Potencjalne stany faktyczne
Ze względu na panującą w Polsce epidemię koronawirusa SARS-CoV-2 i chorobę COVID-19, w ostatnich miesiącach dochodziło do praktycznych problemów momentu nawiązania stosunku pracy oraz dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę, w sytuacji zawarcia umowy (np. na czas nieokreślony) jeszcze przed ogłoszeniem epidemii COVID-19 (np. w styczniu 2020 r.), ale wskazania w umowie jako termin rozpoczęcia pracy np. kwietnia 2020 r., czy też nie wskazania terminu w ogóle. Dla wielu pracodawców nie było oczywiste czy z powodu poniesionych strat ekonomicznych i złej sytuacji finansowej w zakładzie pracy ze względu na kryzys na rynku gospodarczym, czy też nawet bez powyższych przyczyn, mogą oni rozwiązywać umowę o pracę (w tym za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia czy za porozumieniem) np. w marcu czy kwietniu 2020 r., kiedy do świadczenia pracy jeszcze nie doszło.
Wprawdzie omawiane wyroki SN nie odnoszą się bezpośrednio do przedstawionego wyżej hipotetycznego stanu faktycznego, ponieważ nie zapadły jeszcze żadne prawomocne orzeczenia przed sądami pracy, a tym bardziej przed SN Izbą Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w odniesieniu do stanów faktycznych związanych z koronawirusem – np. jako przyczyną rozwiązania umowy o pracę, w szczególności z przyczyn niedotyczących pracownika, ze względu na złą sytuację ekonomiczno-gospodarczą i zmiany organizacyjne w zakładzie pracy, to jednak można wykorzystać do potencjalnych sytuacji obowiązujące orzecznictwo SN w przedmiocie momentu ustalenia istnienia stosunku pracy i możliwości rozwiązania umowy.
Wyrok Sądu Najwyższego
I tak, przykładowo SN w wyroku z 29.10.2007 r. (II PK 56/07, Legalis) podkreśla, że przepis art. 26 KP nie uzależnia powstania stosunku pracy od jej faktycznego rozpoczęcia przez pracownika. Tak więc, możliwość wypowiedzenia umowy o pracę nie jest uzależniona od nawiązania się między stronami stosunku pracy (rozpoczęcia się okresu zatrudnienia). Okresem wypowiedzenia dokonanego przed nawiązaniem się stosunku pracy jest okres przewidziany w art. 36 § 1 pkt 1 KP, chyba że pracownik wcześniej pozostawał z tym samym pracodawcą w stosunku pracy lub strony w umowie o pracę przedłużyły ustawowy okres wypowiedzenia tej umowy. Przepis art. 49 KP w zakresie, w jakim stanowi o rozwiązaniu umowy o pracę z upływem wymaganego okresu wypowiedzenia, dotyczy wypowiedzenia dokonanego, zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika.
Uzasadnienie stanowiska Sądu Najwyższego i stan prawny
Stosunek pracy, o którym mowa w art. 22 KP nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy (art. 26 KP). Pozostaje to w zw. z art. 29 § 1 pkt 5 KP, który wskazuje na niezbędne elementy umowy o pracę, która określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: termin rozpoczęcia pracy. Pomimo powyższego, art. 26 KP daje możliwość określenia w umowie o pracę późniejszego terminu nawiązania stosunku pracy niż dzień zawarcia umowy o pracę i to bez żadnych ograniczeń w czasie. Ponadto przepis ten nie uzależnia powstania stosunku pracy od faktycznego rozpoczęcia pracy przez pracownika. Interpretacji art. 26 KP należy dokonywać w ten sposób, że umowa o pracę jest czynnością prawną wystarczającą do nawiązania stosunku pracy między stronami w dniu, który strony same określiły bądź w dniu, w którym umowa została zawarta, jeżeli strony nie podały innej daty nawiązania stosunku pracy.
Jeżeli na przykładzie hipotetycznego stanu faktycznego opisanego na wstępie, termin rozpoczęcia pracy był wskazany w umowie np. na 7.4.2020 r., ale umowę o pracę podpisano 7.1.2020 r., to stosunek pracy powstaje w określonej dacie (tj. 7.4.2020 r.) niezależnie od tego, czy pracownik przystąpi do wykonywania pracy. Co ważne, jeżeli nieprzystąpienie do pracy przez pracownika w dniu 7.4.2020 r. nastąpiło z przyczyn przez niego zawinionych, to pracodawca może stosować przewidziane prawem sankcje aż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jeśli więc pracownik nie przystąpił do pracy, ponieważ obawiał się sytuacji związanej z koronawirusem (nawet jeśli pracodawca zapewniał go o przestrzeganiu procedur związanych z BHP), to pracodawca może rozwiązać umowę z winy pracownika. Istotne jest to, że pracodawca nie ma obowiązku polecania pracy zdalnej, ze względu na COVID-19, jest to jedynie uprawnienie.
Jeżeli strony wskazały w umowie o pracę dzień rozpoczęcia pracy późniejszy niż data zawarcia umowy (czyli np. 7.4.2020 r., gdy umowa została podpisana 7.1.2020 r.), okres pomiędzy zawarciem umowy a nawiązaniem stosunku pracy, czyli te 3 miesiące, nie jest traktowany jako okres zatrudnienia, a pracownikowi nie przysługują w tym okresie uprawnienia wynikające ze stosunku pracy. Niemniej jednak, w okresie między zawarciem umowy o pracę a terminem określonym w niej jako data nawiązania stosunku pracy, umowa ta może być rozwiązana na zasadach ogólnych przewidzianych w KP, ponieważ w myśl art. 30 § 1 pkt 2 KP umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), a stosownie do art. 32 § 1 pkt 3 KP, każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Pomimo zatem nie istnienia okresu zatrudnienia i nie rozpoczęcia świadczenia pracy (które miało nastąpić w dniu 7.4.2020 r.) umowa została skutecznie zawarta, ale również można ją skutecznie rozwiązać.
Sąd Najwyższy podkreśla, że: „Problem wyłania się jednak na tle art. 36 § 1 KP, który uzależnia długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Do tego okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi na podstawie art. 36 § 11 KP okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 KP, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. W uchwale składu siedmiu sędziów z 15.1.2003 r., III PZP 20/02, SN stwierdził, że przy ustalaniu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 KP) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy”.
Powstaje zatem pytanie o możliwość wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę przed nawiązaniem się stosunku pracy, a tym samym przed rozpoczęciem się okresu zatrudnienia, do którego to pojęcia odsyła art. 36 KP, wskazując na „okres zatrudnienia” u pracodawcy, pomimo tego, że jak zostało wcześniej wskazane okres zatrudnienia na tle przedmiotowego stanu miał rozpocząć się dopiero 7.4.2020 r., zatem go nie było.
Sąd Najwyższy w wyroku z 11.5.1999 r., I PKN 34/99 wskazał, że „o długości okresów wypowiedzenia (art. 36 § 1 KP) decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 § 2 KP). Przedmiotem rozstrzygnięcia w sprawie, w której zapadł powyższy wyrok, była kwestia dopuszczalności wliczania okresu wypowiedzenia do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, jednakże przytoczona teza wskazuje na możliwość takiego rozumienia art. 36 § 1 KP, które pozwala wliczyć do zakładowego stażu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, okresu zatrudnienia u danego pracodawcy rozumianego jako okres obowiązywania umowy o pracę, a nie tylko okres liczony od momentu nawiązania stosunku pracy. Istotniejsze jest jednak to, że z żadnego przepisu obowiązującego prawa nie wynika zakaz rozwiązania (w tym za wypowiedzeniem) umowy o pracę przed nawiązaniem się stosunku pracy ani też możliwość rozwiązania takiej umowy wyłącznie w okresie zatrudnienia (liczonego od daty nawiązania się stosunku pracy).
Wręcz przeciwnie, art. 34 KP uzależnia długość okresu wypowiedzenia jedynie od długości ustalonego w umowie o pracę okresu próbnego, a art. 33 KP stanowi o możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony wyłącznie w zależności od długości okresu, na który umowa została zawarta (dłuższy niż 6 miesięcy). Przepisy te regulują kwestie związane z rozwiązywaniem za wypowiedzeniem terminowych umów o pracę i w żadnym zakresie nie odnoszą się do „okresu zatrudnienia”. Dotyczący wypowiadania umów o pracę zawartych na czas nieokreślony art. 36 § 1 KP posługuje się pojęciem „okresu zatrudnienia” wyłącznie dla potrzeb ustalenia długości okresu wypowiedzenia, nie odnosi się natomiast do samej możliwości wypowiedzenia umowy o pracę w czasie przed rozpoczęciem się okresu zatrudnienia. W tej sytuacji należy przyjąć, że możliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony nie jest uzależniona od rozpoczęcia się okresu zatrudnienia.
Okresem wypowiedzenia dokonanego przed nawiązaniem się stosunku jest okres przewidziany w art. 36 § 1 pkt 1 KP (ponieważ nie ma okresu zatrudnienia, do którego można by wliczyć ewentualny okres zatrudnienia, o którym stanowi art. 36 § 11 KP), chyba że pracownik wcześniej pozostawał z tym samym pracodawcą w stosunku pracy lub strony w umowie o pracę przedłużyły ustawowy okres wypowiedzenia tej umowy”.
