Główną siłą napędową gospodarki unijnej jest jednolity rynek. Umożliwia on swobodne przemieszczanie się ludzi, towarów, usług i kapitału na większej części kontynentu. Wpływa też na kwestie związane z zatrudnieniem. W efekcie każdemu pracownikowi w UE przysługują pewne minimalne prawa dotyczące m.in. bezpieczeństwa i higieny pracy, równych szans czy ochrony przed wszelkimi formami dyskryminacji. Dostosowanie do unijnych standardów to jednak niekończący się proces. Można zatem śmiało powiedzieć, że członkostwo Polski w UE to nie tylko korzyści, ale też zobowiązania. Także te związane z rynkiem pracy.
Kamienie milowe
Jednym z takich zobowiązań jest wprowadzenie obowiązku objęcia wszystkich kolejnych umów zlecenia składkami na ubezpieczenie społeczne niezależnie od osiąganych przychodów. Wynika to z Krajowego Planu Odbudowy (KPO), w którym zapisano określone wymagania (tzw. kamienie milowe), których realizacja ma zagwarantować nam wypłatę unijnych środków.
Pierwotnie reformę miał wdrożyć rząd Mateusza Morawieckiego (w I kw. 2023 r). Tłumaczono wówczas, że celem oskładkowania wszystkich zleceń jest ograniczenie segmentacji rynku pracy poprzez zwiększenie ochrony socjalnej wszystkich osób pracujących na takiej podstawie. Planowane zmiany mają też przyczynić się do uporządkowania i uszczelnienia systemu ubezpieczeń społecznych, zwiększenia ochrony ubezpieczeniowej czy podwyższenia przyszłych świadczeń – długo- i krótkoterminowych.
Przepisów jednak nie zmieniono. Problem w tym, że kamień milowy pozostał, a obecny rząd powinien go zrealizować, by nie mieć kłopotów z wypłatą kolejnych transz z KPO. Z zapowiedzi resortu rodziny wynika, że prace się toczą. – Rząd chce, aby przepisy ustawy weszły w życie w I kw. 2025 r. Natomiast my będziemy zabiegać o co najmniej roczny vacatio legis. Biznes musi mieć czas, żeby się przygotować – mówi Arkadiusz Pączka z Federacji Przedsiębiorców Polskich.
Ekspert przyznaje, że objęcie ubezpieczeniem zbiegów umów zlecenia jest od dłuższego czasu postulatem firm zrzeszonych w FPP.
– Na pewno pozytywnie wpłynęłoby to na konkurencję na rynku, gdzie obecnie taniej można zatrudnić zleceniobiorcę, który jest już ubezpieczony z tytułu pracy wykonywanej na rzecz innego podmiotu. Skorzystaliby też ubezpieczeni, którzy mogliby liczyć np. na wyższe emerytury, bo ich wkład do systemu (z tytułu składek) byłby większy – wskazuje ekspert.
Zwraca jednocześnie uwagę, że przepisy dotyczące zbiegów tytułów do ubezpieczenia społecznego są po prostu skomplikowane.
– Nie zawsze jest łatwo ustalić dokładny okres, w którym występuje zbieg, i niezbędne jest do tego stałe informowanie zleceniodawcy przez zleceniobiorcę – dodaje.
Odnosi się też do doniesień dotyczących możliwego oskładkowania umów o dzieło. – Nigdy w dyskusji z partnerami społecznymi nie była podnoszona ta kwestia. Zawsze mówiono tylko o zleceniach – wyjaśnia.
Praca platformowa
Ale to niejedyne regulacje z zakresu szeroko pojętego zatrudnienia, które jesteśmy zobowiązani wdrożyć w najbliższym czasie. Pozostałe wynikają już jednak z unijnych dyrektyw.
Jeszcze w tym roku eksperci spodziewają się przyjęcia, a przynajmniej podjęcia prac nad kilkoma ważnymi aktami z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.
Jednym z nich jest tzw. dyrektywa o pracy platformowej, którą posłowie Parlamentu Europejskiego przyjęli w ubiegłym tygodniu. W zamierzeniu ma ona uregulować status osób, które zarobkują za pośrednictwem takich podmiotów jak Uber, Glovo czy Pyszne.pl. Unijne przepisy przewidują bowiem domniemanie etatu dla osób, które zarabiają dzięki tym aplikacjom. Państwa członkowskie będą mieć dwa lata (od publikacji w Dzienniku Urzędowym UE) na przyjęcie odpowiednich przepisów krajowych w tym zakresie. Jednak być może nowy rząd jeszcze w tym roku zacznie przymierzać się do tych zmian.
– Najtrudniejszą kwestią będzie oczywiście uregulowanie domniemania stosunku pracy. Dyrektywa o branżowym wydawałoby się charakterze, może stanowić dużą ingerencję w krajowe prawo pracy, co będzie miało daleko idące konsekwencje dla polskiego rynku. Pamiętajmy, że pojawiają się głosy, iż wprowadzenie domniemania jedynie w odniesieniu do pracowników platformowych (głównie kurierów) stanowiłoby nierówne traktowanie względem innych grup (samozatrudnionych czy pracujących na umowach cywilnoprawnych w innych branżach). Właśnie dlatego ta dyrektywa wywołuje tyle emocji i kontrowersji. To, jak zostanie ona wdrożona, zaważy na przyszłości polskiego prawa pracy i kształcie stosunku pracy – mówi Wioletta Żukowska-Czaplicka z FPP.
Jaki kierunek wybierze ministerstwo? Na razie nie wiadomo.
Równość płac
W najbliższym czasie firmy mogą się spodziewać także innych przepisów. Nie można wykluczyć, że nowy rząd rozpocznie prace nad implementacją dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, która ma zagwarantować transparentność wynagrodzeń i zlikwidować lukę w zarobkach kobiet i mężczyzn. Co prawda ma na to czas do 7.6.2026 r., ale przepisy krajowe w tym zakresie, jak wskazują eksperci, również wymagają szerokich konsultacji.
Robert Lisicki z Konfederacji Lewiatan zwraca uwagę, że cele leżące u podstaw nowej dyrektywy zasługują bezdyskusyjnie na poparcie.
– Jednak już w trackie negocjacji przepisów niektóre proponowane instytucje wywoływały kontrowersje czy też obawy po stronie pracodawców. Co nie może dziwić, bo wdrożenie dyrektywy będzie się wiązało z szeregiem obowiązków właśnie po ich stronie – mówi.
Ekspert podkreśla, że w pierwszej kolejności trzeba będzie się przyjrzeć zakładowym systemom wynagradzania.
– Pracodawcy będą musieli zapewnić swoim pracownikom łatwy dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania ich pensji, poziomów wynagrodzenia i wzrostu wypłat. Efekt? Konieczna będzie weryfikacja aktów regulujących wynagrodzenia na poziome zakładowym, zasad wartościowania stanowisk pracy oraz oceny pracowników – dodaje.
Jak wskazuje, kolejny element wynikający z dyrektywy dotyczy dostępu zatrudnionych do informacji na temat pensji.
– Pracownicy będą mieli prawo do występowania oraz do otrzymywania na piśmie danych dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów pensji w podziale na płeć i w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub o takiej samej wartości jak ich – zauważa Robert Lisicki.
Jego zdaniem istotna będzie także sprawozdawczość w zakresie luki płacowej między kobietami i mężczyznami.
– Co do zasady obowiązek w tym zakresie będzie dotyczył pracodawców zatrudniających od 100 pracowników. Jak najszybciej powinniśmy podjąć rozmowy na temat sposobu jego realizacji. Sprawozdawczość ma dotyczyć dziewięciu elementów, w tym: luki płacowej ze względu na płeć, luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych, mediany luki płacowej ze względu na płeć. Pojawiają się od pracodawców pytania, jak opracowywać poszczególne elementy objęte nowym obowiązkiem. Musimy mieć na uwadze różne praktyki na rynku w zakresie ustalania wynagrodzeń, bardzo zróżnicowane zmienne składniki wynagrodzenia czy okresy nieobecności pracowników – dodaje ekspert.
Ochrona sygnalistów
Najbardziej zaawansowane prace na krajowym podwórku toczą się z kolei w odniesieniu do dyrektywy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa UE 2019/1937 z 23.10.2019 r. Polska musiała dostosować krajowe regulacje w sprawie sygnalistów do 17.12.2021 r. (to termin dla największych podmiotów zatrudniających powyżej 250 osób). Do tej pory tak się jednak nie stało. Efekt? Trybunał Sprawiedliwości UE zdecydował w ubiegłym tygodniu, że Polska ma płacić 40 tys. euro za każdy dzień od ogłoszenia wyroku do wdrożenia ustawy o sygnalistach. Ma też uiścić Komisji Europejskiej 7 mln euro ryczałtu. Trzeba jednak podkreślić, że prace nad zmianami są już mocno zaawansowane. Rząd na początku kwietnia przyjął bowiem projekt ustawy w tym zakresie.
Do projektowanych przepisów pracodawcy też mają pewne zastrzeżenia. Chodzi m.in. o rozszerzony katalog naruszeń, które mogą być przedmiotem zgłoszenia sygnalisty. Rząd na ostatniej prostej uzupełnił go m.in. o prawo pracy. Temu sprzeciwiają się pracodawcy. Doprecyzowania wymagają też niektóre inne przepisy.
– Istotnym zagadnieniem dla firm o złożonej strukturze organizacyjnej jest umożliwienie przyjęcia wspólnych zasad dotyczących przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń wewnętrznych w ramach grup kapitałowych. Obecnie taką możliwość mają tylko podmioty zatrudniające do 249 osób – wskazuje Robert Lisicki.
Płaca minimalna
Z kolei do 15.11.2024 r. państwa UE muszą wdrożyć dyrektywę w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w UE. Przepisy te określają kryteria, którymi mają kierować się państwa członkowskie przy ustalaniu wysokości najniższych wynagrodzeń. Do weryfikowania tego, czy minimalna pensja jest adekwatna, można będzie stosować odpowiednie wskaźniki (np. czy minimalna płaca osiąga 60 proc. mediany wynagrodzeń lub 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia).
Minister rodziny Agnieszka Dziemianowicz-Bąk zapowiedziała już, że prace nad projektem wdrażającym są w toku. Nowe przepisy określą, jaki procent średniego wynagrodzenia powinna stanowić płaca minimalna. Ministra wskazała też, że poziom najniższego wynagrodzenia (obecnie 4242 zł) powinna osiągać „czysta” pensja, czyli płaca zasadnicza (bez uwzględniania np. premii, nagród lub dodatków).
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
