Zmiana przepisów wynikała z konieczności wdrożenia do polskiego prawa dwóch unijnych dyrektyw: w sprawie przejrzystych warunków pracy oraz work-life balance.
Pół na pół
Eksperci uważają, że wiele regulacji ma szansę się przyjąć.
– Pozytywnie oceniam możliwość stosowania formy elektronicznej niektórych dokumentów związanych z zatrudnieniem (chodzi np. o informacje o warunkach zatrudnienia przekazywane pracownikowi). Może to przyspieszyć i uprościć procesy związane ze sprawami kadrowymi w firmach – mówi Katarzyna Wilczyk, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski.
Renata Bugiel, adwokat z GKR Legal popiera regulacje, które zrównują umowy na czas określony i nieokreślony pod względem procedur związanych z ich rozwiązywaniem. W obydwu przypadkach firma będzie musiała uzasadniać ich wypowiedzenie i konsultować je ze związkiem zawodowym.
– Powinno to poprawić przejrzystość relacji pracodawca–pracownik oraz zwiększyć bezpieczeństwo osób zatrudnionych – mówi mecenas.
Chociaż nie wyklucza, że może wywołać też większą skłonność do zastępowania umów o pracę na czas określony stosunkami cywilnoprawnymi.
Powodzenie niektórych rozwiązań stoi natomiast pod znakiem zapytania.
Zdaniem mec. Katarzyny Wilczyk, prawo do zasiłku za okres dodatkowych dziewięciu tygodni urlopu rodzicielskiego, który w praktyce jest skierowany do ojców (tj. przepadnie, jeśli go nie wykorzystają, bo dni wolne nie przejdą na matkę) zostało ustalone na zbyt niskim poziomie (70 proc. podstawy wymiaru).
– Może to w praktyce spowodować, że mężczyźni nie będą zainteresowani tym uprawnieniem – dodaje.
W ocenie mec. Wilczyk nowe przepisy istotnie utrudnią też korzystanie z umów o pracę na okres próbny. Powód?
– Czas ich trwania będzie bowiem zależał od długości umowy na czas określony, jaką firma będzie chciała zawrzeć z zatrudnionym po okresie próbnym. Często trudno jednak z wyprzedzeniem przewidzieć, jak będzie układała się współpraca pracownika z pracodawcą – mówi mecenas.
Z kolei Renata Bugiel ma wątpliwości, czy szersze zastosowanie znajdzie uprawnienie pracownika do występowania do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Powód?
– Zatrudnieni mogą mieć obawy przed negatywni konsekwencjami takich podań. Dodatkowo zniechęcać może też prosty sposób ich odrzucania przez firmę, tj. jedynie ze względu na niedookreślony „brak możliwości” realizacji takiego postulatu – dodaje. Zdaniem mecenas dodatkowy pięciodniowy urlop opiekuńczy dla pracownika zajmującego się np. osobą przewlekle chorą również nie będzie rzeczywistym ułatwieniem i może być stosowany sporadycznie.
Eksperci wskazali też na regulacje, które powinny się w nowelizacji pojawić, a ich nie ma.
Czego zabrakło
– Warto było rozważyć zmiany niektórych uprawnień pracowniczych, które generują istotne koszty po stronie firm, w szczególności tych małych – argumentuje mec. Wilczyk.
Jak wskazuje, chodzi przede wszystkim o wyłączenie prawa do urlopu wypoczynkowego za okresy korzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem (np. urlopu wychowawczego) czy innych długotrwałych nieobecności w pracy (np. chorób).
Z kolei zdaniem mec. Renaty Bugiel, należało w końcu uregulować kwestie dotyczące przejrzystości płac.
– Chodzi o obowiązek wskazywania przedziałów wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę. Dzisiaj zależy to od indywidualnej decyzji pracodawcy – dodaje.
Etap legislacyjny: czeka na podpis prezydenta
Najważniejsze zmiany z nowelizacji kodeksu pracy
- dodatkowy, pięciodniowy (bezpłatny) urlop opiekuńczy będzie udzielany pracownikowi w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub mieszkającej w tym samym gospodarstwie domowym z poważnych względów medycznych;
- dwa dni (albo 16 godzin) zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. W tym okresie pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy pensji;
- wydłużenie urlopu rodzicielskiego o dodatkowe dziewięć tygodni, które w praktyce będzie przeznaczone dla ojców, tzn. przepadnie, jeśli go nie wykorzystają, ponieważ dni wolne nie będą przechodzić na matkę;
- dodatkowe uprawnienia dla pracowników wychowujących dziecko do ósmego roku życia. Jeżeli nie wyrażą zgody, to nie będzie można ich zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej czy delegować poza stałe miejsce pracy;
- pracodawca będzie musiał uzasadniać wypowiedzenie umów o pracę na czas określony i konsultować je ze związkami zawodowymi;
- pracownik zatrudniony w danej firmie co najmniej sześć miesięcy zyska uprawnienie do występowania (raz w roku) do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. A firma będzie musiała mu na niego odpowiedzieć w ciągu miesiąca;
- nowe zasady stosowania umów na okres próbny. Czas ich trwania będzie zależał od długości umowy na czas określony, jaką firma będzie chciała zawrzeć z zatrudnionym po okresie próby;
- nowe obowiązki informacyjne dla firm. Pracodawca będzie musiał informować o prawie pracownika do szkoleń, jeżeli firma je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej w przedsiębiorstwie;
- nowe przepisy przesądzają, że czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika będzie wliczał się do czasu pracy.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
