Nowe uprawnienia pracownicze

Na początku sierpnia, a dokładnie 1.8.2022 r., mija termin na implementację przez Polskę dyrektywy 2019/1152/UE. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało stosowny projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk UC118). W ustawie z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; dalej: KP) znajdą się nowe uprawnienia pracownicze oraz rozwiązanie prawne, które będą gwarantowały ochronę stosunku pracy w sytuacji skorzystania przez pracownika z takich uprawnień.

Do nowych uprawnień zalicza się m.in.:

  • Prawo pozostawania w stosunku pracy z więcej niż jednym pracodawcą. Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy inną niż stosunek pracy (dodany do KP art. 261);
  • Prawo wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, w tym polegającymi na zmianie rodzaju pracy, zmianie rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy (dodany do KP art. 293). Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł wystąpić do pracodawcy z takim wnioskiem raz w ciągu roku kalendarzowego;
  • Prawo do szkoleń. Na pracodawcę nałożony zostanie obowiązek przeprowadzenia szkoleń niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku, jeśli zobowiązanie to wynikać będzie z postanowień układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub z regulaminu, albo gdy obowiązek przeprowadzenia takich szkoleń wynikać będzie z przepisów prawa lub umowy o pracę. W przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego będą się one odbywać się na koszt pracodawcy oraz w miarę możliwości w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego po godzinach pracy pracownika wliczany będzie do czasu pracy (dodany do KP art. 9413).

Ponadto projekt przewiduje modyfikację (poprzez rozszerzenie) informacji o warunkach pracy i płacy oraz zasad dokonywania zmiany takiej informacji. Dotyczyć to będzie także informacji dla pracownika wysłanego do pracy lub wysłanego w celu wykonania zadania służbowego na obszarze państwa będącego członkiem Unii Europejskiej lub na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej (zmienione art. 29 § 3, 32 i 33 oraz art. 291 § 2 i 4 KP).

Kodeks pracy. Komentarz. Red.: prof. dr hab. Wojciech Muszalski, dr hab. Krzysztof Walczak. Skonfiguruj Twój System Legalis! Sprawdź

Rozszerzona ochrona pracownika przed zwolnieniem

Zgodnie z art. 18 ust. 1-3 dyrektywy 2019/1152/UE państwa członkowskie mają wprowadzić niezbędne środki celem zakazu zwolnienia lub jego równoważników oraz wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu skorzystania przez pracowników z praw przewidzianych w dyrektywie. Pracownicy, którzy będą uważać, że zostali zwolnieni lub zostali objęci środkami o równoważnym skutku z powodu skorzystania z praw przewidzianych w dyrektywie 2019/1152/UE, będą mogli zwrócić się do pracodawcy o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów zwolnienia lub równoważnych środków. Pracodawca będzie musiał przedstawiać te powody na piśmie. Ponadto państwa członkowskie będą obowiązane wprowadzić środki niezbędne do zapewnienia, aby udowodnienie, że zwolnienie nastąpiło z przyczyn innych niż skorzystanie z uprawnień, leżało po stronie pracodawcy, w przypadku gdy pracownicy skierują sprawę do sądu.

Zgodnie z projektem do KP zostanie dodany art. 294. Konsekwencją będzie zwiększona ochrona stosunku pracy pracownika. Następujące sytuacje nie będą mogły stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę:

  • Wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, w tym polegającymi na zmianie rodzaju pracy, zmianie rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy (zgodnie z dodanym do KP art. 293);
  • Jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów (zgodnie z dodanym do KP art. 261);
  • Dochodzenie udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia lub ich zmianie (zgodnie ze zmienionym art. 29 § 3, 32 i 33 oraz art. 291 § 2 i 4 KP);
  • Skorzystanie z prawa zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy (zgodnie z dodanym do KP art. 9413).

W przypadku naruszenia tego przepisu pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

W uzasadnieniu do projektu wskazano, że na gruncie polskim działanie mające równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę będzie dotyczyło np. sytuacji, w której nie została zawarta ponowna umowa na czas określony, mimo wcześniejszych sugestii pracodawcy, że zatrudnienie pracownika będzie kontynuowane, a nie stało się tak, bo pracownik skorzystał z praw zapewnionych dyrektywą 2019/1152/UE.

Jak dokładnie będzie wyglądała ochrona stosunku pracy? Zgodnie z projektem pracownik, który będzie uważał, że umowa o pracę na okres próbny została z nim rozwiązana albo zastosowano działanie mające równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę z powodu skorzystania z ww. uprawnień, będzie mógł w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę albo zastosowania działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę złożyć do pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie albo zastosowanie działania (dodany do KP art. 291 § 2). Pracodawca będzie zobowiązany udzielić pracownikowi odpowiedzi na taki wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni od dnia jego złożenia przez pracownika (dodany do KP art. 291 § 3). Projekt przewiduje, że będzie miał zastosowanie odwrócony ciężar dowodu, czyli to pracodawca będzie udowadniał, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę kierował się innymi powodami niż te wyżej wskazane (dodany do KP art. 291 § 42).

Wszystkie aktualności n.ius® po zalogowaniu. Nie posiadasz dostępu? Kup online, korzystaj od razu! Sprawdź

Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →