Stan faktyczny

Z.S. (dalej: Powód) był zatrudniony w (…) we W. (dalej: Pozwany, Pracodawca) od 1.12.2007 r. Początkowo pracował na podstawie umowy o pracę na okres próbny, następnie na podstawie umowy o pracę na czas określony, zaś od 1.6.2008 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku pracownika ds. obsługi eksploatacyjnej.

Ustalono, że u Pozwanego obowiązuje regulamin pracy, z którego wynika, że czas pracy powinien być w pełni wykorzystany na pracę zawodową, zaś załatwienie spraw prywatnych, społecznych, itp. powinno odbywać się poza godzinami pracy, a pracownik może załatwiać w godzinach pracy sprawy, o których mowa w ust. 2, jeżeli otrzymał zgodę przełożonego. Ponadto, późniejsze rozpoczęcie pracy lub jej wcześniejsze zakończenie w siedzibie pracodawcy, a także wyjście w godzinach pracy poza teren zakładu pracy, wymaga uprzedniej zgody bezpośredniego przełożonego za wyjątkiem wykonywania obowiązków służbowych poza terenem zakładu pracy.

Kodeks pracy. Komentarz BeckOk aktualizowany co kwartał. Skonfiguruj Twój System Legalis! Sprawdź

Wypowiedzenie umowy o pracę

Pismem z 10.6.2019 r. Pozwany wypowiedział umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jako przyczynę wskazując nierzetelne i niedbałe wykonywanie podstawowych obowiązków pracowniczych skutkujące narażeniem Pracodawcy na straty materialne, polegające na:

  1. Opuszczeniu bez zgody Pracodawcy miejsca pracy 13.12.2017 r., 15.12.2017 r. oraz 29.12.2017 r. w celu załatwiania spraw prywatnych, do czego wykorzystano pojazd służbowy.
  2. Opuszczeniu bez zgody Pracodawcy stanowiska pracy 17.4.2019 r. skutkującym niewywiązaniem się z umowy najmu placu manewrowego z M.I.
  3. Poświadczeniu nieprawdy w dokumentacji dotyczącej najmu stanowisk manewrowych u Pracodawcy 17.4.2019 r. polegającym na potwierdzeniu faktu wynajmu placu, podczas gdy plac manewrowy nie został udostępniony najemcy.
  4. Zakończeniu pracy 17.4.2019 r. przed upływem godziny przewidzianej w harmonogramie czasu pracy.
  5. Narażeniu Pracodawcy na uszczerbek majątkowy wskutek zaniechania obowiązku zamknięcia drzwi po zakończeniu pracy 28.5.2019 r.

Powyższe przewinienia skutkowały utratą zaufania do Powoda.

Rozstrzygnięcie SR

Powód pozwem z 2.7.2019 r. wniósł o zasądzenie od Pozwanego 11 742,00 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem i nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (dalej: SR), po rozpoznaniu na rozprawie 17.9.2021 r. ww. sprawy, oddalił powództwo jako niezasadne.

Z uzasadnienia SR

SR wskazał, że podstawę prawną roszczenia Powoda o zasądzenie dochodzonego odszkodowania stanowił art. 471 KP w zw. z art. 45 § 1 KP, a rozstrzygnięcie zasadności ww. żądania wymagało ustalenia, czy rozwiązując umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia Pozwany uczynił to w sposób prawidłowy, a więc czy wypowiedzenie spełniało wymogi formalne (formy pisemnej, podania przyczyny wypowiedzenia), a przypadku udzielenia odpowiedzi pozytywnej – merytorycznego przeanalizowania przyczyn rozwiązania stosunku pracy celem ustalenia, czy zbyły one rzeczywiste i prawdziwe.

SR przypomniał, że zgodnie z art. 30 § 4 KP, w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, zaś stosownie do poglądu orzecznictwa – naruszenie art. 30 § 4 KP ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (wyrok SN z 10.5.2000 r., I PKN 641/99, Legalis). Ponadto, warunku podania przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, iż przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić pracownikowi, dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści – odszkodowania lub przywrócenia do pracy (wyrok SN z 1.10.1997 r., I PKN 315/97, Legalis).

Jak wynika z oświadczenia woli Pozwanego przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę było:

  1. nierzetelne i niedbałe wykonywanie podstawowych obowiązków pracowniczych skutkujące narażeniem pracodawcy na straty materialne,
  2. utrata zaufania.

Nierzetelne wykonywanie obowiązków pracowniczych

W ocenie SR, podniesiony zarzut, jakoby przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę miały zbyt ogólny, niekonkretny charakter, jest niezasadny. Wskazanie przyczyn wypowiedzenia umowy nie oznacza, że pracodawca ma obowiązek drobiazgowego i szczegółowego opisywania konkretnych okoliczności czy zdarzeń, które stały się podstawą podjętej decyzji. Wymóg ten może zostać spełniony poprzez nawiązanie do określonych sytuacji, bez szczegółowego ich opisywania. O ile więc można byłoby uznać za ogólnikowe samo sformułowanie: „nierzetelne i niedbałe wykonywanie podstawowych obowiązków pracowniczych skutkujące narażeniem pracodawcy na straty materialne” oraz „utrata zaufania”, to w treści wypowiedzenia nawiązano do konkretnych okoliczności, które uzasadniały negatywną ocenę pracy Powoda skutkującą utratą zaufania. Wskazano na konkretne zachowania Powoda, powołano daty, a nawet godziny zdarzeń. Po zapoznaniu się z pismem Powód nie mógł mieć wątpliwości, jakich zdarzeń ono dotyczy. W orzecznictwie wskazuje się, iż to pracownikowi, nie zaś sądowi rozpatrującemu odwołanie, mają być – po lekturze wypowiedzenia – znane przyczyny decyzji pracodawcy.

W ocenie SR, za prawdziwą i uzasadniającą rozwiązanie umowy, uznać należy przyczynę odnoszącą się do nierzetelnego i niedbałego wykonywania podstawowych obowiązków pracowniczych, skutkującego narażeniem Pracodawcy na straty materialne. Do zarzucanych uchybień przyznał się sam Powód i ocenił je jako niewiele znaczące, marginalne incydenty, które nie powinny uzasadniać wypowiedzenia umowy, a jedynie skutkować koniecznością ich wyjaśnienia. Okoliczność dopuszczenia się przez Powoda uchybień obowiązkom pracowniczym została ustalona w oparciu o zeznania świadków i wyjaśnienia stron oraz dowody z dokumentów, zapisy z monitoringu i kamer samochodowych.

Utrata zaufania przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę

W ocenie SR przyczyna odnosząca się do utraty zaufania przez pracodawcę, również okazała się prawdziwa. W orzecznictwie istnieje pogląd, że utrata zaufania do pracownika może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyrok SN z 25.11.1997 r., I PKN 385/97, Legalis). Istotna jest zatem nie sama utrata zaufania, co przyczyny, które ją spowodowały.

Przenosząc powyższe na grunt rozpatrywanej sprawy, SR wskazał, że u podstaw utraty zaufania do Powoda leżały wymienione w wypowiedzeniu przewinienia. Jak wykazało postępowanie dowodowe, wszystkie okoliczności wskazane w oświadczeniu były prawdziwe i rzeczywiste. Utrata zaufania była skutkiem określonego, obiektywnie wadliwego zachowania Powoda, polegającego na lekceważącym podejściu do obowiązków pracowniczych, w szczególności dotyczących przestrzegania czasu pracy. Powód niejednokrotnie, i pomimo jednoznacznego stanowiska Pracodawcy, wykorzystywał czas pracy w celach prywatnych (prywatne zakupy, wcześniejsze kończenie pracy). Nierzetelne wykonywanie obowiązków pracowniczych, a ponadto postawa Powoda, który subiektywnie nie uznawał swoich uchybień za istotne, uzasadniało obawy Pozwanego, że Powód nie daje gwarancji właściwego wykonywania obowiązków w przyszłości, a tym samym uzasadniało utratę zaufania do Powoda jako pracownika. Wskazane w wypowiedzeniu przyczyny utraty zaufania do Powoda były prawdziwe, obiektywne i racjonalne, a tym samym mogły uzasadniać wypowiedzenie stosunku pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony

W ocenie SR, należy podkreślić, iż wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, w trybie art. 30 § 1 pkt 2 KP, jest zwykłym sposobem rozwiązywania umowy o pracę, a pracodawca ma prawo do stosowania takiej polityki kadrowej, która zapewni prawidłową realizację zadań. Sama przyczyna nie musi mieć jednak szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości – wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (wyrok SN z 4.12.1997 r., I PKN 419/97, Legalis).

W analizowanym rozstrzygnięciu SR wypowiedział się na temat rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony w drodze jej wypowiedzenia w  trybie art. 30 § 1 pkt 2 KP, tj. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem) i wskazał, że jest to zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy, który wiąże się jednak ze wskazaniem przyczyny podjętej decyzji. SR – bazując na stanowisku wypracowanym w orzecznictwie – wskazał, że brak dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków, jak również zawinione uchybienia obowiązkom pracowniczym, zarówno wtedy, gdy wina pracownika jest umyślna, jak i wtedy, gdy uchybienie jest następstwem niedbalstwa lub lekkomyślności, stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę (uchwała SN z 27.6.1985 r., II PZP 10/85). Jednocześnie SR podkreślił, że same przyczyny wypowiedzenia – dla jego skuteczności – nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika (wyrok SN z 3.8.2007 r., I PK 79/07, Legalis).

Wszystkie aktualności n.ius® po zalogowaniu. Nie posiadasz dostępu? Wypróbuj! Sprawdź

Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →