Pracodawca wprowadził program dobrowolnych odejść (PDO) w celu optymalizacji zatrudnienia, w szczególności w grupie pracowników administracji i wsparcia. Zgodnie z regulaminem PDO (wprowadzonym w drodze uchwały zarządu), skorzystanie z PDO było możliwe na wniosek pracownika, przy czym decyzję o zakwalifikowaniu do programu podejmował każdorazowo dyrektor do spraw personalnych lub dyrektor danego regionu. W razie zakwalifikowania do programu pracodawca i pracownik podpisywali porozumienie rozwiązujące stosunek pracy, na podstawie którego pracownik otrzymywał dodatkową odprawę (oprócz odprawy przysługującej mu z mocy prawa). Pracownica zatrudniona na stanowisku związanym z obsługą klienta złożyła wniosek o objęcie programem, który właściwy dyrektor rozpatrzył negatywnie. Pracownica zgodnie z regulaminem PDO złożyła w terminie 14 dni wniosek o ponowne rozpatrzenie sprawy, jednak pracodawca podtrzymał swoje wcześniejsze stanowisko.
Pracownica wystąpiła więc przeciwko pracodawcy z powództwem o zobowiązanie do objęcia jej programem dobrowolnych odejść (PDO), w tym wypłacenie jej należnych na podstawie tego programu świadczeń, a dodatkowo o uznanie, że regulamin tego programu był niezgodny z przepisami prawa, jako naruszający zasady równego traktowania.
Zarówno SR, jak i SO (rozpatrujący sprawę w wyniku apelacji powódki) oddaliły powództwo. Sądy uznały, że regulamin PDO wprowadzony jednostronnie przez pracodawcę nie miał charakteru roszczeniowego oraz nie stanowił źródła prawa, przez co sąd nie miał podstaw do orzekania o jego zgodności z prawem. Podkreśliły przy tym wyraźnie, że uzależnienie skorzystania z PDO od decyzji (zgody) pracodawcy nie jest sprzeczne z prawem. Ponadto wskazały, że odmowa objęcia pracownicy PDO nie stanowiła również dyskryminacji, ponieważ przyczyną tej odmowy nie było żadne z kryteriów dyskryminujących, o których mowa w Kodeksie pracy.
Od wyroku sądu okręgowego pracownica wniosła skargę kasacyjną, powołując się m.in. na naruszenie art. 9 KP i art. 183a KP. Sąd Najwyższy podtrzymał jednak stanowisko prezentowane w tej sprawie przez sądy powszechne.
Komentarz
Programy dobrowolnych odejść (PDO) stanowią jedno z narzędzi, których zastosowanie daje możliwość restrukturyzacji i redukcji zatrudnienia. Jest to rozwiązanie popularne na zachodzie i coraz częściej stosowane w Polsce. Dobrze zaplanowany i prawidłowo wdrożony program dobrowolnych odejść umożliwia pracodawcy i pracownikom przejście przez proces redukcji zatrudnienia w sposób znacznie bardziej spokojny, płynny i pozbawiony napięć, niż to bywa w przypadku standardowych zwolnień grupowych. Istotą takich programów jest to, iż mają one charakter dobrowolny (przystąpienie do programu zależy od woli pracownika) i wiążą się z rożnego rodzaju świadczeniami, które mają zachęcić pracowników do skorzystania z możliwości rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Mogą to być rekompensaty finansowe czy odprawy (najczęściej odprawy pieniężne wyższe niż przewidziane w art. 8 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.; dalej jako: ZwGrupU), ale również np. pakiety szkoleniowo-adaptacyjne, doradztwo zawodowe dające możliwość przekwalifikowania i znalezienia innego zatrudnienia.
PDO nie są wyraźnie uregulowane w przepisach prawa pracy, jednak ich stosowanie jest powszechnie akceptowane. Ze względu jednak na brak konkretnych regulacji ustawowych dot. PDO charakter i warunki tych programów w dużej mierze zależą od pracodawców. Mają oni bowiem spory zakres swobody w zakresie kształtowania takich programów m.in. w zakresie grup, do których są kierowane, rodzaju świadczeń, trybu kwalifikowania do udziału w programie, przesłanek czy osób decydujących o kwalifikacji. Ponadto w zależności od sposobu wdrożenia takiego programu (w tym udziału czynnika społecznego) mogą one przybierać różne formy np. stanowić autonomiczne źródła prawa pracy, ofertę pracodawcy, czy też jedynie propozycję pracodawcy stanowiącą zachętę do dalszej oceny możliwości skorzystania z programu przez konkretnego pracownika. Charakter takiego programu i sposób uregulowania ma niebagatelne znaczenie, bowiem od tego mogą zależeć ewentualne roszczenia pracowników co do objęcia ich programem.
Widać to bardzo wyraźnie na kanwie komentowanego wyroku, w którym SN oceniając roszczenie pracownicy poświęcił wiele uwagi charakterowi i treści programu, który obowiązywał u pracodawcy. Podkreślił, że PDO funkcjonują u pracodawców w różnym wymiarze prawnym, a decyzja o formule (procedurze) restrukturyzacji zatrudnienia należy do pracodawcy, z zastrzeżeniem poszanowania powszechnie obowiązujących przepisów, w tym zasad równego traktowania w zatrudnieniu.
W komentowanej sprawie sąd uznał, iż regulamin PDO wprowadzony w życie uchwałą zarządu spółki – pracodawcy, zgodnie z postanowieniami statutu spółki nie stanowił źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP. Wskazał przy tym, że katalog źródeł prawa pracy ma charakter zamknięty, a nie ma podstaw, aby regulamin PDO wprowadzony jednostronnie przez pracodawcę uznać za oparty na ustawie regulamin określający prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Jako, że był on wprowadzony bez uzgadniania za stroną społeczną (ponieważ u pracodawcy nie działały żadne związki zawodowe) nie stanowił on także jakiegokolwiek porozumienia zbiorowego.
Regulamin PDO, który przewidywał dla pracowników decydujących się na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia w ramach PDO dodatkową odprawę, stanowił zatem jednostronne oświadczenie pracodawcy. Dopuszczalność stosowania takiego rozwiązania wynika z art. 18 KP. Potwierdza to także dotychczasowe orzecznictwo SN, zgodnie z którym pracodawca ma możliwość składania różnych ofert czy propozycji pracownikom (np. w postaci programu dobrowolnych odejść), o ile nie są one dla nich mniej korzystne niż przepisy prawa pracy (por. m.in. wyrok SN z 14.1.2009 r., III PK 47/08, Legalis).
W kontekście powyższych ustaleń konieczne było jednak również ustalenie, czy regulamin PDO stanowił wiążącą pracodawcę ofertę skierowaną do wszystkich pracowników czy też jedynie propozycję pracodawcy (zaproszenie do dalszych rozmów). W przypadku oferty samo bowiem wyrażenie przez pracownicę woli skorzystania z tego programu mogłoby oznaczać przyjęcie oferty złożonej przez pracodawcę, co prowadziłoby do zawarcia umowy zobowiązującej pracodawcę do zawarcia z pracownicą porozumienia rozwiązującego stosunek pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i konieczności wypłacenia jej świadczeń przewidzianych w regulaminie. Po analizie treści regulaminu PDO sąd uznał jednak, iż możliwość skorzystania z PDO nie była skierowana do wszystkich bezwarunkowo, ponieważ wymagała ona każdorazowej zgody pracodawcy (właściwego dyrektora), co wyraźnie wynikało z treści regulaminu. W takim stanie faktycznym SN prawidłowo stwierdził, że regulamin PDO stanowił jedynie propozycję pracodawcy, a nie ofertę w rozumieniu art. 66 KC. Konsekwencją tego było uznanie, iż wobec odmowy zakwalifikowania do programu, pracownicy nie przysługiwało roszczenie o objęcie jej programem.
Ponadto odnosząc się do zarzutów pracownicy dot. nierównego traktowania, SN potwierdził, że kształtowanie warunków PDO leży w gestii pracodawcy. Może więc on m.in. ustalić, że kieruje taki program do konkretnej grupy pracowników albo ustalić kolejność odejść w poszczególnych grupach pracowników bądź wyłączyć określone grupy pracowników z programu. Zasada równego traktowania i zakaz dyskryminacji znajdują w tym zakresie zastosowanie, jednak odmienne traktowanie różnych grup pracowników (np. na stanowiskach biurowych i pracowników produkcji) nie stanowi naruszenia żadnej z tych zasad, jeśli jest podyktowane istotnym interesem pracodawcy, a wyodrębnienie tylko niektórych grup nastąpiło według obiektywnego i sprawiedliwego kryterium (np. przynależność do pewnej grupy zawodowej). Ponadto Sąd Najwyższy wskazał, że pracodawca ma prawo wyznaczenia zarówno kryteriów doboru pracowników do zwolnienia w ramach zwolnień grupowych, o ile kryteria te umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę, jak i kryteriów, którymi pracodawca będzie kierował się przy podejmowaniu decyzji o objęciu lub odmowie objęcia poszczególnych pracowników programem dobrowolnych odejść.
Na koniec warto również odnieść się do kwestii zwolnień grupowych w kontekście wdrażania PDO. Sąd Najwyższy potwierdził, że pracodawca, decydując się na wprowadzenie programu dobrowolnych odejść zamiast uruchomienia procedury zwolnień grupowych nie narusza obowiązujących przepisów prawa, zasad współżycia społecznego czy nie zmierza do obejścia prawa. Pracodawca ma bowiem możliwość wyboru formy przeprowadzenia redukcji zatrudnienia. Mając jednak na uwadze, że inicjatywa rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron w ramach PDO wychodzi ze strony pracodawcy (który jest inicjatorem programu), to porozumienia zawierane w ramach POD są wliczane – zgodnie z art. 1 ust. 2 ZwGrupU – do liczby zwolnień konstytuujących zwolnienia grupowe. Nie oznacza to jednak, że do PDO zawsze należy wprost stosować art. 3 ust. 1 ZwGrupU. Pracodawca może zdecydować, czy uruchamia procedurę zwolnień grupowych ze wszystkimi tego konsekwencjami i rygorami, czy też wprowadza program dobrowolnych odejść, który może stanowić część zwolnień grupowych, jednak bez rygorów przewidzianych w tej ustawie. W żadnym z tych przypadków pracownik nie ma roszczenia o rozwiązanie z nim stosunku pracy. Natomiast w razie wprowadzenia programu dobrowolnych odejść, pracownik nie może się również domagać uruchomienia procedury zwolnień grupowych w miejsce wprowadzonego programu dobrowolnych odejść.
Omawiany wyrok potwierdza duży zakres swobody w zakresie możliwości uregulowania zasad programów dobrowolnych odejść. Dlatego decydując się na ten mechanizm warto dobrze przemyśleć konstrukcję programu, tak by odpowiadała rzeczywistym intencjom i potrzebom pracodawcy, nie prowadziła do naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu i nie narażała na niepotrzebne spory na tle objęcia lub braku objęcia programem poszczególnych pracowników.
