Opis stanu faktycznego
Sprawa dotyczyła powództwa J.O. przeciwko T.M. – R. w S. o ustalenie istnienia stosunku pracy. Powód wnosił o ustalenie, że w okresie od 3.10.2009 r. do 9.5.2011 r. świadczył pracę na rzecz pozwanej. w pełnym wymiarze czasu pracy, w ramach łączącego strony stosunku pracy. W trakcie procesu ustalono, że powód zawarł z pozwaną umowę, na podstawie której miał wykonywać prace remontowo-porządkowe (budowlane) za wynagrodzeniem 2.500 zł. Pracując na rzecz pozwanej, powód nie miał ustalonych stałych godzin pracy, a jedynie wskazywano mu na bieżąco, jakie prace ma wykonać. W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o jego oddalenie, twierdząc, że zawierała z powodem jedynie umowy zlecenia.
Stanowisko SR i SO
Sąd Rejonowy stwierdził, że w stosunku prawnym łączącym powoda z pozwaną nie dominowały cechy charakterystyczne dla stosunku pracy. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Cechy konstytutywne stosunku pracy to: dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatny charakter zatrudnienia. Część wymienionych cech charakterystyczna jest również dla umów cywilnoprawnych. W ocenie Sądu Rejonowego, powód nie udowodnił, aby w stosunku prawnym łączącym go z pozwaną cechy umowy o pracę miały dominujący charakter nad cechami właściwymi stosunkom cywilnoprawnym.
Sąd Okręgowy w całości podzielił ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji, przyjmując je za własne. Podzielił także ocenę prawną dokonaną przez SR. W jego ocenie całokształt materiału dowodowego jednoznacznie wskazuje, że powoda i pozwanej w spornym okresie nie łączył stosunek pracy w rozumieniu art. 22 KP. Nie ulega wątpliwości, że w pewnych okresach powód dobrowolnie i osobiście świadczył na rzecz pozwanej pracę określonego rodzaju, za co otrzymywał umówione wynagrodzenie. Te jednak elementy łączącego strony stosunku prawnego nie są charakterystyczne wyłącznie dla stosunku pracy. Za doniosły fakt Sąd uznał to, że powód nie był podporządkowany kierownictwu pozwanej w sposób odpowiadający podporządkowaniu pracownika względem pracodawcy. Powód nie był zobowiązany do świadczenia pracy w określonych dniach i godzinach ani z góry określonym dziennym wymiarze, lecz pracował tyle, ile sam uznał za stosowne. SO podkreślił także, że niedopuszczalna jest następcza ocena woli stron, dokonana przez jedną ze stron stosunku prawnego już po jego ustaniu, wynikająca z chęci uzyskania przez powoda dodatkowych korzyści materialnych.
Stanowisko SN
Powód w skardze kasacyjnej powołał się m.in. na przyjętą w orzecznictwie konstrukcję tzw. podporządkowania autonomicznego. Sąd Najwyższy uznał tę argumentację za nietrafną i oddalił skargę kasacyjną. Podkreślił, że podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy jest uważane za jedyną cechę rzeczywiście odróżniającą stosunek pracy od innych prawnych stosunków świadczenia usług, przesądzającą o gospodarczym i społecznym charakterze zatrudnienia pracowniczego. Pozostałe cechy stosunku pracy (dobrowolność zawarcia umowy, osobiste świadczenie pracy, odpłatność) są cechami wspólnymi dla stosunku pracy i stosunków wynikających z umów prawa cywilnego. Prawdą jest, że tradycyjne pojmowanie podporządkowania kierownictwu pracodawcy (art. 22 § 1 KP) jako obowiązku wykonywania przez pracownika poleceń przełożonych (art. 100 § 1 KP) ewoluuje w miarę rozwoju stosunków społecznych. Pracownik świadczący pracę w warunkach podporządkowania autonomicznego sam organizuje sobie pracę oraz nie pozostaje pod stałym i bezpośrednim nadzorem osoby działającej w imieniu pracodawcy. Jednakże nawet w odniesieniu do podporządkowania autonomicznego należy przyjąć, że pracodawca zachowuje prawo wydawania pracownikowi wiążących poleceń. Istotą pracy umownie podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków. Pracowniczego podporządkowania nie można więc utożsamiać z permanentnym nadzorem (obserwacją) przełożonego nad sposobem czy też właściwym tempem wykonywanych czynności, wystarczy bowiem wskazanie zadania i zakreślenie terminu jego wykonania, a następnie kontrola jakości i terminowości wykonanej pracy. W takim przypadku kierownicze uprawnienia pracodawcy nie są realizowane w drodze wydawania bezpośrednich poleceń w procesie pracy, ale wyrażają się w określeniu zadań i warunków, w jakich mają być one wykonywane. Pracownik ma jednak samodzielność w sposobie, terminie, kolejności wykonywania powierzonych mu obowiązków i zadań. Nawet w autonomicznym systemie podporządkowania występuje wyraźne oddzielenie pozycji i roli pracodawcy od pozycji i roli pracownika.
Nie ma wątpliwości, że w ramach cywilistycznej swobody umów, zasadniczo obie zainteresowane strony decydują o rodzaju stosunku prawnego, na podstawie którego zdecydują się ułożyć wzajemne relacje. Jednocześnie jednak to przepisy powszechnie obowiązujące wyznaczają pewne granice, których naruszenie może doprowadzić do podważenia istniejącej relacji. W praktyce najwyraźniej objawia się to wtedy, gdy strony zawierają umowę cywilnoprawną wykazującą wszystkie cechy stosunku pracy. Jak słusznie wskazał w sprawie Sąd Okręgowy, strony nie mogą wyrokiem sądowym uzyskać pracowniczego statusu zatrudnienia sprzecznego z pierwotnie wyrażoną wolą. W rozpoznawanej sprawie to podmiot wykonujący czynności na rzecz przedsiębiorcy próbował wykazać za pomocą teorii autonomicznego podporządkowania, że posiada status pracownika. Jednak jak wskazał SN, podporządkowanie takie dotyczy szczególnych stanowisk pracy, związanych z funkcjami menadżerskimi, w tym członków zarządów spółek, kadry kierowniczej zajmującej najwyższe stanowiska w danym podmiocie gospodarczym. Nie dotyczy pracowników wykonujących proste prace fizyczne. Istotne jest to, że pracownik nie ma samodzielności w określaniu bieżących zadań, ponieważ to należy do sfery pracodawcy organizującego proces pracy, czego w okolicznościach sprawy zabrakło. Powód bowiem pracował tyle, ile uznał za stosowne.
Pracownicze podporządkowanie w ujęciu autonomicznym kłóci się z istotą samego kierownictwa nad pracownikiem, dlatego należy je interpretować ostrożnie. Orzecznictwo nie jest bowiem jednolite co do zakresu odstępstw od podporządkowania w dotychczasowym znaczeniu. W wyroku prezentowane jest rozwiązanie bardziej wyważone, choć w pewnych twierdzeniach niespójne (co do swobody terminu wykonania prac). Całościowa analiza wyroku prowadzi jednak do wniosku, że w miejsce ścisłego hierarchicznego podporządkowania pojawia się podporządkowanie polegające na wyznaczeniu pracownikowi przez pracodawcę zadań, jednak bez ingerowania w sposób ich wykonania. Kierownictwo nie jest wyeliminowane, zmienia się jego zakres. Dotyczy głównie wyników i efektów działań pracowniczych, natomiast sposób realizacji pozostawiony jest pracownikowi. Koncepcja tzw. autonomicznego podporządkowania jest kontrowersyjna, a rozumiana jako pozostawienie pracownikowi samodzielności w zakresie sposobu realizacji zadań, miejsca i czasu ich wykonania powinna być uznana za sprzeczną z kodeksową definicją stosunku pracy.
