Przypomnijmy, że układy zbiorowe pracy to dobrowolne porozumienia zawierane w drodze rokowań pomiędzy pracodawcą a pracownikami, reprezentowanymi przez związki zawodowe. Regulują one warunki pracy i wynagrodzenia w inny sposób niż wynikałoby to z przepisów powszechnie obowiązujących (ale nie gorzej dla zatrudnionych, niż przewiduje kodeks pracy).
W sobotę 13 grudnia 2026 r. wejdzie w życie ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.U. z 2025 r. poz. 1661), która stanowi implementację dyrektywy 2022/2041 w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Nakłada ona na państwa członkowskie, w których wskaźnik zasięgu rokowań zbiorowych nie osiąga progu 80 proc., obowiązek ustanowienia ram prawnych sprzyjających jego zwiększaniu. Polska, ze wskaźnikiem pokrycia układami zbiorowymi na poziomie zaledwie 15 proc., plasuje się znacząco poniżej średniej europejskiej. Aby to zmienić, rząd przygotował wspomniane regulacje.
Najważniejsze zmiany
We wchodzącej w życie ustawie zdecydowano się na otwarty katalog spraw, które mogą być regulowane w układzie zbiorowym. Ustalenia te nie będą mogły być jednak mniej korzystne od tych, które wynikają z przepisów powszechnie obowiązujących. Do stron należeć będzie też uzgodnienie, czy dokument ten ma zawierać regulacje o charakterze kompleksowym, czy jedynie zmieniać niektóre aspekty stosunków pracy funkcjonujących w przedsiębiorstwie.
Ustawa wprowadza również uproszczoną procedurę rejestracji układów w Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP). Zgłoszenie będzie dokonywane poprzez wprowadzenie danych do systemu teleinformatycznego za pomocą elektronicznego formularza udostępnionego na stronie internetowej urzędu obsługującego ministra właściwego do spraw pracy. We wspomnianej ewidencji będą też rejestrowane porozumienia zbiorowe zawierane przez związki zawodowe i pracodawców oraz protokoły dodatkowe modyfikujące postanowienia układów lub porozumień.
Minister właściwy do spraw pracy zobowiązany jest do utworzenia KEUZP w terminie dwóch lat od dnia wejścia w życie ustawy. Pracodawca objęty układem lub porozumieniem zbiorowym podlegającym wpisowi do ewidencji będzie miał obowiązek dokonania zgłoszenia w ciągu roku od jej powstania.
Ustawa określa też zasady ustalania i aktualizacji planu działania na rzecz wspierania rokowań zbiorowych. Jest on sporządzany i odświeżany przez ministra właściwego do spraw pracy po konsultacji, w drodze porozumienia lub na wspólny wniosek strony pracowników oraz pracodawców Rady Dialogu Społecznego. To właśnie w tym dokumencie mogą znaleźć się konkretne propozycje i zachęty do podejmowania rokowań przez pracodawców.
Przełomu nie będzie
Eksperci są sceptyczni co do skuteczności przyjętych rozwiązań.
– Niestety, w mojej ocenie, nowe przepisy nie przyniosą zakładanych przez ustawodawcę rezultatów. Dla wielu pracodawców przeszkodą może być konieczność rejestracji, a tym samym upublicznienia treści porozumienia. Dotyczy to w sposób szczególny porozumień kończących spór zbiorowy czy regulujących zwolnienia grupowe – mówi radca prawny Aleksandra Minkowicz-Flanek, partner w kancelarii Dentons.
Zdaniem prawniczki, mała popularność układów zbiorowych pracy nie wynika z wad dotychczasowych regulacji o rokowaniach, ale z przeregulowania przepisów o czasie pracy czy warunkach zatrudnienia.
– Tam nie ma już przestrzeni na inwencje stron. Wszystko jest podyktowane sztywno ustawami i pracodawcy nie chcą nakładać na siebie dodatkowych obowiązków – dodaje.
W podobnym tonie wypowiada się Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy.
– Nie spodziewam się znacznego zwiększenia zasięgu rokowań zbiorowych, a więc zawierania nowych zakładowych i ponadzakładowych układów. Myślę, że będzie to raczej wdrożenie unijnego prawa na wzór ustawy o ochronie sygnalistów, czyli z dużej chmury mały deszcz i niewielki efekt – ocenia.
Zdaniem eksperta, nie może być zresztą inaczej, skoro ustawa była pisana pod dyktando centrali związkowych, dlatego nie przyznaje równej pozycji pracodawcom i pracownikom podczas rokowań. To zaś sprawia, że firmy nie otrzymają realnej zachęty do negocjowania i zawierania układów.
Brakuje zachęt dla przedsiębiorców
Mec. Marcin Frąckowiak zwraca uwagę, że zgodnie z ustawą układ może regulować wiele sfer życia zawodowego. Obok standardowych postanowień ma obejmować również kwestie „zarządzania wiekiem i aktywnego starzenia” czy „godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym”.
– Ustawodawca chciałby więc, aby te kolejne obszary, realizowane tradycyjnie przez państwo, były teraz przerzucane na barki pracodawców i tak już przytłoczonych rosnącymi kosztami zatrudnienia. Co firmy miały jednak otrzymać w zamian? Czy układ mógłby np. stanowić, że przez pewien czas pracownicy nie otrzymają dodatku za pracę nadliczbową albo zmienią się zasady wykorzystania urlopu wypoczynkowego, bądź obniżą wpłaty na PPK, gdy firma ustali inne benefity dla starzejących się pracowników? Otóż nie. Tak się nie stanie, bowiem układ nie może być mniej korzystny niż przepisy kodeksu pracy i inne przepisy prawa. Musi więc wyłącznie dawać pracownikom więcej niż to wynika z regulacji powszechnie obowiązujących – mówi.
Którzy pracodawcy będą więc takie układy zawierać?
– Głównie ci z sektora publicznego oraz spółki z udziałem Skarbu Państwa. W uproszczeniu można powiedzieć, że pracodawcy, którzy nie zarządzają prywatnym majątkiem. Tacy już dzisiaj posiadają układy skrajnie dla siebie niekorzystne (np. w przemyśle ciężkim, w tym wydobywczym). Dlaczego prywatny pracodawca miałby negocjować układ nakładający na niego obowiązek wypłaty 13. i 14. pensji bez względu na kondycję przedsiębiorstwa? – pyta retorycznie Marcin Frąckowiak.
W jego ocenie, ustawa nadal za wszelką cenę promuje też związki zawodowe. W jaki sposób?
– Inne formy zrzeszeń pracowników nie mogą zawierać układów zbiorowych. Tymczasem wiele osób, zwłaszcza młodych, w prywatnych firmach, nie chce być reprezentowanych przez związkowców, ale chciałoby wziąć sprawy w swoje ręce. Niestety nasz ustawodawca udaje, że tego nie dostrzega – zaznacza.
Podstawa prawna: ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.U. z 2025 r. poz. 1661)
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
