Stan faktyczny
Od 2017 r. P.Ś. była zatrudniona w SPZOZ Szpitala Specjalistycznego w R. W 2021 r. Szpital wypowiedział P.Ś. warunki pracy i płacy, polegające na nierozliczeniu w ramach pracy pracownika godzin dyżuru medycznego do nominalnego wymiaru czasu pracy. Nie formułowano przy tym przeciwko P.Ś. żadnych zarzutów uzasadniających wypowiedzenie jej umowy o pracę. Pracodawca za przyczynę wypowiedzenia wskazał uchwałę SN z 6.11.2014 r., I PZP 2/14, Legalis, oraz swoją trudną sytuację ekonomiczną. Wyjaśniono, że od 1.7.2021 r. będą obowiązywały nowe warunki pracy, polegające na tym, że lekarzowi za pracę w ramach pełnienia dyżuru medycznego, dopełniającego jego czas pracy do obowiązującej go przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy pracownikowi, przysługiwać będzie dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Pozostałe warunki miały nie ulec zmianie. W wypowiedzeniu wskazano, że brak oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków do 15.5.2021 r. będzie skutkował uznanie, że P.Ś. wyraziła na nie zgodę. Natomiast złożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków spowoduje rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia.
P.Ś. złożyła pozwanemu oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków i stosunek pracy uległ rozwiązaniu, zaś P.Ś. nie odwołała się do sądu. W 2023 r. Szpital ponownie, tym razem poprawnie formalnie w ramach procedury zwolnień grupowych, złożył lekarzom wypowiedzenia warunków pracy i płacy, polegające na nierozliczeniu w ramach pracy godzin dyżuru medycznego do nominalnego wymiaru czasu pracy. Lekarzom, którzy odmówili ich przyjęcia (co skutkowało rozwiązaniem umowy) wypłacono odprawy. W związku z tym P.Ś. wystąpiła z pozwem przeciwko byłemu pracodawcy, domagając się zasądzenia odprawy.
Postępowanie sądowe
SR w R. uwzględnił żądanie powódki i zasądził od Szpitala jej rzecz ponad 38 tys. zł wraz z odsetkami ustawowymi od 1.7.2021 r. Sąd stwierdził, że w dacie wręczenia powódce wypowiedzenia zmieniającego pozwany zatrudniał ponad 1,3 tys. pracowników. W okresie od 1.3.2021 r. do 31.5.2021 r. lekarzom, diagnostom i lekarzom rezydentom złożono 148 wypowiedzeń, zaś wprowadzona zmiana postanowień umowy o pracę była istotną zmianą niekorzyść pracowników. W konsekwencji SR w R. uznał, że pracodawca powinien był postępować zgodnie z procedurą przewidzianą w przepisach ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 570; dalej: ZwGrupU). Zgodnie z art. 10 ust. 1 ZwGrupU, przepisy art. 5 ust. 3-6 ZwGrupU i art. 8 ZwGrupU stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ZwGrupU. Jednocześnie Sąd stwierdził, że skoro w sprawie mają zastosowanie regulacje dotyczące zwolnień grupowych, a nie zwolnień indywidualnych, nie było konieczności ustalania czy przedstawienie powódce nowych warunków pracy i płacy było uzasadnione i czy odmowa ich przyjęcia w tej sytuacji może stanowić współprzyczynę rozwiązania umowy.
SO w R. oddalił apelację Szpitala w pełni podzielając ocenę materiału dowodowego dokonaną przez Sąd I instancji. W uzasadnieniu wyroku stwierdzono, że wszystkie warunki uprawniające zwalnianego pracownika do odprawy zostały spełnione przez powódkę, dlatego należna odprawa powinna jej być wypłacona przez pozwanego od razu, czyli w dniu rozwiązania umowy.
Stanowisko SN
Szpital wniósł skargę kasacyjną jednak SN odmówił przyjęcia jej do rozpoznania. W uzasadnieniu postanowienia wskazano, że podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być zarzuty dotyczące ustalenia faktów i oceny dowodów, a SN jest związany ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia (zob. postanowienie SN z 26.1.2021 r., I PSK 19/21, Legalis). Sądy obu instancji uznały, iż wypowiedzenie zmieniające spowodowane było przyczynami ekonomicznymi, a umowa o pracę uległa rozwiązaniu z powodu zaproponowania niekorzystnych warunków i niezgodnego z przepisami dokonania wypowiedzenia tych warunków. Przyczyny leżały po stronie pozwanej i brak było podstaw do tego, aby przerzucać odpowiedzialność za zakończenie stosunku pracy na powódkę. Warunki zaproponowane P.Ś. były dla niej obiektywnie niekorzystne i miała ona racjonalne powody do odmowy ich przyjęcia.
SN wskazał, że stosownie do art. 10 ust. 1 w zw. z art. 8 ust. 1 ZwGrupU, nabycie prawa do odprawy pieniężnej jest uzależnione od rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, stanowiących wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Są to więc zarówno przyczyny leżące po stronie pracodawcy, jak i inne obiektywne przyczyny, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika. W konsekwencji należy uznać, że prawo do odprawy przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i niedotyczących żadnej ze stron (zob. postanowienie SN z 23.4.2025 r., III PSK 186/24, Legalis; postanowienie SN z 14.9.2022 r., III PSK 254/21, Legalis; wyrok SN z 9.1.2020 r., I PK 199/18, Legalis).
W uzasadnieniu postanowienia zaznaczono, że ocena, czy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy stanowi współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy, należy do sądu rozpoznającego sprawę i jest kwestią ustaleń faktycznych, co nie podlega weryfikacji przez SN (zob. wyrok SN z 12.4.2012 r., I PK 144/11, Legalis). Dokonując takiej oceny, Sąd powinien wziąć pod uwagę interes pracownika i zakładu pracy (zob. wyrok SN z 7.7.2000 r., I PKN 728/99, Legalis). Ocena ta powinna być zobiektywizowana, zatem sąd powinien rozważyć, czy w danych okolicznościach zaproponowane pracownikowi nowe warunki pracy są usprawiedliwione sytuacją pracodawcy i czy osoba znajdująca się w takiej sytuacji jak zainteresowany pracownik, powinna tę ofertę przyjąć. Jeżeli z porównania dotychczasowych i proponowanych warunków wynika, że ich przyjęcie prowadziłoby do poważnych zmian na niekorzyść pracownika, to pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna. W takiej bowiem sytuacji, rozwiązanie stosunku pracy jest wprawdzie bezpośrednio skutkiem odmowy pracownika przyjęcia proponowanych warunków, lecz jego istotną przyczynę stanowi działanie pracodawcy zmierzające do poważnego pogorszenia warunków pracy lub płacy (zob. postanowienie SN z 23.4.2025 r., III PSK 186/24, Legalis)
SN zaznaczył jednak, że w sytuacji gdy występują przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca nie ma obowiązku proponować mu dalszej pracy na zmienionych warunkach (zob. wyrok SN z 13.4.2000 r., I PKN 600/99, Legalis). W rezultacie złożenie takiej propozycji jest korzystne dla pracownika, ponieważ pozwala mu na zachowanie miejsca pracy. Za takim podejściem przemawia także okoliczność, że odprawa pieniężna, o której stanowi art. 8 ZwGrupU, przysługuje pracownikom, którzy tracą pracę z przyczyn, które ich nie dotyczą, a nie pracownikom, którym pracodawca zmienia warunki pracy lub płacy i proponuje w dobrej wierze dalsze zatrudnienie. Z tego względu po odmowie ich przyjęcia, odprawa może być zasądzona tylko wyjątkowo, gdy nowe warunki proponowane w związku z wypowiedzeniem zmieniającym można uznać za zmierzające do rozwiązania stosunku pracy lub obiektywnie nie do przyjęcia.
Postanowienie SN z 9.12.2025 r., I PSK 117/25 , Legalis
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
