Zmiany w prawie pracy w 2022 r.

Elastyczna organizacja pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunami

W projekcie proponuje się ustalenie rozszerzonej definicji pracownika jako rodzica w kontekście elastycznego czasu pracy. Zmiana miałaby dotyczyć art. 142¹ § 1 pkt 3 KP, w którym dodana zostanie lit. c), poszerzająca uprawnienia pracownika – rodzica: dziecka do ukończenia przez nie 6 roku życia, który będzie mógł wnioskować o wykonywanie pracy w przerywanym systemie czasu pracy (art. 139 KP), w ruchomym rozkładzie czasu pracy (art. 140¹ KP), albo w indywidualnym rozkładzie czasu pracy (art. 142 KP). Co do zasady pracodawca zobowiązany będzie uwzględnić taki wniosek. Elastyczne formy wykonywania pracy dla wszystkich rodziców dzieci poniżej wieku szkolnego usprawni sprawowanie opieki, co jest jednym z nadrzędnych celów dyrektywy 2019/1158/UE.

Skrócenie części urlopu rodzicielskiego

Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo w częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Urlop rodzicielski jest udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, nie więcej niż w 4 częściach. Co do zasady żadna z części urlopu rodzicielskiego nie może być krótsza niż 8 tygodni, są jednak pewne wyjątki. W projekcie zaproponowano zmianę, bowiem w brzmieniu art. 182^1c § 4 pkt 1 KP proponuje się skreślenie możliwości skrócenia pierwszej części urlopu rodzicielskiego do 6 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie. W takim przypadku stosowane będą przepisy ogólne o 8-tygodniowym urlopie w pierwszej części. Przepis art. 182^1c § 4 pkt 1 KP ma otrzymać brzmienie „1) pierwszej części urlopu rodzicielskiego, która w przypadku przyjęcia przez pracownika, o którym mowa w art. 183 § 1 KP, na wychowanie dziecka w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, nie może być krótsza niż 3 tygodnie”. Zmiana wynika z tego, że zgodnie z dyrektywą 2019/1158/UE państwa członkowskie zapewniają, by dwa miesiące urlopu rodzicielskiego nie podlegały przeniesieniu.

Wydłużony urlop ojcowski

W przepisie art. 182³ § 1 KP proponuje się, aby pracownik-ojciec wychowujący dziecko miał prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 6 tygodni, a nie tak jak do tej pory – 2 tygodni. Ponadto dotychczasowe brzmienie przepisu ustalało okres 2 tygodni jako górną granicę, co mogło być odczytywane jako możliwość skrócenia wymiaru tego rodzaju urlopu. Zmiana ta wydaje się najbardziej rewolucyjna, ale ma ona na celu zapewnienie równych szans na rynku pracy kobiet i mężczyzn (matek i ojców) oraz tego, aby ojcowie w większym stopniu mogli partycypować w opiece nad dzieckiem.

Większy wymiar zwolnienia od pracy na opiekę

W art. 188 § 1 KP proponuje się zwiększenie wymiaru zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia dla pracowników wychowujących dziecko, z 2 do 5 dni w roku kalendarzowym (co odpowiada liczbie 40 godzin). Zmiana wynika z art. 6 ust. 1 dyrektywy 2019/1158/UE, bowiem państwa członkowskie mają wprowadzić niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do urlopu opiekuńczego w wymiarze pięciu dni roboczych w roku. Tak więc art. 188 § 1 KP ma otrzymać brzmienie: „§ 1. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 40 godzin albo 5 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia”. Obecnie pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Przepis art. 7 dyrektywy 2019/1158/UE zapewnia, że każdy pracownik ma mieć prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych, spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. W tym zakresie okazało się konieczne zmienienie treści art. 298² KP, który otrzyma takie brzmienie: „1. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz zakres przysługujących pracownikom zwolnień od pracy, a także przypadki, w których za czas nieobecności lub zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. 2. Minister właściwy do spraw pracy, wydając rozporządzenie, o którym mowa w ust. 1, będzie miał na względzie przypadki pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem oraz innych zdarzeń, do których doszło wskutek działania siły wyższej”. Zmiana stanowi dookreślenie przepisu o przysługujących pracownikowi zwolnieniach od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Siła wyższa w myśl prawa cywilnego oznacza zdarzenie o charakterze przypadkowym lub naturalnym, nie do uniknięcia, na które dany podmiot nie ma wpływu. Póki co treść rozporządzenia nie jest jednak jeszcze znana.

Opinie w ramach konsultacji

Opinia biura analiz sejmowych wskazuje, że pomimo, że przepis art. 1 pkt 5 projektu ustawy ma charakter wykonujący, to nie można uznać, że projekt ma na celu wykonanie prawa UE w rozumieniu art. 95a uchwały z 30.7.1992 r. Regulamin Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej (t.j. M.P. z 2021 r. poz. 483 ze zm.). Poselski projekt nie jest projektem ustawy wykonującej prawo UE. Sąd Najwyższy i przedstawiciele związków zawodowych wypowiedzieli się częściowo krytycznie na temat projektu, jako nie implementującego w pełni i spójnie przepisów UE do prawa polskiego.

Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →