji w razie rozwiązania natychmiastowego stosunku pracy z winy pracownika z powodu stawienia się do pracy po spożyciu alkoholu mógłby zostać uwzględniony jedynie, jeżeli pracownik wskazałby przyczynę dyskryminacji oraz wystąpiły szczególnie wyjątkowe okoliczności sprawy (zob. wyrok SN z 9.3.2016 r., I PK 91/15, Legalis). Pracodawca musi jednak pamiętać, że ciąży na nim obowiązek udowodnienia stanu nietrzeźwości, zażycia narkotyków czy innych środków odurzających jako wskazanej przyczyny utraty zaufania w wypowiedzeniu lub rozwiązania z tego powodu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zob. wyrok SN z 24.4.2019 r., II PK 346/17, Legalis; wyrok SN z 5.2.1998 r., I PKN 519/97, Legalis). Do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi, bowiem pracownik nie ma obowiązku poddania się badaniom na obecność substancji odurzających w organizmie (zob. wyrok SN z 11.12.2006 r., I PK 165/06, Legalis).
Skutki zachowań naruszających obowiązki pracownicze takich jak: spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy, przystąpienie do pracy w stanie nietrzeźwości mają daleko idące konsekwencje dla roszczeń pracownika wobec pracodawcy. Mogą bowiem skutkować oddaleniem na podstawie art. 8 KP roszczeń z art. 56 § 1 KP, czyli w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia (zob. postanowienie SN z 21.5.2019 r., I PK 150/18, Legalis; wyrok SN z 29.10.2007 r., II PK 50/07, Legalis; wyrok SN z 6.4.2006 r., III PK 12/06, Legalis, czy też roszczenia o wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy na rzecz pracownika przywróconego do pracy z powodu nieuzyskania przez pracodawcę zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (zob. wyrok SN z 14.2.2001 r., I PKN 252/00, Legalis).
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
