Ustawa z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; dalej: KP) zostanie zmieniona w związku z koniecznością wdrożenia unijnych dyrektyw: dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 186, s. 105) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20.6.2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 188, str. 79). Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk UC118).
Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Natomiast pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z definicji stosunku pracy wynikają dwa najważniejsze obowiązki pracodawcy. Po pierwsze zatrudnienie pracownika, czyli zawarcie z nim umowy o pracę, a po drugie wypłata pensji za świadczoną przez pracownika pracę. Pracodawca jest bez wątpienia silniejszą stroną stosunku pracy, w związku z tym to na nim ciąży więcej obowiązków. Katalog podstawowych obowiązków pracodawcy zawarty jest w art. 94 KP. Zgodnie z tym przepisem pracodawca jest obowiązany m.in.:
- Zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
- Organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
- Organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej w ustalonym z góry tempie;
- Przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu;
- Zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
- Terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
- Ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
- Stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
- Zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;
- Stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
- Prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację pracowniczą;
- Wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Obowiązujące przepisy, wśród ogólnych obowiązków pracodawcy określanych jako podstawowe, nie zawierają obowiązku informowania pracowników o warunkach pracy i płacy.
W myśl art. 942 KP pracodawca ma obowiązek informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy. Zgodnie z art. 292 § 2 KP pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika, dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.
Oba przepisy, czyli art. 94 i art. 942 KP czeka zmiana, która zgodnie z projektem wejdzie w życie 1.8.2022 r.
Zwiększenie zobowiązań po stronie pracodawcy
Projekt KP przewiduje, że w związku z implementacją dyrektywy 2019/1152/UE i dyrektywy 2019/1158/UE dodane zostaną nowe obowiązki pracodawcy. Po art. 94 pkt. 1 KP zostanie dodany pkt 1a, na mocy którego pracodawca zostanie zobowiązany do informowania pracowników o warunkach pracy i płacy, o których mowa w art. 29 § 3, 32 i 33 KP lub w art. 291 § 2 i 4 KP. Podstawą tej zmiany jest art. 4 ust. 1 dyrektywy 2019/1152/UE, z którego wynika obowiązek informowania pracowników o zasadniczych aspektach stosunku pracy. Istotą i celem dyrektywy 2019/1152/UE jest bowiem poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia. Pracownik powinien mieć pełną informację o warunkach pracy i płacy. Rozszerzeniu ulegnie również sama informacja o warunkach pracy i płacy, przewidziana w art. 29 § 3 KP, m.in. o informację o przysługujących pracownikowi przerwach w pracy, zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią, a także o prawie pracownika do szkoleń.
Art. 942 KP uzyska nowe brzmienie, zgodnie z którym pracodawca będzie obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o:
- Możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
- Procedurach awansu;
- Wolnych stanowiskach pracy.
Oznacza to, że do obecnej regulacji dotyczącej informowania o możliwości zmiany wymiaru czasu pracy dodany zostanie obowiązek informowania przez pracodawcę wszystkich pracowników, w sposób u niego przyjęty, także o procedurach awansu oraz wolnych stanowiskach pracy. Zgodnie z motywem 25 dyrektywy 2019/1158/UE pracownicy powinni być informowani o procedurach awansu i wolnych stanowiskach pracy oraz powinni mieć możliwość uczestniczenia w takich procedurach i ubiegania się o wolne stanowiska pracy.
Zgodnie z projektem zostanie dodany art. 293 KP, w myśl którego pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Prawo do złożenia wniosku przysługiwać będzie pracownikowi raz w ciągu roku kalendarzowego. Pracodawca będzie musiał, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika. W związku z tym konieczne jest, aby posiadał wiedzę o wolnych stanowiskach pracy.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
