Unijne założenia – wnioskowanie o zmianę zatrudnienia

Ustawę z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.; dalej: KP) czeka w sierpniu 2022 r. nowelizacja. Ma to związek z obowiązkiem wdrożenia przez Polskę dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 186, s. 105, dalej: dyrektywa 2019/1152). Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk nr UC118, dalej: projekt).

Zgodnie z art. 12 dyrektywy 2019/1152 państwa członkowskie mają zapewnić, aby pracownik, który przez co najmniej sześć miesięcy świadczył pracę u tego samego pracodawcy, a który zakończył swój ewentualny okres próbny, mógł wystąpić o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, jeżeli jest ona dostępna i otrzymać pisemną odpowiedź na ten wniosek wraz z uzasadnieniem. Co istotne unijne regulacje wskazują, że pracodawca będzie musiał udzielać pisemnej odpowiedzi wraz z uzasadnieniem w terminie jednego miesiąca od otrzymania wniosku.

Zmiany w przepisach Kodeksu pracy

Zgodnie z projektem po art. 292 KP dodane zostaną art. 293 i 294 KP. Na podstawie nowych przepisów pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik będzie mógł złożyć wniosek o przejście do innych form zatrudnienia raz w ciągu roku kalendarzowego. Projekt przewiduje wyjątek – nowe uprawnienie nie będzie dotyczyć pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na okres próbny.

Pracownicy zyskają w związku z tym prawo do wnioskowania o przejście do innych form zatrudnienia tj. o:

  • Zmianę rodzaju pracy,
  • Zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony,
  • Zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy.

Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika. Jednakże zawsze będzie musiał udzielić odpowiedzi na wniosek pracownika. Czynić to będzie w postaci papierowej lub elektronicznej wraz z uzasadnieniem, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, najpóźniej w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku.

Pisma procesowe z zakresu prawa pracy z objaśnieniami. Skonfiguruj Twój System Legalis! Sprawdź

Brak negatywnych konsekwencji

Wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o przejście do innych form zatrudnienia nie będzie mogło stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

W przypadku naruszenia tych przepisów pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Stanowić to będzie ochronę pracownika przed niekorzystnym traktowaniem lub negatywnymi konsekwencjami w przypadku korzystania ze wszystkich uprawnień wprowadzanych w związku z wdrożeniem dyrektywy 2019/1152. Ochrona ta będzie obejmowała także pracownika, który udzielił takiemu pracownikowi wsparcia w jakiejkolwiek formie. Będzie ponadto miał zastosowanie odwrócony ciężar dowodu, czyli to pracodawca będzie udowadniał, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę kierował się obiektywnymi powodami.

Pracownik, który będzie uważał, że zastosowano wobec niego działanie mające równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę z powodu wystąpienia z wnioskiem o przejście do innych form zatrudnienia może w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę albo zastosowania działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę, złożyć do pracodawcy wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów tego rozwiązania albo zastosowania działania. Pracodawca będzie miał obowiązek udzielić pracownikowi odpowiedzi na wniosek o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów rozwiązania umowy o pracę albo zastosowania działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku.

Wprowadzenie takich rozwiązań prawnych wynika m. in. z art. 18 dyrektywy 2019/1152, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki celem zakazu zwolnienia lub jego równoważników oraz wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu skorzystania przez nich z praw przewidzianych w dyrektywie 2019/1152. Pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni lub zostali objęci środkami o równoważnym skutku z powodu skorzystania z praw przewidzianych w dyrektywie 2019/1152, mogą zwrócić się do pracodawcy o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów zwolnienia lub równoważnych środków. Pracodawca przedstawia te powody na piśmie.

Kodeks pracy. Komentarz. Red.: prof. dr hab. Wojciech Muszalski, dr hab. Krzysztof Walczak. Skonfiguruj Twój System Legalis! Sprawdź

Kary za nieprzestrzeganie przepisów

Art. 19 dyrektywy 2019/1152 wskazuje, że państwa członkowskie, w tym Polska mają obowiązek ustanowienia przepisów o sankcjach mających zastosowanie, gdy naruszone zostaną krajowe przepisy przyjęte na podstawie dyrektywy lub odpowiednie już obowiązujące przepisy dotyczące praw objętych zakresem dyrektywy. Sankcje te mają być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. W związku z tym w projekcie przewidziano dodanie w art. 281 w § 1 KP po pkt 2 pkt 2b. Nowym wykroczeniem będzie nieudzielenie pracownikowi na piśmie odpowiedzi na wniosek, o którym mowa w art. 293 § 3 KP, czyli nieudzielenie pracownikowi na piśmie odpowiedzi na wniosek o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy.

Karą za wykroczenie, którą będzie mógł orzec sąd będzie kara grzywny w wysokości 1.000 zł do 30.000 zł. Sąd nakłada karę grzywny w przypadku skierowania przez inspektora pracy wniosku o ukaranie, jednakże inspektor pracy może także wszcząć postępowanie mandatowe, jeżeli uzna, że kara taka będzie wystarczająca. W takiej sytuacji może nałożyć grzywnę w wysokości do 2.000 zł. Jeżeli ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w KP popełni w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania takie wykroczenie, właściwy organ Państwowej Inspekcji Pracy będzie mógł w postępowaniu mandatowym nałożyć grzywnę w wysokości do 5.000 zł.

Wszystkie aktualności n.ius® po zalogowaniu. Nie posiadasz dostępu? Kup online, korzystaj od razu! Sprawdź

Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →