Unijne gwarancje jednoczesnego zatrudnienia
Obecnie trwają prace legislacyjne nad projektem ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk nr UC118, dalej: projekt). Projekt z 4.2.2022 r. został przygotowany przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. Zmiana przepisów ma na celu implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L 186 z 11.7.2019, str. 105, dalej: dyrektywa 2019/1152/UE).
W myśl art. 21 ust. 1 dyrektywy 2019/1152/UE państwa członkowskie mają obowiązek podjąć środki niezbędne do wykonania dyrektywy w terminie do 1.8.2022 r. Oznacza to, że ustawodawca ma określony czas na wdrożenie unijnych przepisów. Projekt przewiduje liczne zmiany w ustawie z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.; dalej: KP). Jednym z nowych rozwiązań prawnych będzie gwarantowana możliwość świadczenia pracy u więcej niż jednego pracodawcy. Art. 9 ust. 1 dyrektywy 2019/1152/UE nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, aby pracodawca nie zabraniał pracownikowi podejmowania pracy u innych pracodawców, poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą, ani nie poddawał pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego powodu. Ponadto w Preambule dyrektywy 2019/1152/UE wskazano, że pracodawca nie powinien zakazywać pracownikowi podejmowania zatrudnienia u innych pracodawców poza rozkładem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą, ani niekorzystnie traktować pracownika z tego powodu.
Jednoczesne pozostawanie w zatrudnieniu z innym pracodawcą
Przepisy KP w obecnym brzmieniu nie zawierają wprost wyrażonego zakazu jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w innym stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy. W polskim prawie pracy zgodnie z art. 10 § 1 KP obowiązuje zasada swobody wyboru pracy, zgodnie z którą każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Zasada ta znajduje rozszerzenie poprzez zawartą w art. 11 KP zasadę swobody nawiązania stosunku pracy. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Jak wskazano w uzasadnieniu do projektu ww. przepisy nie zawierają wyrażonego wprost zakazu, o którym mowa w art. 9 ust. 1 dyrektywy 2019/1152/UE, co mogłoby w przyszłości skutkować zarzutem Komisji Europejskiej braku właściwej implementacji dyrektywy. W związku z tym konieczne jest zagwarantowanie w przepisach krajowych wyraźnej podstawy prawnej, na którą mógłby powołać się pracownik.
Zgodnie z projektem po art. 26 KP dodany zostanie art. 261 w następującym brzmieniu: ,,Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Przepisu nie stosuje się w przypadku określonym w art. 1011 § 1 KP.”
Konsekwencją takiej zmiany będzie gwarancja po stronie pracownika, że pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Podstawą prawną do świadczenia pracy inną niż stosunek pracy są przede wszystkim umowy o charakterze cywilnoprawnym, czyli np. umowa zlecenia, umowa o dzieło. Oznacza to, że pracownik będzie mógł świadczyć pracę u innego pracodawcy zarówno w zatrudnieniu pracowniczym na podstawie stosunku pracy, jaki i w zatrudnieniu niepracowniczym na podstawie np. umów cywilnoprawnych.
Co ważne przepisy o jednoczesnym pozostawaniu w stosunku pracy z innym pracodawcą nie będzie stosowało się w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji przewidzianej w art. 1011 § 1 KP.
Konsekwencje nieprzestrzegania przepisów
Projekt przewiduje ponadto dodanie art. 294 KP, w myśl którego jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, nie będzie mogło być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie będzie mogło powodować wobec niego negatywnych konsekwencji, zwłaszcza stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę. W razie naruszenia tego przepisu pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Pracodawca będzie musiał udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę kierował się obiektywnymi powodami. Będzie miał zastosowanie odwrócony ciężar dowodu, czyli to pracodawca będzie udowadniał, że kierował się obiektywnymi powodami.
Pracownik, który będzie uważał, że umowa o pracę na okres próbny została z nim rozwiązana albo zastosowano działanie mające równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę z powodu skorzystania z ww. uprawnień, będzie mógł, w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę albo zastosowania działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę, złożyć do pracodawcy wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów tego rozwiązania albo zastosowania działania (294 § 3 KP). Po stronie pracodawcy będzie to powodowało obowiązek udzielenia pracownikowi odpowiedzi na wniosek o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów rozwiązania umowy o pracę albo zastosowania działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę, w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku.
Wyżej opisane rozwiązania, które przewidziane są w projekcie są konsekwencją konieczność wdrożenia postanowień płynących z art. 18 dyrektywy 2019/1152/UE, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki celem zakazu zwolnienia lub jego równoważników oraz wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu skorzystania przez nich z praw przewidzianych w dyrektywie.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
