Od 7.4.2023 r. obowiązują nowe regulacje dotyczące wykonywania obowiązków na odległość.
W efekcie uchylone zostały przepisy o telepracy. Zamiast nich w Kodeksie pracy pojawiła się praca zdalna. Jest nią całkowite lub częściowe wykonywanie obowiązków w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym w mieszkaniu, m.in. z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Powstała też możliwość wykonywania pracy zdalnej na polecenie pracodawcy wydawane na czas określony, w sytuacjach wyjątkowych, tj. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, zagrożenia epidemicznego albo epidemii oraz działania siły wyższej.
Ciąża i małe dziecko
Wniosek o pracę zdalną trzeba natomiast uwzględnić m.in. gdy pracownica jest w ciąży, zatrudniony wychowuje dziecko do ukończenia przez nie czwartego roku życia (chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub jej rodzaj). Pracownik może też wnosić okazjonalnie o wykonywanie swoich obowiązków na odległość (w wymiarze 24 dni w roku). W takim przypadku jednak bez formalności ani obowiązków stosowanych do właściwej pracy zdalnej.
Nowe przepisy miały być odpowiedzią na rosnące zainteresowanie wykonywaniem zadań służbowych na odległość wśród pracowników oraz na większą otwartość pracodawców na tę formę realizacji obowiązków. Okazuje się jednak, że po okresie pandemii coraz więcej firm decyduje się na powrót do biur. Często w trybie hybrydowym. Na taki krok zdecydowała się niedawno m.in. Wirtualna Polska.
Prawne aspekty
Radca prawny Łukasz Kuczkowski, partner w kancelarii Raczkowski, tłumaczy, że powrót do biura i związane z nim kwestie prawne zależą w dużej mierze od momentu, w którym doszło do uzgodnienia pracy zdalnej.
– Jeżeli miało to miejsce w trakcie zatrudnienia, to pracodawca zawsze ma prawo ją zakończyć i wezwać pracownika do biura – mówi mecenas.
Jak wskazuje, może to nastąpić w dwojaki sposób.
– Po pierwsze, strony mogą porozumieć się co do powrotu. Pracodawca i pracownik swobodnie określają wówczas np. dzień, w którym to nastąpi – tłumaczy ekspert.
Dalej zwraca uwagę, że firma może również jednostronnie wystąpić o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej.
– W takim przypadku następuje powrót do biura na dotychczasowych warunkach. Strony powinny określić wówczas jego termin, nie dłuższy jednak niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku przez pracownika w tej sprawie. Jeżeli jednak nie dojdą do porozumienia, to zatrudniony jest zobowiązany wrócić do biura następnego dnia po upływu 30-dniowego terminu liczonego od dnia otrzymania pisma. Pracodawca może je złożyć elektronicznie albo w formie papierowej – analizuje mec. Kuczkowski.
Jak tłumaczy, pracownik nie ma wyboru i musi wrócić do pracy w biurze, inaczej naruszy warunki zatrudnienia, a to może się skończyć rozwiązaniem umowy czy karą porządkową.
Nieco inaczej sprawa wygląda, jeżeli do uzgodnienia pracy na odległość doszło przy zawieraniu pierwszej umowy. Wówczas powrót do firmy wymaga już, co do zasady, zgody pracownika.
– Przedsiębiorstwo nie ma możliwości skorzystania z jednostronnego wniosku o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej – twierdzi mec. Kuczkowski.
Jak wskazuje, z uwagi na to, że forma świadczenia obowiązków jest w tym wypadku zwykłym warunkiem zatrudnienia, to pracodawca może go wypowiedzieć – tak jak inne kwestie dotyczące pracy czy płacy.
– Wymaga to jednak istnienia ważnej przyczyny – dodaje.
Natomiast w przypadku osób prowadzących działalność gospodarczą czy pracujących na podstawie umów-zleceń powyższe zasady nie obowiązują.
– Strony powinny zatem określić w umowie miejsce wykonywania czynności i zasady jego zmiany. Mają tutaj dużą swobodę. Co do zasady jednak powrót do biura będzie wymagał ich zgody – mówi.
Sebastian Sala, dyrektor biznesowy branży usług wspólnych w agencji rekrutacyjnej Antal
Myślę, że obecny odwrót od całkowitej pracy zdalnej na rzecz modelu hybrydowego to jednak w mniejszym stopniu kwestia braku zaufania do pracowników czy przywiązania do starych reguł. Jeszcze kilka lat temu byłbym skłonny przypisać temu twierdzeniu większą wagę. Wskazywał na to też początek pandemii, kiedy praca zdalna została poniekąd wymuszona przez wirusa i wówczas liczba spotkań w formie online, która miała na celu kontrolę pracowników, była bardzo duża. Z biegiem czasu zaczęło się to jednak zmieniać.
Obecnie decyzje o powrocie do zakładu na dzień lub dwa w tygodniu mają moim zdaniem inne podłoże. Pracodawcy zauważyli, że zaczęły zacierać się relacje z firmą, co skłania pracowników do częstszej zmiany pracy. Powołują się także na ograniczoną możliwość wymiany myśli i pomysłów, które często wywiązywały się spontanicznie. W niektórych zawodach czynnikiem decydującym mogły być też kwestie słabszej wydajności.
Z tego, co jednak obserwuję, to praca hybrydowa jest kompromisem pomiędzy oczekiwaniami pracowników, którzy chcą pracować z domu, a potrzebami pracodawców, którzy woleliby mieć ich na miejscu. Wydaje mi się, że firmy nie posuną się dalej i nie nakażą bezwarunkowych powrotów. Jeżeli będą próbować, to stracą pracowników. Praca zdalna stała się bowiem swoistym benefitem pracowniczym, który jest ważnym czynnikiem branym pod uwagę przy podejmowaniu zatrudnienia w danym miejscu.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
