Nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy

Dyskryminacja płacowa kobiet – przyczyna zmian

Sytuacja kobiet na polskim rynku pracy jak i w kontekście rynku europejskiego nie kształtuje się najlepiej. Jak wskazuje w swojej opinii Rząd według Raportu PwC „Women in Work Index 2020” i danych z GUS-u, kobiety w Polsce zarabiają średnio od 5,3% do 19,9% mniej niż mężczyźni. Zgodnie z danymi Eurostatu za rok 2018 Polskę charakteryzuje jedna z najniższych wartości luki płacowej w Unii Europejskiej. Różnica w zarobkach wynosiła 8,8% na niekorzyść kobiet, podczas gdy średnia unijna to 15,7%. Różnice w lukach płacowych zależą od sektora, w którym wykonywana jest praca: publiczny czy prywatny jak i od wieku pracowników. Najwyższą wartość różnicy płacowej zanotowano wśród osób w wieku 35–44 lata (14%).

Mając na uwadze powyższe projektodawca zdecydował się przedłożyć propozycję zmian definicji mobbingu, który to w założeniu miały zmniejszyć nieuzasadnione różnicowanie.

Mobbing – definicja

Aktualnie, różnicowanie wysokości wynagrodzenia jedynie ze względu na płeć pracownika jest dyskryminacją, jednak nie mieści się w definicji mobbingu. Zawarta w art. 94³ § 2 KP, definicja mobibingu wskazuje, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W oparciu o zasadę równości, nie dyskryminowania ze względu na płeć w zakresie warunków płacy i płacy, tj. tzw. zakaz dyskryminacji płacowej, zgodnie z projektem zaproponowano nową definicję mobbingu, tj.: mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu albo różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące tub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W definicji dodano więc kolejną przesłankę, tj. „(…) albo różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika (…)”.

Uzasadnienie do zmian

W uzasadnieniu do projektowanych zmian odniesiono się do podstawowych zasad prawa pracy, tj. tego, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu jak i tego, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Nie bez znaczenia pozostają także konstytucyjne wartość dot. ochrony pracy, jak i te wskazujące, że kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do zatrudnienia i awansów, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk. Pomimo powyższych gwarancji prawnych, uznano, że aktualnie funkcjonujące instrumenty ochrony prawnej pracowników (w szczególności kobiet) przed różnicowaniem przez pracodawców w zakresie wynagrodzeń, ze względu na płeć, są nienależycie realizowane a wręcz, że są nieskuteczne. Projektodawca chce więc poprawić sytuację płacową kobiet na rynku pracy, jednak czy zmiana definicji mobbingu jest właściwym do tego środkiem?

Stanowisko Rządu z 23.2.2021 r.

Co do zasady Rząd aprobuje proponowane zmiany. Zauważa, że nie bez znaczenia pozostaje to, że dyskryminacja płacowa może polegać na zaniżaniu wynagrodzenia, np. pracownicom tylko z tego powodu, że są kobietami czy też dlatego, że korzystają z uprawnień macierzyńskich lub częstszych, niż mężczyźni zwolnień na opiekę nad dzieckiem. Jednak jeśli kobiety wykonują taką samą pracę jak mężczyźni pracujący na porównywalnych/ identycznych stanowiskach pracy i wykonują pracę o jednakowej wartości (tj. takie, których świadczenie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, doświadczenia zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku i jednakowego wypełniania obowiązków) – to dyskryminacja bezwzględnie nie powinna mieć miejsca.

W swojej opinii Rząd słusznie zwraca uwagę na problem ciężaru dowodu, w przypadku wystąpienia mobbingu w oparciu o różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika. W sprawach o mobbingu, inaczej niż przy dyskryminacji, ciężar udowodnienia spoczywa na pracowniku. Zatem to pracownik musi przedstawić dowody, że doszło wobec niego do mobbingu. W zakresie spraw o dyskryminację, np. co do niekorzystnego ukształtowania wynagrodzenia za pracę pracownika w kontekście innych pracowników, ciężar dowodu przerzucony jest na pracodawcę. To pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami, kształtując inne – gorsze wynagrodzenie pracownika. Pracownik musi jedynie uprawdopodobnić, że był dyskryminowany. Mobbing płacowy może więc być bardzo trudny do udowodnienia.

Jak wskazuje Rząd: „Regulacja zawarta w art. 183d Kodeksu pracy, określająca roszczenia z tytułu dyskryminacji, wydaje się wystarczająca z punktu widzenia ochrony pracownika przed dyskryminacją, także płacową. Wątpliwe jest natomiast czy osoba, która może dochodzić swoich roszczeń z tytułu dyskryminacji (w sytuacji gdy brak dyskryminacji musi udowodnić pracodawca) będzie skłonna do dochodzenia swoich roszczeń z tytułu mobbingu (…) wprowadzenie regulacji zawartej w poselskim projekcie ustawy może osłabić ochronę pracowników przed dyskryminacją, bowiem skoro za przejaw mobbingu uznany zostanie jeden z przejawów dyskryminacji, tj. dyskryminacja płacowa – może to otworzyć pole do wykładni wykluczającej możliwość zasądzenia zadośćuczynienia za krzywdę doznaną z powodu innych przejawów dyskryminacji. Wejście w życie projektowanej regulacji spowoduje zatem, że zwiększą się wątpliwości i problemy w zakresie rozróżnienia pojęć dyskryminacji i mobbingu”.

W konkluzji, Rząd odnosi się jednak pozytywnie do celu projektu, natomiast wyraża wątpliwości co do sposobu jego osiągnięcia. Uważa, że zmiany nie przyczynią się do realnego zmniejszenia lub wyeliminowania dyskryminacji płacowej, w szczególności z tego względu, że wynika to z czynników pozaprawnych. Rząd proponuje rozmowy na forum Rady Dialogu Społecznego, na temat istniejącej w Polsce luki płacowej oraz działań, których podjęcie mogłoby ograniczyć lub wyeliminować to zjawisko.

Komentarz dra hab. Krzysztofa Walczaka

Propozycja rozszerzenia definicji mobbingu o działania polegające na różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika jest, moim zdaniem, nieporozumieniem z trzech punktów widzenia.
Po pierwsze mobbing dotyczy zupełnie innych sfer niż nierówne traktowanie, gdyż jak stanowi o tym art. 94³§ 2 KP polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Takich zaś cech nie ma dyskryminacja płacowa. Tak więc wprowadzenie jej do definicji mobbingu, oznaczałoby, że rodzajowo pod tym samym pojęciem istniałyby różne instytucje prawne.
Po drugie w przypadku gdy do tej samej instytucji można stosować różne przepisy pojawia się pytanie jaka jest korzyść z takiej regulacji dla „walczącego o swoje” pracownika, skoro w obydwu przypadkach a więc art. 18^3d KP oraz 94³ § 4 KP może domagać się odszkodowania w wysokości liczonej w taki sam sposób. Trudno mi bowiem sobie wyobrazić, aby różnicowanie wysokości wynagrodzeń ze względu na płeć mogło doprowadzić do rozstroju zdrowia, za które należy się zadośćuczynienie, które to roszczenie nie występuje w przypadku nierównego traktowania.
Wreszcie po trzecie, co zresztą zostało jednoznacznie podkreślone w cytowanym w tekście stanowisku Rządu, w przypadku roszczeń pracownika w oparciu o przepisy o nierównym traktowaniu ciężar dowodu jest w pewien sposób przeniesiony na pracodawcę. Podczas gdy w przypadku zarzutu o mobbing wszystkie dowody musi przedstawić pracownik. Tymczasem w zakresie polityki i praktyki wynagrodzeniowej jest to często niewykonalne. Tak więc reasumują nie wydaje mi się zasadne aby projekt ten był dalej procedowany a tym bardziej, aby wszedł w życie.

Zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie pracy, która jest podobna do podobnych uregulowań w innych krajach polega na nękaniu lub zastraszaniu wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.