Stan faktyczny
CY został zatrudniony przez związek zawodowy pracowników kasy ubezpieczenia zdrowotnego w departamencie Mozeli (CPAM) jako pracownik na stanowisku kontrolera świadczeń w kategorii pracowników lub kadry kierowniczej. Jest on ojcem dziecka urodzonego w 2016 r. Z tego względu wniósł o udzielenie mu urlopu przewidzianego w art. 46 Układu zbiorowego pracy personelu instytucji zabezpieczenia społecznego z 1957 r. (dalej jako: Układ), zgodnie z którym w chwili upływu urlopu przewidzianego w art. 45 Układu pracownica wychowująca samodzielnie dziecko ma prawo, kolejno, do trzymiesięcznego urlopu z prawem do połowy wynagrodzenia lub półtoramiesięcznego urlopu z prawem do pełnego wynagrodzenia, a także do rocznego urlopu bez prawa do wynagrodzenia. CPAM odmówiła uwzględnienia wniosku CY ze względu na to, że korzyść przewidziana w art. 46 Układu jest zastrzeżona dla pracownic wychowujących samodzielnie dziecko.
Pytanie prejudycjalne
Czy dyrektywę 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5.7.2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE L z 2006 r. Nr 204, s. 23) należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie postanowieniu krajowego układu zbiorowego pracy, w którym zastrzeżono dla pracownic wychowujących samodzielnie dziecko prawo do urlopu po upływie urlopu macierzyńskiego, natomiast pracownikom płci męskiej nie przyznano prawa do takiego urlopu?
Stanowisko TS
W art. 14 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2006/54/WE zakazano wszelkiej dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej ze względu na płeć w odniesieniu do warunków zatrudnienia i pracy. W kontekście tej dyrektywy zakaz dyskryminacji pomiędzy pracownikami płci męskiej i żeńskiej obejmuje wszelkie układy regulujące zbiorowo pracę. Zgodnie z art. 2 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2006/54/WE dyskryminacją bezpośrednią jest sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji. Jednakże w art. 28 dyrektywy 2006/54/WE uściślono, że pozostaje ona bez uszczerbku dla przepisów dotyczących ochrony kobiet, w szczególności w okresie ciąży i macierzyństwa, a także przepisów dyrektywy 92/85.
Z jednolitej linii orzeczniczej TS wynika, że prawo do urlopu macierzyńskiego przyznane ciężarnym pracownicom należy uznać za środek ochronny prawa socjalnego, który ma szczególne znaczenie. Prawodawca Unii uznał zatem, że istotne zmiany warunków życia zainteresowanych w okresie ograniczonym do co najmniej 14 tygodni przed porodem i po nim stanowią powód uzasadniający zawieszenie wykonywania przez nie działalności zawodowej, przy czym zasadność tego powodu nie może być w żaden sposób kwestionowana przez organy państwowe ani pracodawców (wyrok TS z 20.9.2007 r., Kiiski, C‑116/06, EU:C:2007:536, pkt 49). W 14 motywie dyrektywy 92/85 uznano, że pracownica w ciąży, pracownica, która niedawno rodziła, lub pracownica karmiąca piersią znajduje się w specyficznej sytuacji wrażliwości, która wymaga przyznania jej prawa do urlopu macierzyńskiego, lecz której w szczególności w tym okresie nie można zrównać z sytuacją mężczyzny czy też z sytuacją kobiety, która korzysta ze zwolnienia chorobowego (wyrok TS z 18.3.2014 r., D., C‑167/12, EU:C:2014:169, pkt 33). Ten urlop ma bowiem na celu, po pierwsze, zapewnienie ochrony biologicznej kondycji kobiety w okresie ciąży i po jej zakończeniu, a po drugie, ochronę szczególnych relacji między kobietą a jej dzieckiem podczas okresu następującego po ciąży i porodzie, aby nie doszło do zakłócenia tych relacji ze względu na kumulację zajęć wynikającą z wykonywania w tym czasie działalności zawodowej (wyrok TS z 4.10.2018 r., Dicu, C‑12/17, EU:C:2018:799, pkt 34).
W niniejszej sprawie art. 46 Układu zbiorowego pracy stanowi, że po upływie urlopu macierzyńskiego, wskazanego w art. 45 tego Układu, pracownica wychowująca samodzielnie dziecko ma prawo, kolejno, do trzymiesięcznego urlopu z prawem do połowy wynagrodzenia lub do półtoramiesięcznego urlopu z prawem do pełnego wynagrodzenia, a także do rocznego urlopu bez prawa do wynagrodzenia, przy czym możliwe jest przedłużenie tego ostatniego urlopu o rok. Trybunał wskazał, że układ zbiorowy pracy wyłączający możliwość skorzystania z takiego dodatkowego urlopu przez pracownika płci męskiej wychowującego samodzielnie dziecko powoduje odmienne traktowaniem pracowników płci męskiej i pracowników płci żeńskiej. W ocenie TS takie odmienne traktowanie wydaje się być zgodne z dyrektywą 2006/54 jedynie wtedy, gdy ma ono na celu ochronę matki w odniesieniu do skutków zarówno ciąży, jak i macierzyństwa, czyli ma zapewnić ochronę kondycji biologicznej kobiety oraz szczególnych relacji między tą kobietą a jej dzieckiem w trakcie okresu, jaki następuje po porodzie. W sytuacji gdyby art. 46 Układu miał zastosowanie do kobiet jedynie jako do rodziców, zdaniem TS, ten przepis powodowałby dyskryminację bezpośrednią pracowników płci męskiej – zakazaną na mocy art. 14 ust. 1 tej dyrektywy.
Rzecznik generalny wskazał w pkt 70 opinii, że okoliczności, jakie należy uwzględnić, aby urlop przyznany po urlopie macierzyńskim mógł być zastrzeżony dla pracownic, dotyczą w szczególności warunków przyznania tego urlopu, jego długości oraz szczegółowych zasad jego wykorzystania, a także związanego z nim poziomu ochrony prawnej. Przede wszystkim warunki przyznania takiego urlopu powinny być bezpośrednio związane z ochroną kondycji biologicznej i psychologicznej kobiety, a także szczególnych relacji między tą kobietą a jej dzieckiem w okresie po porodzie. I tak, w szczególności, urlop ten powinien być przyznawany wszystkim kobietom objętym zakresem stosowania danego uregulowania krajowego – niezależnie od ich stażu pracy na danym stanowisku i bez konieczności uzyskania zgody pracodawcy. Następnie długość i szczegółowe zasady wykorzystania dodatkowego urlopu macierzyńskiego także powinny być, w konsekwencji, dostosowane, tak aby zapewnić ochronę biologiczną i psychologiczną kobiety oraz szczególnych relacji między tą kobietą a jej dzieckiem w okresie po porodzie – nie przekraczając długości tego urlopu, jaki wydaje się niezbędny dla takiej ochrony.
Odnosząc się do poziomu ochrony prawnej, ponieważ analizowany urlop ma taki sam cel jak urlop macierzyński, TS stwierdził, że ta ochrona musi być zgodna z minimalną ochroną gwarantowaną w przypadku urlopu ustawowego na mocy dyrektyw 92/85 i 2006/54. W szczególności reżim prawny dodatkowego urlopu powinien zapewniać ochronę przed zwolnieniem i utrzymanie wynagrodzenia lub możliwość skorzystania z odpowiedniego świadczenia przez pracownice – na warunkach zgodnych z warunkami wskazanymi w art. 10 i 11 dyrektywy 92/85 – a także prawo, takie jak wskazane w art. 15 dyrektywy 2006/54/WE, do powrotu do pracy lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej korzystnych i do korzystania z każdej poprawy warunków pracy, do której pracownica byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności. Trybunał wskazał, że sąd odsyłający powinien ustalić, czy urlop przewidziany w art. 46 Układu spełnia przesłanki umożliwiające stwierdzenie, że ma on na celu ochronę pracownic zarówno w odniesieniu do skutków ciąży, jak i w odniesieniu do macierzyństwa.
Reasumując TS orzekł, że art. 14 i 28 dyrektywy 2006/54/WE w zw. z dyrektywą 92/85 należy interpretować w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie postanowieniu krajowego układu zbiorowego pracy, w którym zastrzeżono dla pracownic wychowujących samodzielnie dziecko prawo do urlopu następującego po upływie urlopu macierzyńskiego, pod warunkiem że ten dodatkowy urlop ma na celu ochronę pracownic zarówno w odniesieniu do skutków ciąży, jak i w odniesieniu do macierzyństwa, co powinien ustalić sąd odsyłający, biorąc w szczególności pod uwagę warunki przyznania tego urlopu, szczegółowe zasady jego wykorzystania oraz jego długość, a także związany z nim poziom ochrony prawnej.
W niniejszym wyroku TS odniósł się do postanowienia francuskiego układu zbiorowego dla pracowników instytucji zabezpieczenia społecznego, na podstawie którego ustawowy urlop macierzyński może zostać wydłużony o dodatkowy okres, przy czym jest to uprawnienie przewidziane wyłącznie dla kobiet. W ocenie TS urlop macierzyński przyznany kobiecie po upływie ustawowego okresu ochrony jest objęty zakresem stosowania art. 28 ust. 1 dyrektywy 2006/54/WE, ponieważ dotyczy ochrony kobiety w odniesieniu do skutków zarówno ciąży, jak i macierzyństwa. Z tego względu ten urlop może być, zgodnie z prawem, zastrzeżony dla matki, z wyłączeniem wszelkich innych osób, mając na względzie okoliczność, że jedynie matka może znaleźć się pod niepożądaną presją wynikającą z konieczności przedwczesnego podjęcia pracy. Z uzasadninai tego wyroku wynika, że po upływie urlopu macierzyńskiego państwo członkowskie może zastrzec dla matki dziecka dodatkowy urlop, gdy korzysta ona z tego dodatkowego urlopu nie jako rodzic, lecz ze względu na skutki zarówno ciąży, jak i macierzyństwa. Taki dodatkowy urlop powinien zapewnić ochronę biologicznej kondycji kobiety oraz szczególnych relacji między tą kobietą a jej dzieckiem w trakcie okresu, jaki następuje po porodzie.Tym samym w takim przypadku sytuacja pracownika płci męskiej oraz płci żeńskiej nie jest porównywalna.
W uzasadnieniu wyroku TS powołując się na dotychczasowe orzecznictwo stwierdził, że sytuacja pracownika płci męskiej oraz płci żeńskiej jest jednak porównywalne pod względem wychowywania dzieci. Dlatego też konsekwencji środki mające na celu ochronę kobiet jako rodziców nie mogą być uzasadnione na podstawie art. 28 ust. 1 dyrektywy 2006/54/WE.
