Współczesny rynek pracy stoi przed szeregiem wyzwań, które wynikają zarówno z postępu technologicznego, jak i zmian społeczno-gospodarczych. Automatyzacja, rozwój sztucznej inteligencji oraz cyfryzacja procesów produkcyjnych i usługowych zmieniają strukturę zatrudnienia oraz wymagania wobec pracowników, ale też firm. Równocześnie starzenie się społeczeństw, migracje zarobkowe czy rosnące znaczenie elastycznych form pracy sprawiają, że tradycyjne modele zatrudnienia przestają być wystarczające. W efekcie zarówno pracodawcy, jak i pracownicy muszą dostosowywać się do nowych realiów.
– Dobrze byłoby, aby rządzący zechcieli ułatwić przedsiębiorcom to zadanie – mówi prof. Monika Gładoch z Rady Ochrony Pracy.
Problem w tym, że zdaniem ekspertów Rady Legislacyjnej „Rz”, skupiają się oni na kwestiach marginalnych. Jednym z takich przykładów jest promowany szeroko przez resort rodziny pilotaż skróconego tygodnia pracy, realizowany pod hasłem: „mniej godzin w firmie, ale to samo wynagrodzenie”. Niedawno poznaliśmy wyniki pierwszego naboru. Znacząca część podmiotów, które do niego zakwalifikowano należy do sektora administracji publicznej. Wyszło więc na to, że biznes ma pokrywać urzędom koszty skrócenia godzin pracy.
Zmiany w czasie pracy
Tymczasem jak wskazuje prof. Monika Gładoch, ostatnia znacząca nowelizacja dotycząca czasu pracy miała miejsce ponad 20 lat temu.
– Tutaj widzę potrzebę zmian. Powinniśmy zastanowić się, czy obecny sztywny, ośmiogodzinny czas pracy jest rzeczywiście optymalny. Śmiem twierdzić, że nie. Poza systemem zadaniowym, który jest zawężony do pracowników samodzielnych, nie mamy wielkiego wyboru. Tymczasem nie widzę przeszkód, żeby osoba, która wykona wszystkie polecenia służbowe danego dnia, wyszła z firmy wcześniej. W świetle kodeksu pracy nie może jednak tego zrobić. Ja tego nie rozumiem – mówi.
Zdaniem ekspertki, resort pracy powinien przedstawić pomysły na nowy system czasu pracy, w którym to będzie możliwe. – Takie rozwiązanie, w przeciwieństwie do skróconego tygodnia pracy, miałoby też szersze zastosowanie – dodaje.
Ale to nie wszystko. Zdaniem ekspertki, brakuje też prawnych zachęt do lepszego zarządzania niepełnoetatowymi miejscami pracy. A to naprawdę mogłoby dużo zmienić.
– W Europie Zachodniej bardzo popularna jest praktyka dzielenia się pracą. Chodzi o sytuację, w której dwie lub więcej osób partycypuje w jednym pełnoetatowym stanowisku. Takie rozwiązanie daje większą elastyczność – mówi prof. Monika Gładoch.
AI kolejnym wyzwaniem
Równie pilną kwestią, której należałoby się przynajmniej przyjrzeć, także pod kątem prawnym, są, zdaniem ekspertów Rady Legislacyjnej, wyzwania związane ze sztuczną inteligencją. Już teraz AI przejmuje bowiem wiele prostych zadań z obszaru HR, a to dopiero początek.
– Przede wszystkim zwróciłabym uwagę na ryzyka związane z tym nowym trendem w obszarze m.in. rekrutacji czy rozwiązywania umów o pracę. Po pierwsze, będzie to zagrożenie dyskryminacją. Po drugie, możliwość naruszenia dóbr osobistych, bo te narzędzia przeszukują różne miejsca, w których cokolwiek publikujemy – mówi prof. Monika Gładoch.
Ekspertka przekonuje, że nie zamierza postulować wprowadzania ograniczeń prawnych w funkcjonowaniu AI, jednak, jej zdaniem, ustawodawca będzie musiał odpowiedzieć sobie na pytanie, czy obecne regulacje ochronne są wystarczające.
Radca prawny Aleksandra Minkowicz-Flanek, partner w kancelarii Dentons, obawia się z kolei, że w zawodach, w których dominują osoby wysoko wykształcone i tym samym dobrze opłacane, znaczący odsetek specjalistów wypadnie z rynku pracy. – Z perspektywy rządu zastanawiałabym się, w jaki sposób zagospodarować tych weteranów korporacji, którzy nie będą mieli zatrudnienia – dodaje.
W tym aspekcie eksperci Rady Legislacyjnej zwracali też uwagę na kwestię edukacji, w celu lepszego przygotowania się do zmieniającej się rzeczywistości.
Działania pracodawców, oprócz nowych technologii, determinować będzie też prawo europejskie. Na wdrożenie przez polskiego ustawodawcę czekają m.in. dwie dyrektywy: o jawności płac i równości wynagrodzeń oraz platformowa.
Pierwsza zobowiązuje firmy do raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz zapewnienia transparentności płacowej zarówno pracownikom, jak i kandydatom do pracy.
Druga z kolei ma poprawić warunki zatrudnienia osób zarabiających za pośrednictwem platform cyfrowych, np. transportowych czy dostarczających posiłki. Zdaniem unijnego legislatora, osoby te w rzeczywistości wykonują pracę etatową i powinny mieć te same prawa oraz dostęp do podobnych świadczeń socjalnych, jakie przysługują etatowcom. W efekcie zdecydowano o wprowadzeniu domniemania prawnego istnienia stosunku pracy wobec osób zarobkujących w taki sposób.
Są dyrektywy, nie ma projektów
– Firmy mają wiele obaw związanych ze wspomnianymi regulacjami. Jednak trudno jeszcze w pełni ocenić, jak faktycznie wpłyną one na funkcjonowanie biznesów w naszym kraju. Nie pojawiły się bowiem projekty przepisów krajowych, które implementują te rozwiązania do naszego porządku prawnego – zauważa mec. Aleksandra Minkowicz-Flanek.
Zdaniem ekspertki, resort rodziny powinien skupić się właśnie na jak najszybszym pokazaniu tych propozycji partnerom społecznym. Szczególnie, że, jak podkreśla, wiele kwestii zapewne okaże się problematycznych. – Pojawiają się np. głosy, iż wprowadzenie domniemania jedynie w odniesieniu do pracowników platformowych (głównie kurierów) stanowiłoby nierówne traktowanie względem innych grup (samozatrudnionych czy pracujących na umowach cywilnoprawnych w innych branżach). Nasz ustawodawca będzie musiał to rozstrzygnąć – mówi.
Jak dodaje, z kolei w przypadku dyrektywy o jawności płac istnieje możliwość zwolnienia z obowiązku raportowania mniejszych podmiotów. – Nie wiemy jednak, czy polski ustawodawca się na taki krok zdecyduje – mówi mecenas.
Komentarze ekspertów
Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert z zakresu prawa pracy Federacji Przedsiębiorców Polskich
Rynek pracy ewoluuje. Jest to związane oczywiście ze zmieniającymi się realiami. W związku z tym przydatne będą regulacje prawne, które przystają do nowej rzeczywistości. Oczekiwałabym jednak od rządzących, aby nie krępowali pracodawców kolejnymi przepisami, które nakładają na nich nowe obowiązki. Wolałabym, aby tworzyli oni przestrzeń prawną do swobodnej realizacji celów przedsiębiorstw. Niech same strony (pracodawca i pracownik) mają możliwość samodzielnie ustalać, na drodze porozumień wewnątrzzakładowych, wzajemne prawa i obowiązki np. w zakresie czasu pracy. Ustawodawca wciąż tkwi bowiem w mylnym przekonaniu, że on wie najlepiej, czego firmom i zatrudnionym potrzeba i bez jego ingerencji nie będą w stanie się porozumieć.
Piotr Podgórski, wiceprezes zarządu Ogólnopolskiej Federacji Przedsiębiorców i Pracodawców Przedsiębiorcy.pl
Jednym z głównych wyzwań, które stoją przed firmami, i to w perspektywie krótkoterminowej, jest konieczność dostosowania swoich działań do wymogów unijnych. Wcześniej jednak polski ustawodawca powinien podejść pragmatycznie do transpozycji unijnych regulacji z zakresu prawa pracy, tak aby nie doprowadzić do nadregulacji. Przepisy dyrektyw są trudne dla przedsiębiorców, ale ich adekwatna implementacja może ograniczyć dodatkowe koszty i biurokrację, które są szczególnie bolesne dla małych firm. W odniesieniu do dyrektywy platformowej, kluczowe jest precyzyjne zdefiniowanie „kontroli algorytmicznej” i określenie wyjątków dla drobnych usług. Z kolei przy wdrożeniu dyrektywy ws. jawności płac, należy umożliwić firmom raportowanie luki płacowej w sposób dostosowany do ich rozmiaru. Wszystko to ma chronić prawa pracowników, jednocześnie zapewniając konkurencyjność polskiej gospodarki.
dr Łukasz Bernatowicz, prezes Związku Pracodawców BCC
Dyrektywa o jawności i równości płac, dyrektywa platformowa i związane z nią domniemanie stosunku pracy czy też postępujący wpływ AI na działalność firm to są główne wyzwania z zakresu prawa pracy, jakie przed nami stoją. Tu leżą zadania, które resort rodziny powinien realizować w porozumieniu z pracodawcami. Pilotaż, który ministerstwo wzięło na sztandary, nie jest priorytetem. Należy zadbać o to, żeby nie przeregulowywać różnych obszarów. Trzeba działać już na poziomie Brukseli, ponieważ to stamtąd przychodzi duża część legislacji, którą następnie implementujemy, dodatkowo ją „ulepszając”. I na koniec: mam poczucie, że w rządzie brakuje kogoś, kto miałby spojrzenie probiznesowe. Jest tylko ośrodek, który patrzy propracowniczo. Warto jednak brać pod uwagę perspektywę obydwu stron.
Jacek Cieplak, wiceprezes Pracodawców RP
Kodeks pracy nie przystaje do realiów współczesnego rynku. Pandemia COVID-19 dobitnie to pokazała – szczególnie w obszarze elastycznych form zatrudnienia, które wciąż są w Polsce zbyt sztywno regulowane. Od tamtej pory niewiele się zmieniło. Dziś stoimy wobec kolejnej rewolucji – tym razem napędzanej przez sztuczną inteligencję. Już teraz AI przejmuje wiele prostych zadań z obszaru HR, a to dopiero początek. Zbliżający się skok technologiczny całkowicie odmieni sposób, w jaki pracujemy i zarządzamy ludźmi. Dlatego potrzebujemy kompleksowej nowelizacji kodeksu, która dostosuje go do nadchodzących zmian i zapewni równowagę między ochroną pracownika a elastycznością ważną dla pracodawców. W proces przygotowań powinni być włączeni przedsiębiorcy, którzy tworzą miejsca pracy i najlepiej rozumieją realne potrzeby rynku.
Nadia Winiarska, ekspertka ds. zatrudnienia, Konfederacja Lewiatan
Pracodawcy mierzą się z licznymi wyzwaniami rynku pracy, a kolejne przynosi rozwój sztucznej inteligencji, digitalizacja, demografia czy regulacje unijne. Aby im sprostać, potrzebny jest dialog i ograniczenie nadmiernych regulacji. Problemem naszego ustawodawcy jest bowiem to, że jak już zidentyfikuje nadużycia, z którymi zamierza walczyć, to bardzo często środki są nieproporcjonalne do zamierzonych celów. Proponuje się bowiem rozwiązania, które dotykają zarówno uczciwych,
jak i nieuczciwych przedsiębiorców. Obserwujemy też błędne priorytety rządu – skrócenie czasu pracy nie jest dziś najpilniejszą potrzebą. Przy rosnących kosztach, automatyzacji i niedoborach kadr zwiększyłoby to obciążenia firm. Zrównoważony rozwój wymaga równowagi między aspektami społecznymi a konkurencyjnością biznesu.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
