Zapowiedzi zmian wynikają z deklaracji Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, która została zamieszczona na stronie resortu. MRiPS podkreśla, że przygotowano już założenia projektu zmian w tej sprawie. – Projekt czeka teraz na wpisanie do wykazu prac legislacyjnych rządu – zapowiada ministerstwo.
Nowa definicja mobbingu
Z deklaracji wynika, że podstawową cechą mobbingu ma być uporczywe nękanie pracownika oraz uniezależnienie istnienia tego zjawiska od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku.
Zgodnie z obecną definicją zachowanie mobbera ma „wywoływać zaniżoną ocenę przydatności zawodowej” pracownika lub powodować jego ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. To właśnie tak rozbudowane przesłanki do wykazania utrudniają nękanym dochodzenie swoich praw. Co ważne nowa definicja wykluczać ma zachowania incydentalne i jednorazowe.
Katarzyna Wilczyk, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski uważa, że przyjęcie wspomnianych, nowych kryteriów zdecydowanie ułatwi pracownikom udowodnienie mobbingu.
– Obecnie musi on wykazać, że spełnionych zostało łączenie sześć przesłanek. Nowa definicja jest zatem korzystniejsza z punktu widzenia pracownika – wyjaśnia ekspertka.
Przychylnie propozycje ocenia też Katarzyna Kamecka, ekspertka Polskiego Towarzystwa Gospodarczego.
– Na pewno przepisy regulujące mobbing powinny zostać zmodyfikowane ze względu na fakt, iż jest to poważny problem w środowisku pracy. A obecna definicja sprawia, że bardzo trudno jest udowodnić występowanie tego zjawiska – mówi.
Ekspertka zwraca uwagę, że uczciwym pracodawcom zależy, aby takie zachowania były piętnowane i eliminowane, bowiem wpływają one negatywnie na pracowników, jako potencjalnych kandydatów na rynku pracy.
Rząd chce też zobowiązać firmy do określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy.
– Aktualnie pracodawcy nie mają takiego obowiązku. W praktyce takie zasady wdrażane są w odrębnych politykach. Co prawda kwestia ich przygotowania nie wynika wprost z prawa, ale jest jednym ze sposobów prewencji antymobbingowej. Pozytywnie należy zatem ocenić wprowadzenie wprost w przepisie obowiązku przygotowania takiej polityki – mówi mec. Wilczyk.
Zdaniem ekspertki, nie ma jednak potrzeby, aby te zasady regulować w regulaminie pracy.
– Może to niepotrzebnie skomplikować proces ich wdrażania w zakładzie. W szczególności u pracodawców, u których działają organizacje związkowe, gdyż regulamin wymaga uzgodnień ze związkami – dodaje.
Katarzyna Kamecka uważa z kolei, że to dobry pomysł.
– Tak jak firmy muszą ustanowić procedury ochrony danych osobowych, tak też powinny uregulować politykę antymobbingową. Chociaż regulamin pracy jest dokumentem, który ma obowiązek wdrożyć co do zasady pracodawca zatrudniający co najmniej 50 osób. Zatem siłą rzeczy ta powinność nie obejmie wszystkich firm – wskazuje.
Minimalna kwota zadośćuczynienia
Projektodawcy chcą też ustanowić minimalny próg wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu wynoszący sześć miesięcznych wynagrodzeń.
– Na tym etapie nie wiemy natomiast, czy chodzi o wynagrodzenie minimalne czy pensję danego pracownika – ofiary lub mobbera. To istotne, ponieważ różnice pomiędzy nimi mogą być znaczące. Na szczegóły trzeba będzie poczekać do ukazania się projektu. Oczywiście podwyższenie minimalnego progu zadośćuczynienia może zadziałać odstraszająco i zachęcić do skutecznych działań prewencyjnych – uważa ekspertka.
Z kolei Katarzyna Kamecka uważa, że wprowadzenie takich ograniczeń jest błędem.
– Wysokość zadośćuczynienia powinna być adekwatna do poniesionej krzywdy – uważa.
Rząd deklaruje też, że będzie chciał nałożyć na pracodawcę obowiązek stosowania działań prewencyjnych, wykrywania i reagowania na mobbing oraz wspieranie ofiar tego zjawiska. W tym wypadku eksperci są zgodni.
– To akurat nic nowego. Taki obowiązek istnieje również obecnie i jest potwierdzony przez orzecznictwo Sądu Najwyższego – mówi Katarzyna Kamecka.
Podobnie wspomnianą propozycję ocenia Katarzyna Wilczyk.
– Pracodawca jest już teraz zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi. Natomiast przepisy nie wyjaśniają, na czym konkretnie jego działania mają polegać. Odpowiedź przynosi orzecznictwo sądowe. Uregulowanie takiego obowiązku w przepisach usankcjonuje zatem dzisiejszą prewencję antymobbingową, która w praktyce jednak nie zawsze jest stosowana przez pracodawców – dodaje mec. Wilczyk.
Jak wskazuje, w tym przypadku kluczowa będzie interpretacja takiego pojęcia jak „wspieranie ofiar”.
– Chyba że ustawodawca wprost wskaże konkretne działania w przepisach – dodaje.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
