Po pierwsze, nowelizacja rozbudowuje pojęcie molestowania. Molestowaniem jest „każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy”. Przypomnijmy, że molestowanie jest uznane za dyskryminowanie, co ma duże znaczenie praktyczne. W przypadku dyskryminacji pracownik korzysta z ułatwień procesowych przed sądem oraz ma zagwarantowaną minimalną wysokość zadośćuczynienia.
Sens nowelizacji jest taki, że każda postać krzywdy, która jest wyrządzona z pobudek dyskryminacyjnych, jest dyskryminacją.
Po drugie, osoba „nierówno” traktowana ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, a w przypadku wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania – nie niższej niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Powyższa zmiana nie dość, że podwyższa minimalną wysokość kompensacji, to przesądza także, że pracownik może dochodzić odszkodowania za ewentualne szkody, jakie poniósł na skutek dyskryminacji, co wcześniej mogło budzić wątpliwości.
Po trzecie, przepis sugeruje, że pracownik będzie mógł dochodzić roszczeń z tytułu nierównego traktowania, nawet jeśli pracodawca lub sprawca nie kierował się kryteriami dyskryminacyjnymi.
Po czwarte, Kodeks pracy doprecyzowuje formy przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi. Pracodawca jest obowiązany „systematycznie przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie naruszenia tej zasady oraz właściwe reagowanie na jej naruszenie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem”. Z uzasadnienia do projektu wynika, że pracodawca samodzielnie decyduje o formach przeciwdziałania. Jednak wymienione wyżej przykłady nie pozostawiają dużego wyboru, w szczególności w większych organizacjach. Przepis przesądza więc o potrzebie prowadzenia powtarzalnych szkoleń, monitorowania zachowań z własnej inicjatywy, a nie tylko na skutek skarg, prowadzenia czynności rozpoznawczych, wyjaśniających i dochodzeń wewnętrznych, wyciągania konsekwencji wobec sprawców oraz wspierania ofiar przez przełożonych. Kodeks stawia więc bardzo wysokie, a w przypadku małych przedsiębiorstw zdecydowanie za wysokie wymagania. Powyższe dotyczy w szczególności obowiązku wykrywania naruszeń prawa, które w modelowym ujęciu powinny być przeprowadzane przez podmioty niezależne, które trudno wyłonić w małych organizacjach. Warto zarazem pamiętać, że nieprzeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi stanowi naruszenie prawa nawet wtedy, gdy do dyskryminacji lub mobbingu nie doszło. Oznacza to na przykład, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Co więcej, pracownik mobbowany lub dyskryminowany może żądać wyższego zadośćuczynienia z tego powodu, że pracodawca nie wykonywał nakazu przeciwdziałania.
Po piąte, Kodeks po nowelizacji nakazuje przeciwdziałać nie tylko dyskryminacji i mobbingowi, ale także „wszelkiemu nierównemu traktowaniu” oraz „naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika”. To zupełne novum. Wszelkie nierówne traktowanie oznacza każde, obiektywnie nieusprawiedliwione różnicowanie zarówno sytuacji prawnej, jak i faktycznej. Nie ma więc znaczenia, jakimi pobudkami kierował się pracodawca. W szczególności, nie muszą to być kryteria dyskryminacyjne. Zdefiniowano przy tym, że naruszanie godności oraz innych dóbr osobistych pracownika dotyczy w szczególności obszarów „zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji”.
Po szóste, nowelizacja upraszcza definicję mobbingu, wskazując, że stanowią go „zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Kodeks wskazuje na przykłady nękania, jest nim: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji, izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. Nie ma przy tym znaczenia, czy sprawca miał w zamiarze nękać czy nie. Liczy się obiektywny stan rzeczy.
Po siódme, drastycznie podniesiono wysokość minimalnego zadośćuczynienia za mobbing. Będzie ono wynosiło co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Po ósme, przesądzono, że pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody. W istocie nie stanowi to żadnej nowości, albowiem takie roszczenia można było dochodzić i bez tej regulacji.
Po dziewiąte, ustawa wprowadza rozsądne ułatwienie procesowe dla pracowników. Polega ono na tym, że jeśli w toku postępowania okaże się, że nie wystąpił mobbing lub naruszenie zasady równego traktowania, to sąd z urzędu ocenia również, czy nie doszło do innego naruszenia dóbr osobistych pracownika.
Po dziesiąte, ustawa nakazuje pracodawcom zatrudniającym co najmniej 10 pracowników ustalenie „reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy”. Powyższe to nic innego jak nakaz sprecyzowania czynności, jakie należy wykonać w ramach przeciwdziałania powyższym naruszeniom prawa.
Po jedenaste, obowiązek wprowadzenia polityk (regulaminów), o których mowa wyżej, powstanie w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy.
Podsumowując, wprowadzane zmiany w sposób drastyczny podnoszą poziom odpowiedzialności pracodawców za de facto wszelkie postaci naruszenia dóbr osobistych pracowników. Przestaje mieć znaczenie, czy sprawca kierował się kryteriami dyskryminacyjnymi czy nie. Prowadzi to w istocie do odpowiedzialności na zasadzie ryzyka, czyli niezależnie od tego, czy pracodawca przeciwdziałał czy nie. Nie umniejszając dobrym intencjom ustawodawcy, szereg z wymienionych wyżej regulacji może budzić wątpliwości z perspektywy standardów konstytucyjnych.
Prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk – profesor Uniwersytetu Jagiellońskiego w Krakowie, radca prawny, były sędzia orzekający, wykładowca w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej, partner zarządzający w kancelarii prawnej A. Sobczyk i Współpracownicy, Członek Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, Przewodniczący Zespołu ds. Opracowania Kodeksu Pracy (2016–2018); autor wielu monografii, redaktor komentarzy do Kodeksu pracy (C.H. Beck), komentarzy do ustaw szczegółowych, oraz ponad stu innych prac naukowych.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
