- Projekt wprowadza nową, uproszczoną definicję mobbingu oraz wyłącza z niej zachowania incydentalne.
- Minimalne zadośćuczynienie za mobbing ma wynosić co najmniej 6-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
- Pracodawcy zostaną zobowiązani do określenia w regulaminie pracy procedur przeciwdziałania naruszeniom godności, dyskryminacji i mobbingowi.
Obowiązujące przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji funkcjonują od ponad 20 lat. Praktyka pokazała, że część definicji ustawowych jest nieprecyzyjna, a ich stosowanie rodzi poważne trudności dowodowe. Dane z ostatnich lat wskazują, że sprawy o mobbing i dyskryminację są rzadko uwzględniane przez sądy, co wiąże się m.in. z konstrukcją definicji oraz złożonością postępowań dowodowych. Projektodawca podkreśla, że celem nowelizacji jest poprawa funkcji informacyjnej przepisów oraz lepsze dostosowanie ich do realiów współczesnego rynku pracy, w tym pracy zdalnej i komunikacji cyfrowej.
Zmiany w definicji mobbingu
Zgodnie z art. 943 § 2 KP, aby zachowanie mogło być zakwalifikowane jako mobbing, musi występować równolegle kilka elementów:
- dotyczyć pracownika i być przeciwko niemu skierowane;
- polegać na uporczywym i długotrwałym zastraszaniu lub nękaniu;
- mieć na celu lub powodować ośmieszenie lub poniżenie pracownika.
Następstwem takiego postępowania wobec pracownika jest jego zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia i ośmieszenia. Może także skutkować odizolowaniem lub wyeliminowaniem z zespołu współpracowników.
Nowelizacja precyzuje dotychczasowe pojęcie mobbingu:
- uporczywość, czyli nieincydentalne, nawracające lub stałe nękanie, jako główna cechę;
- charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny;
- zachowania pochodzą w szczególności od przełożonego, ale ich źródłem mogą być także współpracownicy, podwładni (zarówno jedna osoba, jak i grupa);
- zachowania są niezależne od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku.
Jednocześnie wskazuje się, że za mobbing „nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyk”.
Wyższe świadczenia za krzywdę
Jedną z kluczowych zmian jest podwyższenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za mobbing. Ma ono wynosić co najmniej 6-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jest to znaczny wzrost dolnego progu odpowiedzialności pracodawcy.
Projekt rozróżnia:
- odszkodowanie – jako kompensację szkody majątkowej,
- zadośćuczynienie – jako rekompensatę krzywdy niemajątkowej.
W sprawach o dyskryminację przewidziano dodatkowo zróżnicowanie minimalnej wysokości zadośćuczynienia w zależności od tego, czy naruszenie miało charakter incydentalny, czy wielokrotny. W przypadku wielokrotnego naruszenia minimalna kwota ma wynosić 3-krotność minimalnego wynagrodzenia.
Dyskryminacja po nowemu
Zjawisko dyskryminacji zostało uregulowane w art. 183a KP. Równe traktowanie dotyczy nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji, rodzaju umowy o pracę, wymiaru czasu pracy, a więc przypadków, w których może łatwo następować dyskryminacja. Projekt uzupełnia definicję dyskryminacji o tzw. dyskryminację przez skojarzenie oraz przez założenie. Oznacza to objęcie ochroną także sytuacji, gdy pracownik jest gorzej traktowany z powodu cechy osoby, z którą jest powiązany, albo z powodu cechy, która jest mu błędnie przypisywana. Utrzymano zasadę odwróconego ciężaru dowodu – pracownik ma jedynie uprawdopodobnić naruszenie, natomiast pracodawca musi wykazać, że do dyskryminacji nie doszło.
Zmiany w procedurze sądowej
Projekt nowelizuje także Kodeks postępowania cywilnego. Sprawy o ochronę dóbr osobistych w kontekście stosunku pracy mają być rozpoznawane w składach trzyosobowych. Jednocześnie sprawy o mobbing, dyskryminację oraz naruszenie zasady równego traktowania mają trafić do wyłącznej właściwości sądów rejonowych.
Rozwiązanie to ma zapewnić większą jednolitość orzecznictwa oraz koncentrację spraw w wyspecjalizowanych wydziałach pracy.
Większa skuteczność przepisów
Projektodawca wskazuje, że nowelizacja ma uporządkować system ochrony przed przemocą w miejscu pracy i przenieść do ustawy wnioski płynące z wieloletniego orzecznictwa. Rozróżnienie między zachowaniami bezprawnymi a dopuszczalnymi formami nadzoru pracowniczego ma ograniczyć nadużycia i nieuzasadnione roszczenia.
Jeżeli projekt zostanie uchwalony w proponowanym kształcie, będzie to jedna z najistotniejszych zmian w obszarze ochrony dóbr osobistych pracownika od czasu wprowadzenia przepisów o mobbingu do KP.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
