Sztuczna inteligencja coraz częściej pomaga pracownikom przygotowywać dokumenty, analizować informacje, tłumaczyć teksty czy wykonywać codzienne obowiązki. Jednocześnie firmy obawiają się o poufność danych, tajemnicę przedsiębiorstwa, bezpieczeństwo informacji oraz jakość pracy wykonywanej przy wykorzystaniu AI. Niektórzy pracodawcy mogą więc chcieć całkowicie zakazać korzystania z takich narzędzi albo uzależnić ich używanie od uzyskania zgody.
Pytanie jednak, jak daleko mogą się posunąć w egzekwowaniu takiego zakazu. Czy wystarczy wpisać do umowy o pracę, że pracownik nie może korzystać z narzędzi AI? A jeśli mimo zakazu sięgnie po ChatGPT czy inne rozwiązanie oparte na sztucznej inteligencji – czy pracodawca może zastrzec, że będzie to automatycznie oznaczało natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę?Jak wskazuje Agata Czarkowska radca prawny, counsel w Hoogells, pracodawca, co do zasady, może powiedzieć pracownikowi: „w tej firmie nie korzystamy z ChatGPT ani innych narzędzi generatywnej AI”.
– Punktem wyjścia jest art. 100 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik ma obowiązek „stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”. Dodatkowo art. 100 § 2 KP nakłada na pracownika m.in. obowiązek przestrzegania organizacji i porządku pracy, dbania o dobro firmy oraz ochronę informacji pracodawcy. Na tej podstawie podmiot zatrudniający może określać zasady korzystania z narzędzi informatycznych, w tym z AI, jeżeli pozostaje to związane z wykonywaną pracą i służy ochronie jego uzasadnionych interesów – mówi mecenas.
Czy jednak warto wprowadzać zakaz absolutny? – Niekoniecznie. AI jest coraz częściej elementem programów wykorzystywanych w codziennej pracy, dlatego skuteczniejszym rozwiązaniem może być określenie, które narzędzia są dopuszczalne, do jakich celów można ich używać i – przede wszystkim – jakich danych nie wolno do nich wprowadzać – mówi mec. Agata Czarkowska.Jak wskazuje, takie zasady mogą znaleźć się w umowie o pracę, choć z punktu widzenia organizacji pracy bardziej naturalnym miejscem będzie regulamin pracy, polityka bezpieczeństwa albo odrębna polityka korzystania z AI.
Co jednak w sytuacji, gdy pracownik zakaz złamie? Czy można zapisać, że każde naruszenie zakazu AI powoduje natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę? – Tu odpowiedź powinna być znacznie ostrożniejsza – mówi mec. Agata Czarkowska. Jak podkreśla, pracodawca może zakazać korzystania z AI, ale nie może z góry „zaprogramować” dyscyplinarki za każde kliknięcie w ChatGPT.
– Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 KP wymaga ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Każdy przypadek trzeba więc ocenić indywidualnie: jakie polecenie lub obowiązek został naruszony, jaki był stopień winy pracownika oraz czy jego zachowanie naruszyło albo poważnie zagroziło interesom pracodawcy – mówi. Przekonuje jednocześnie, że sam fakt złamania firmowego zakazu używania AI nie oznacza jeszcze automatycznie, że przesłanki „dyscyplinarki” zostały spełnione.– Inaczej może wyglądać sytuacja pracownika, który mimo jednoznacznego zakazu wprowadza do zewnętrznego narzędzia AI tajemnicę przedsiębiorstwa, poufne dane klienta albo inne chronione informacje. W zależności od okoliczności takie zachowanie może uzasadniać nawet rozwiązanie umowy w trybie art. 52 KP. Z kolei incydentalne użycie AI bez ujawnienia chronionych danych i bez poważnego zagrożenia dla interesów pracodawcy może wymagać zupełnie innej oceny – podkreśla.
Czy zatem strony mogłyby z góry uzgodnić, że stosunek pracy rozwiąże się po wystąpieniu określonego przyszłego zdarzenia? Mecenas przywołuje wyrok Sądu Najwyższego z 20.6.2001 r., I PKN 474/00, Legalis, który dopuścił w konkretnych okolicznościach możliwość zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę pod warunkiem zawieszającym. – Nie oznacza to jednak, że konstrukcję tę można swobodnie wykorzystywać jako automatyczną sankcję za przyszłe naruszenie obowiązków pracowniczych – mówi.
W przypadku zakazu korzystania z AI takie rozwiązanie byłoby, zdaniem ekspertki, obarczone istotnym ryzykiem prawnym, w szczególności z uwagi na ochronny charakter przepisów regulujących rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika.
– Pozostaje jeszcze pytanie być może ciekawsze od samego zakazu: skoro pracodawca zabroni korzystania z AI, to jak może zgodnie z prawem sprawdzić, czy pracownik tego zakazu przestrzega? Czy może kontrolować historię przeglądarki, ruch sieciowy lub treść promptów? Jak daleko może sięgać monitoring, a gdzie zaczyna się sfera prywatności pracownika? To już znacznie szerszy temat – dodaje.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
