Na Polsce jako kraju członkowskim Unii Europejskiej ciąży obowiązek wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 186, s. 105). Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UC118). Ustawę z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; dalej: KP) czeka w sierpniu 2022 r. nowelizacja, bowiem wtedy upływa czas na implementację unijnych przepisów.
Celem dyrektywy 2019/1152 jest ustanowienie minimalnych wymogów dotyczących informowania o zasadniczych aspektach stosunku pracy oraz dotyczących warunków pracy, które będą miały zastosowanie do każdego pracownika, tak aby zagwarantować wszystkim pracownikom w Unii odpowiedni stopień przejrzystości i przewidywalności co do ich warunków pracy.
Informacja o warunkach zatrudnienia – obecny stan prawny
Zgodnie z art. 29 § 3 KP obecnie pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
- obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
- częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę;
- wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego;
- obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę;
- układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.
Ponadto w przypadku, gdy pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo informuje pracownika na piśmie o: porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz o przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia może nastąpić także poprzez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.
Na pracodawcy ciąży również obowiązek pisemnego poinformowania pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o objęciu go układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty. Ten obowiązek pracodawca ma spełnić niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.
Zmiany w informacji o warunkach zatrudnienia
Zgodnie projektem art. 29 § 3 KP uzyska nowe brzmienie. Po zmianie przepisów pracodawca będzie informował pracownika na piśmie nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:
- obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
- obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
- przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
- przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
- zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
- w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
- w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
- innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
- wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego, lub jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o procedurach jego przyznawania i ustalania;
- obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy, lub jeżeli nie będzie możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia;
- prawie pracownika do szkoleń zapewnianych przez pracodawcę, w szczególności o liczbie przysługujących pracownikowi dni szkoleń w roku kalendarzowym oraz o polityce szkoleniowej pracodawcy;
- układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik będzie objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – o nazwie takich organów lub instytucji;
- w przypadku, gdy pracodawca nie będzie ustalał regulaminu pracy – o terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwianiu nieobecności w pracy.
Nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy pracodawca będzie zobowiązany poinformować go o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływać będą składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę. Nie będzie to dotyczyć przypadku, w którym to pracownik dokonywać będzie wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.
Podobnie jak jest to w obecnym stanie prawnym pracodawca będzie zobowiązany do informowania pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub porozumieniem zbiorowym. Zmianie ulegnie termin, w którym pracodawca będzie musiał o tym poinformować pracownika. Będzie to musiało nastąpić niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana będzie miał zastosowanie do pracownika. Nie będzie to miało zastosowania w przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynikać będzie ze zmiany przepisów prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, postanowień regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych. Modyfikacja poprzez skrócenie terminu na przekazanie informacji o zmianie warunków zatrudnienia wynika z art. 6 dyrektywy 2019/1152, zgodnie z którym państwa członkowskie mają zapewnić, aby zmiana w odniesieniu do aspektów stosunku pracy była przekazywana pracownikowi przez pracodawcę w formie dokumentu w najwcześniejszym możliwym terminie, a najpóźniej w dniu, w którym taka zmiana staje się skuteczna.
Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia oraz o ich zmianie będzie mogło nastąpić poprzez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, postanowień regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych.
Nowością będzie możliwość przekazywania informacji poprzez przekazanie ich pracownikowi w postaci elektronicznej, pod warunkiem, że będą one dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →