Koronawirus a uprawnienia i obowiązki pracodawcy


Sejm RP, 3.3.2020 r. po uchwaleniu ustawy z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej jako: ustawa), przekazał Senatowi ustawę do dalszych prac. Prace nad ustawą przebiegają w szybkim tempie, ponieważ 1.3.2020 r. Prezes Rady Ministrów przedstawił Sejmowi projekt ustawy, Sejm w ciągu jednego dnia przeprowadził wszystkie czytania, a Senat w piątek 6.3.2020 r. ma zająć swoje stanowisko.

 

Pierwszy przypadek choroby zakaźnej wywołanej wirusem SARS-CoV-2, tj. COVID-19 (Corona-Virus-Disease-2019), potocznie zwanej koronawirusem, został potwierdzony w Polsce (w Zielonej Górze) i ogłoszony przez Ministra Zdrowia 4.3.2020 r.
Ustawa ma wejść w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia.
Ustawa nie przewiduje szczegółowych procedur dla pracodawców, którzy nie wiedzą jak postępować w przypadku pracowników, którzy wrócili z rejonów utrwalonej transmisji wirusa. Pracodawcy mają wątpliwości czy powinni kierować pracowników na okresowe badania lekarskie, czy powinni zbierać od pracowników informacje czy podczas nieobecności w pracy (np. urlopu) przebywali w rejonie, gdzie panuje koronawirus, czy mogą izolować pracowników, pomimo iż nie ma u nich objawów wirusa, czy mogą wydawać wiążące polecenia pracy zdalnej (i w razie nie dostosowania się do nich rozwiązać umowę o pracę), czy też wysyłać w podróż służbową do kraju gdzie panuje koronawirus.

Ustawa

 

Ustawa przewiduje szczegółowe procedury w zakresie zasad i trybu zapobiegania oraz zwalczania zakażenia koronawirusem i rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej u ludzi, w tym zasady podejmowania działań przeciwepidemicznych w celu unieszkodliwienia źródeł zakażenia i przecięcia dróg szerzenia się tej choroby zakaźnej; zadania organów administracji publicznej w ww. zakresie; uprawnienia i obowiązki, świadczeniodawców oraz świadczeniobiorców i innych osób przebywających na terytorium RP; zasady pokrywania kosztów leczenia i tryb finansowania świadczeń opieki zdrowotnej dla osób z podejrzeniem zakażenia lub choroby zakaźnej.


Wątpliwości w związku z koronawirusem w zakładach pracy

 

Ustawa jedynie w dwóch przepisach odnosi się do sytuacji pracowników i pracodawców w przypadku wystąpienia czy też możliwości wystąpienia koronawirusa, a w pozostałej części określa, że w zakresie nieuregulowanym w niniejszej ustawie stosuje się ustawę z 5.12.2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j.: Dz.U. z 2019 poz. 1239). Wprawdzie obowiązują przepisy ustawy z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm., dalej jako: KP) jak i przepisy wykonawcze, tj. rozporządzenia z zakresu BHP, jednak prawny problem polega na tym, że przepisy ww. ustaw nie wyjaśniają w sposób wystarczający wątpliwości pracowników i pracodawców (szczególnie w dużych korporacjach, firmach produkcyjno-usługowych czy supermarketach – gdzie liczba osób, potencjalnie mogących być nosicielami choroby zakaźnej, jest na tyle duża, że pracownicy mogą mieć uzasadnione obawy). Niektórzy pracownicy, decydują się nawet na rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracodawca (z art. 55 KP). Pracodawcy mają zatem wątpliwości czy powinni kierować pracowników na okresowe badania lekarskie i jaki jest zakres ich obowiązków co do BHP w związku z koronawirusem.

Autopromocja



Praca zdalna 

 

Zgodnie z art. 3 ustawy, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Powyższe jest zgodne z KP, bowiem to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy (207 § 1 KP), a pracownik w ramach swojego podporządkowana i faktu kierownictwa pracodawcy zakładem pracy, zobowiązany jest do dostosowywania się do wiążących poleceń pracodawcy. Pomimo tego, że praca zdalna czy też telepraca wymaga zgodnego oświadczenia woli stron, pracownika i pracodawcy – na podstawie omawianej ustawy, polecenie takie będzie wiążące. Ustawodawca nie określa jednak przez jaki czas oznaczony może mieć miejsce praca zdalna. Wydaje się, że racjonalnym okresem jest czas wylęgania wirusa, który według GIS może trwać do 14 dni, chociaż najczęściej jest to 5 – 6 dni.

 

Na podstawie art. 100 § 1 KP, pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Polecenie pracy zdalnej, w związku z podejmowanymi przez pracodawcę czynnościami przeciwdziałającym koronawirusowi, jest zgodne z prawem, uzasadnione BHP. Brak dostosowania się do polecenia i nie przestrzeganie przez pracownika BHP może stanowić przyczynę nałożenia na pracownika kary porządkowej (upomnienia, nagany, pieniężnej), a nawet rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem i bez zachowania okresu wypowiedzenia. Podstawą powyższego jest to, że zgodnie z art. 211 pkt 2 i 7 KP, przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika, jest on obowiązany wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych; współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pomimo wydanego przez pracodawcę polecenia wyjazdu służbowego w rejon, gdzie występuje koronawirusa, pracownik ma prawo odmówić wykonania takiego polecenia, z powodu bezpośredniego zagrożenia swojego życia lub zdrowia oraz ryzyko rozprzestrzenienia choroby w kraju tzn. narażenie na niebezpieczeństwo innych osób
. Uzasadnia to art. 210 § 1 KP, bowiem w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy
Ustawa w art. 4 ust. 1 przewiduje, że w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 645 ze zm.) przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni. Ponadto dodatkowy zasiłek opiekuńczy przyznawany jest w trybie i na zasadach określonych w ustawie z 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 266) i nie wlicza się do okresu, o którym mowa w art. 33 ust. 1 pkt 1 ww. ustawy zasiłkowej, tj. do 60 dni w roku kalendarzowym. Zgodnie z ustawą, za okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, zasiłek opiekuńczy nie przysługuje.


Badania lekarskie

 

Państwowa Inspekcja Pracy w komunikacie dot. koronawirusa podaje, że pracodawca nie jest podmiotem uprawnionym do dokonywania samodzielnej oceny stanu zdrowia pracownika. Przepisy prawa pracy, m.in. rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30.5.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U z 2016 r. poz. 2067), nie przewidują kierowania pracownika na badania w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe. W myśl art. 229 KP pracownik podlega tylko badaniom profilaktycznym: wstępnym, okresowym i kontrolnym. Badania kontrolne są wykonywane w przypadku, gdy niezdolność pracownika do pracy trwała dłużej niż 30 dni. Przeprowadzenie badań lekarskich poza terminami wynikającymi z częstotliwości wykonywania badań okresowych może zachodzić w przypadku: konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika; stwierdzenie u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej; stwierdzenia niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono do żadnej z grup inwalidów.


Autorka: Kinga Piwowarska

2020-03-05

Więcej aktualności n.ius® – w Systemie Legalis.
Doradca zdalnie zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp do pełnej wersji programu →

 
KUP TERAZ

Przetestuj System Legalis

 
Zadzwoń:
22 311 22 22
Koszt połączenia wg taryfy operatora.
lub zostaw swoje dane, a Doradca zdalnie
zbada Twoje potrzeby i uruchomi dostęp:

W polu numeru telefonu należy stosować wyłącznie cyfry (min. 9).


Wyślij
Oferta nie jest dostępna dla osób fizycznych.

* Pola wymagane

Zasady przetwarzania danych osobowych: Administratorem danych osobowych jest Wydawnictwo C.H.Beck sp. z o.o., Warszawa, ul. Bonifraterska 17, kontakt: daneosobowe[at]beck.pl. Dane przetwarzamy w celu marketingu własnych produktów i usług, w celach wskazanych w treści zgód, jeśli były wyrażane, w celu realizacji obowiązków prawnych, oraz w celach statystycznych. W sytuacjach przewidzianych prawem, przysługują Ci prawa do: dostępu do swoich danych, otrzymania ich kopii, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia, cofnięcia zgody oraz wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych. Pełne informacje w Polityce prywatności.

Wydawnictwo C.H.Beck
ul. Bonifraterska 17
00-203 Warszawa
Tel: 22 311 22 22
E-mail: legalis@beck.pl
NIP: 522-010-50-28, KRS: 0000155734
Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego Warszawy
w Warszawie Kapitał zakładowy: 88 000 zł

Zasady przetwarzania danych osobowych