Stan faktyczny
Hiszpański spór między HJ (pracownica domowa), a US i MU (jej pracodawcy) dotyczył wypowiedzenia jej stosunku pracy, a także zapłaty za pracę świadczoną w godzinach nadliczbowych i za niewykorzystane dni urlopu.
Stanowisko TS
Prawo do odpoczynku
Trybunał przypomniał, że prawo każdego pracownika do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy i do okresów dobowego i tygodniowego odpoczynku nie tylko stanowi zasadę prawa socjalnego Unii o szczególnej wadze, lecz zostało także uznane w sposób wyraźny w art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE C z 2016 r. Nr 202, s. 389; dalej: KPP).
Trybunał wyjaśnił, że przepisy dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4.11.2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. UE L z 2003 r. Nr 299, s. 9), a w szczególności art. 3, 5 i 6 dyrektywy 2003/88/WE, które uszczegóławiają to prawo podstawowe, należy w związku z tym interpretować w świetle tego ostatniego prawa, przy czym nie można dokonać ich zawężającej wykładni na niekorzyść praw wywodzonych przez pracownika z tej dyrektywy (wyrok TS z 14.5.2019 r., CCOO, C-55/18, Legalis, pkt 31, 32).
Zgodnie z przepisami art. 3 i 5 dyrektywy 2003/88/WE państwa członkowskie są zobowiązane, po pierwsze, podjąć niezbędne kroki, aby każdemu pracownikowi zapewnić, odpowiednio, minimalny czas odpoczynku wynoszący 11 nieprzerwanych godzin w każdym okresie obejmującym 24 godziny oraz, w każdym siedmiodniowym okresie pracy, minimalny nieprzerwany czas odpoczynku wynoszący 24 godziny, a po drugie, zgodnie z art. 6 lit. b) dyrektywy 2003/88/WE, wprowadzić pułap 48 godzin w zakresie przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, który to limit obejmuje również godziny nadliczbowe (wyrok C-55/18, pkt 38, 39). Dla zapewnienia pełnej skuteczności dyrektywy 2003/88/WE ważne jest, by państwa członkowskie gwarantowały przestrzeganie tych minimalnych okresów odpoczynku i uniemożliwiały przekraczanie maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy (wyrok C-55/18, pkt 40).
W art. 3 i 5 oraz art. 6 lit. b) dyrektywy 2003/88/WE nie określają jednak konkretnych zasad, na których podstawie państwa członkowskie powinny zapewnić wykonanie ustanowionych w nich praw. Stąd TS przyznał, że państwom członkowskim przysługuje pewien zakres uznania w celu ustanowienia konkretnych zasad, za pomocą których zamierzają one zapewnić wdrożenie praw przewidzianych w tej dyrektywie. Tymczasem, mając na uwadze zasadniczy cel tej dyrektywy, jakim jest zapewnienie skutecznej ochrony warunków życia i pracy pracowników, jak również lepszej ochrony ich bezpieczeństwa i zdrowia, państwa członkowskie są zobowiązane zagwarantować zapewnienie w pełni skuteczności tych praw poprzez umożliwienie pracownikom rzeczywistego korzystania z minimalnych okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz z ograniczenia maksymalnego przeciętnego tygodniowego czasu pracy przewidzianego w tej dyrektywie (wyrok C-55/18, pkt 41, 42).
Brak systemu pomiaru
Trybunał podkreślił, że w przypadku braku ustanowienia systemu umożliwiającego obiektywny i wiarygodny pomiar zarówno liczby przepracowanych przez pracownika godzin, jak i rozłożenia ich w czasie, czy też liczby godzin przepracowanych poza podstawowym czasem pracy jako godzin nadliczbowych, że dochodzenie przez pracowników poszanowania praw przyznanych im na mocy art. 31 ust. 2 KPP oraz na mocy dyrektywy 2003/88/WE jawi się jako nadmiernie utrudnione, jeśli nie w praktyce wręcz niemożliwe. Uniemożliwia to faktyczne korzystanie z ograniczenia tygodniowego wymiaru czasu pracy, a także z minimalnych okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego przewidzianych przez tę dyrektywę (wyrok C-55/18, pkt 47, 48).
Trybunał wyjaśnił, że umożliwienie pracownikowi skorzystania z innych środków dowodowych celem dostarczenia poszlak naruszenia jego praw i odwrócenia ciężaru dowodu nie może zastąpić takiego systemu. System taki wykazuje w sposób obiektywny i wiarygodny liczbę przepracowanych przez pracownika godzin w wymiarze dobowym i tygodniowym, zważywszy, że pracownik może być niechętny zeznawaniu przeciwko swojemu pracodawcy ze względu na obawę podjęcia przez pracodawcę określonych działań, które mogłyby mieć niekorzystny wpływ na stosunek pracy tego pracownika (wyrok C-55/18, pkt 54, 55). Trybunał orzekł w pkt. 59, 71 wyroku w sprawie CCOO (wyrok C-55/18), że dyrektywa 2003/88/WE, a w szczególności art. 3, 5 i 6 dyrektywa 2003/88/WE, stoją na przeszkodzie uregulowaniu państwa członkowskiego, takiemu jak uregulowanie hiszpańskie – a także jego wykładni dokonywanej przez sądy krajowe – które nie zobowiązuje pracodawców do ustanowienia systemu umożliwiającego pomiar dobowego czasu pracy świadczonej przez każdego pracownika.
Wykładnia zgodna prawa krajowego
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem TS wynikające z dyrektywy zobowiązanie państw członkowskich do osiągnięcia wskazanego w niej rezultatu, jak również wynikająca z art. 4 ust. 3 TUE powinność podjęcia wszelkich właściwych środków ogólnych lub szczególnych w celu zapewnienia wykonania tego zobowiązania, ciążą na wszystkich organach tych państw, w tym, w granicach ich kompetencji, na organach sądowych (wyrok C-55/18, pkt 68). Wynika stąd, że stosując prawo krajowe, sądy krajowe muszą przy dokonywaniu jego wykładni uwzględnić całość norm tego prawa i w oparciu o uznane w porządku krajowym metody wykładni uczynić wszystko, by możliwie w jak najszerszym zakresie dokonywać ich wykładni zgodnej w świetle treści i celów danej dyrektywy, tak by doprowadzić do osiągnięcia zamierzonego przez nią skutku. Wymóg dokonywania takiej wykładni zgodnej może w danym wypadku obejmować konieczność zmiany utrwalonego orzecznictwa przez sądy krajowe, jeżeli opiera się ono na wykładni prawa krajowego, której nie da się pogodzić z celami dyrektywy (wyrok C-55/18, pkt 69, 70).
Co za tym idzie, system zobowiązujący pracodawców do dokonywania pomiarów dobowego czasu pracy każdego pracownika domowego może przewidywać – ze względu na specyfikę sektora pracy domowej – odstępstwa w odniesieniu do godzin nadliczbowych i do pracy w niepełnym wymiarze godzin. Przy czym takie odstępstwa nie pozbawiają przedmiotowego uregulowania istoty. Trybunał wskazał, że ustalenie powyższego należy w niniejszej sprawie do sądu odsyłającego, który jako jedyny jest właściwy do interpretowania i stosowania prawa krajowego.
Reasumując TS orzekł, że art. 3, 5 i 6 dyrektywy 2003/88/WE w zw. z art. 31 ust. 2 KPP należy interpretować w ten sposób, iż stoją one na przeszkodzie przepisom krajowym, a także ich wykładni dokonywanej przez sądy krajowe lub praktyce administracyjnej opartej na tych przepisach, zgodnie z którymi pracodawcy zatrudniający pracowników domowych są zwolnieni z obowiązku ustanowienia systemu pozwalającego dokonywać pomiaru czasu pracy świadczonej przez pracowników domowych, pozbawiając ich w ten sposób możliwości określenia w sposób obiektywny i wiarygodny liczby przepracowanych godzin i ich rozłożenia w czasie.
Komentarz
W prezentowanym wyroku TS odniósł się do jednego z najważniejszych obowiązków pracodawcy, a mianowicie prowadzenie ewidencji czasu pracy (zob. art. 149 KP).
Z niniejszego wyroku wynika, że sądowa wykładnia krajowego przepisu, zgodnie z którymi pracodawcy są zwolnieni z obowiązku ustanowienia systemu umożliwiającego dokonywanie pomiaru dobowego czasu pracy każdego pracownika domowego i które w konsekwencji pozbawiają tych pracowników możliwości określenia w sposób obiektywny i wiarygodny liczby przepracowanych godzin i ich rozłożenia w czasie – w sposób oczywisty pozostają w sprzeczności z przepisami dyrektywy 2003/88/WE. A precyzyjnie ujmując z prawami wynikającymi z jej art. 3, 5 i 6 w związku z art. 31 ust. 2 KPP.
Natomiast TS uznał, że uregulowanie krajowe może przewidywać odstępstwa od powszechnego obowiązku ewidencjonowania czasu pracy, w zależności od danego sektora działalności, bądź ze względu na specyfikę danego pracodawcy, a zwłaszcza na jego rozmiar. Jednakże, pod warunkiem, że takie uregulowanie zapewnia pracownikom skuteczne rozwiązania pozwalające zagwarantować poszanowanie przepisów dotyczących maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy. Przedstawiając powyższe stanowisko TS oparł się jednym z fundamentalnych orzeczeń w przedmiotowym zakresie tj. wyroku C-55/18.
Na marginesie należy zaznaczyć, że statusu pracownika domowego nie mają osoby, które wykonują prace domowe okazjonalnie lub sporadycznie.
Wyrok TS z 19.12.2024 r., Loredas, C-531/23, Legalis
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
