Francuski organ regulacyjny (dalej: CNIL) poinformował w ubiegłym tygodniu o ukaraniu firmy Amazon France Logistique grzywną za nadmiernie inwazyjny system monitorowania wydajności personelu. Firma wprowadziła bowiem wskaźniki śledzące czas nieaktywności skanerów, których pracownicy magazynu używają do rejestrowania paczek, oraz szybkość skanowania przedmiotów. W odpowiedzi Amazon France Logistique nie zgodził się z wnioskami CNIL i zastrzegł sobie prawo do złożenia odwołania od decyzji.
Jak natomiast kwestię monitorowania wydajności zatrudnionych regulują polskie przepisy?
Kajetan Bartosiak, radca prawny i partner w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj, wyjaśnia, że w naszym prawie funkcjonują ograniczenia w tym obszarze.
– Stawia je przede wszystkim Kodeks pracy, który z jednej strony nakazuje poszanowanie godności pracowniczej, a z drugiej przewiduje szczególne tryby wdrażania różnych form monitoringu – mówi.
Podkreśla, że wydaje się, iż francuski podmiot, wdrażając swój system, wprowadził coś, co na tle polskiego Kodeksu pracy oznaczałoby „inną formę monitoringu”. Nie była to zatem zwykła kontrola wydajności czy efektywności, ale ciągły monitoring.
– Na gruncie polskich przepisów może być on wprowadzony jednak wyłącznie gdy jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi – dodaje.
W jakim zakresie pracownik może być zatem kontrolowany przez pracodawcę?
– Należy odróżnić kontrolę od monitoringu. Sprawdzanie wykonywania przez pracownika jego obowiązków, ich jakości oraz sumienności i staranności jest wręcz niezbędne do stwierdzenia, że mamy do czynienia ze stosunkiem pracy.
Jest to bowiem część składowa podporządkowania pracowniczego. Obowiązkiem pracodawcy jest natomiast stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów wyników takiej kontroli – tłumaczy mecenas.
Z monitoringiem natomiast (np. wizyjnym, poczty e-mail) mamy do czynienia, gdy istnieje ciągłość działań w tym obszarze (rejestracja obrazu, możliwość dostępu do maila służbowego).
– Takie zachowania o charakterze permanentnym muszą być wdrożone i stosowane zgodnie z przepisami zawartymi w Kodeksie pracy – mówi.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
