Praca zdalna w kodeksie pracy powoli staje się faktem. Praktyka pokazuje, że pomimo oczywistych korzyści z niej płynących dla obu stron stosunku pracy, nietrudno o problemy. Główne wyzwanie pracodawców to zapewnienie efektywności pracy pracowników pracujących poza biurem czy po prostu realizacji przez nich zadań. Przekonała się o tym jedna z kanadyjskich firm, która dzięki oprogramowaniu do kontroli czasu pracy zdalnej ustaliła, iż pracownica nie realizowała obowiązków pracowniczych w godzinach pracy (pozorowała wykonywanie pracy). Pracownica została zwolniona z pracy. Sprawa trafiła do kanadyjskiego sądu na skutek pozwu pracownicy, która zażądała odszkodowania od pracodawcy w związku z rozwiązaniem z nią umowy o pracę. Pracodawca nie zgodził się z pracownicą i w odpowiedzi na jej roszczenie wniósł o zasądzenie odszkodowania za symulowanie przez nią pracy podczas pracy zdalnej. Oprogramowanie śledzące aktywność wykazało, że pracownica ok. 50 godzin spędziła na aktywnościach, które nie miały nic wspólnego z pracą, mimo iż z jej kart czasu pracy wynikało, że pracę świadczyła. Pracownica próbowała się bronić, podnosząc, że w tym czasie pracowała z wydrukowanymi dokumentami. Firma wyjaśniła, że program sprawdzał także pracę drukarki i okazało się, że kobieta nie drukowała żadnych dokumentów. Ostatecznie sąd zgodził się z pracodawcą i zasądził dochodzone przez firmę odszkodowanie od pracownicy za „kradzież czasu pracy” (była to kwota ok. 2500 dolarów kanadyjskich), uznając, iż rozwiązanie umowy o pracę było zasadne.
Czy u nas może być podobnie?
Wyrok bez wątpienia ma charakter bezprecedensowy, a w szczególności w naszych realiach prawnych. Czy zatem u nas mogłoby zapaść podobne rozstrzygnięcie? Czy pracodawca mógłby skutecznie pozwać pracownika za „kradzież czasu pracy”? Jak najbardziej tak. Z prawnego punktu widzenia są ku temu przesłanki, a odpowiedź znajdziemy w kodeksie pracy.
Zgodnie z naczelną zasadą prawa pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia za pracę wykonaną. Prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy jako wyjątek musi wynikać z przepisów, np. wynagrodzenie za przestój. W polskim prawie pracy nie ma przepisu, który zobowiązywałby pracodawcę do wypłaty pensji w przypadku pozorowania wykonywania pracy przez pracownika. Zachowanie pracownika, który symuluje wykonywanie zadań, jest okolicznością bez wątpienia naganną. Pracownikowi zatem nie przysługuje wynagrodzenie za czas pozorowania pracy, a w razie gdy pracodawca wypłacił już wynagrodzenie, możliwe może być nawet dochodzenie jego zwrotu, i to w pełnej wysokości, co stanowi wyjątek w prawie pracy.
Zasadą w prawie pracy jest bowiem ograniczenie odpowiedzialności pracownika za niewykonywanie bądź nienależyte wykonywanie obowiązków. Pracodawca może żądać odszkodowania tylko za rzeczywistą stratę i tylko za normalne następstwa działania czy zaniechania, z którego szkoda wynikła. Dodatkowo wysokość odszkodowania nie może przekraczać trzykrotności pensji pracownika. Opisane limity nie mają jednak zastosowania do przypadków, w których pracownik wyrządził pracodawcy szkodę z winy umyślnej. Pracownik, który pozoruje pracę, z założenia robi to świadomie, a więc można uznać, że świadomie wyłudza wynagrodzenie za pracę, może więc ponieść pełną (bez ograniczeń) odpowiedzialność. W konsekwencji sąd mógłby zobowiązać takiego pracownika do zapłaty pracodawcy odszkodowania w wysokości wypłaconego wynagrodzenia za czas pozorowania przez niego pracy.
Symulowanie wykonywania pracy może zatem stanowić podstawę roszczeń pracodawcy o odszkodowanie za „kradzież czasu pracy” również i przed polskimi sądami. Jednakże warunkiem skutecznego żądania odszkodowania od pracownika jest udowodnienie przez pracodawcę pozorowania pracy przez pracownika. Ciężar dowodowy spoczywa bowiem na pracodawcy.
W sprawie, która toczyła się przed kanadyjskim sądem, istotnym dowodem było oprogramowanie do kontroli czasu pracy pracowników wykonujących pracę zdalną. Korzystanie przez pracodawcę z takiego programu wzbudziło jednak pewne kontrowersje dotyczące zakresu takiej kontroli. Sąd nie miał jednak z tym problemu i przyjął, iż takie działanie firmy było legalne. Czy w polskim systemie prawnym można śledzić aktywność pracownika pracującego zdalnie i wykorzystać wyniki ustaleń jako dowód w sporze z pracownikiem? Przy spełnieniu określonych warunków jest to możliwe.
W Polsce duża część firm stosuje oprogramowania śledzące aktywność pracowników wykonujących pracę zdalną. Co istotne, polski kodeks pracy pozwala pracodawcy na takie działania. Pracodawca może wprowadzić monitoring aktywności pracowników w szczególności w internecie, wewnętrznych systemach, na plikach pracodawcy, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy. Przepisy dają zatem pracodawcom podstawę prawną do stosowania programów monitorujących aktywność i efektywność pracowników. Oczywiście, konieczna jest odpowiednia regulacja tych zasad w regulaminie pracy (obwieszczeniu) i właściwe poinformowanie o monitoringu pracowników. Jeżeli zatem monitoring będzie wprowadzony prawidłowo i tak też będzie stosowany, pracodawca będzie mógł skutecznie wykorzystać jego efekty jako dowody w sporze z pracownikiem.
Pracownikom może się to nie spodobać
Z oczywistych względów tego typu programy mogą spotykać się z oporem ze strony pracowników. Bardzo ważne jest zatem wypracowanie jasnych zasad kontroli, które z jednej strony zabezpieczą pracodawcę, a z drugiej nie będą nadmiernie ingerować w sferę pracowników. Monitorowanie aktywności w godzinach pracy pracowników na służbowym sprzęcie przeznaczonym wyłącznie do pracy wydaje się adekwatnym sposobem kontroli, w szczególności przy pracy zdalnej.
Autorka jest radcą prawnym, starszym prawnikiem w kancelarii Raczkowski.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
