• Projekt wprowadza obowiązek tworzenia przez pracodawców przejrzystych i neutralnych pod względem płci struktur wynagrodzeń oraz systemów wartościowania pracy.
  • Pracownicy uzyskają prawo do informacji o poziomach wynagrodzeń, kryteriach awansu płacowego oraz średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących pracę jednakowej wartości.
  • Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą zobowiązani do sporządzania sprawozdań dotyczących luki płacowej oraz podejmowania działań naprawczych w przypadku wykrycia nieuzasadnionych różnic płacowych.

Cel i ratio legis projektu

Z uzasadnienia projektu wynika, że zasadniczym celem regulacji jest wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10.5.2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub za pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz.Urz. UE L z 2023 r. Nr 132, s. 21) oraz stworzenie skuteczniejszych mechanizmów praktycznego egzekwowania zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn.

Zakres projektowanej regulacji

Projektowana ustawa ma kompleksowo regulować kwestie związane z przejrzystością wynagrodzeń, monitorowaniem realizacji zasady równego wynagradzania oraz mechanizmami kontroli przestrzegania nowych obowiązków przez pracodawców. Zgodnie z projektowanym art. 1 ustawa określa m.in. zasady dokonywania oceny wartości pracy, tworzenia struktur wynagrodzeń, monitorowania luki płacowej, realizacji obowiązków informacyjnych wobec pracowników oraz środki ochrony prawnej przysługujące osobom dochodzącym roszczeń związanych z nierównym traktowaniem.

Projekt przewiduje również nowelizację szeregu obowiązujących ustaw, w tym KP, KPC, ustawy z 13.4.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1712) oraz ustawy z 15.7.1987 r. o Rzeczniku Praw Obywatelskich (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1264). Celem tych zmian jest dostosowanie istniejących mechanizmów ochrony prawnej do nowych obowiązków związanych z przejrzystością wynagrodzeń oraz zapewnienie skuteczniejszego egzekwowania zasady równego wynagradzania.

Prawo pracy – Sprawdź aktualną listę szkoleń Sprawdź

Wartościowanie pracy i tworzenie struktur wynagrodzeń

Jednym z podstawowych elementów projektu jest wprowadzenie obowiązku dokonywania przez pracodawców oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Wartościowanie stanowisk ma być oparte na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach, takich jak wymagane kwalifikacje, zakres odpowiedzialności, wysiłek związany z wykonywaniem pracy czy warunki pracy. Projekt przewiduje również możliwość uwzględniania umiejętności miękkich, jeżeli mają one znaczenie dla danego stanowiska.

Pracodawcy będą zobowiązani do tworzenia kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Kategorie te mają być ustalane w sposób niearbitralny i oparty na obiektywnych kryteriach. W przypadku pracodawców objętych działalnością związkową projekt przewiduje obowiązek konsultowania tych kryteriów oraz kategorii pracowników ze związkami zawodowymi.

Projekt jednocześnie wyraźnie wskazuje, że różnicowanie wynagrodzeń nie będzie zakazane samo w sobie. Pracodawcy nadal będą mogli stosować zróżnicowane poziomy wynagrodzeń wobec pracowników wykonujących pracę jednakowej wartości, o ile różnice będą wynikały z obiektywnych i neutralnych kryteriów, takich jak osiągnięcia zawodowe, doświadczenie czy kompetencje.

Przejrzystość wynagrodzeń i prawa informacyjne pracowników

Projekt znacząco rozszerza zakres informacji, jakie pracodawca będzie zobowiązany udostępniać pracownikom. Pracodawcy będą musieli określić kryteria ustalania wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń oraz zasad wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny, neutralny pod względem płci i wykluczający dyskryminację. Informacje te mają być dostępne dla pracowników w sposób łatwy i przejrzysty.

Projekt przyznaje również pracownikom indywidualne prawo do uzyskania informacji o własnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach wynagrodzeń kobiet i mężczyzn wykonujących pracę jednakowej wartości. Pracownik będzie mógł żądać także dodatkowych wyjaśnień dotyczących przekazanych danych, jeżeli uzna je za niepełne lub nieprecyzyjne. Pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia odpowiedzi w terminie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Projekt wyraźnie zakłada również, że pracownikowi nie będzie można zakazać ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu, jeżeli ma to służyć realizacji praw związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu.

Sprawozdawczość dotycząca luki płacowej

Projekt wprowadza także rozbudowany system raportowania luki płacowej pomiędzy kobietami a mężczyznami. Obowiązek sporządzania sprawozdań obejmie pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników, przy czym największe podmioty – zatrudniające co najmniej 250 osób – będą zobowiązane do raportowania corocznego.

Sprawozdania mają zawierać szczegółowe informacje dotyczące m.in. średniej i mediany luki płacowej, różnic w składnikach zmiennych wynagrodzenia, udziału kobiet i mężczyzn w poszczególnych przedziałach wynagrodzeń oraz różnic płacowych w ramach poszczególnych kategorii pracowników. Dane będą przekazywane elektronicznie do organu monitorującego za pośrednictwem narzędzia udostępnionego przez Prezesa GUS.

Projekt przewiduje również możliwość publikowania części danych dotyczących luki płacowej, co ma zwiększyć transparentność polityki wynagrodzeń oraz umożliwić porównywanie sytuacji pomiędzy pracodawcami, branżami i regionami.

Działania naprawcze i wspólna ocena wynagrodzeń

Jednym z najistotniejszych mechanizmów przewidzianych w projekcie jest obowiązek podejmowania działań zaradczych w sytuacji wykrycia nieuzasadnionej luki płacowej. Jeżeli różnica wynagrodzeń pomiędzy kobietami a mężczyznami w ramach danej kategorii pracowników wyniesie co najmniej 5% i nie będzie mogła zostać uzasadniona obiektywnymi kryteriami, pracodawca będzie zobowiązany do wdrożenia działań naprawczych.

W przypadku braku skutecznych działań projekt przewiduje obowiązek przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń. Mechanizm ten ma służyć szczegółowej analizie przyczyn nierówności płacowych oraz wypracowaniu rozwiązań eliminujących dyskryminację płacową.

Kontrola przestrzegania nowych obowiązków

Projekt przewiduje utworzenie systemu monitorowania realizacji nowych obowiązków przez pracodawców. Kluczową rolę mają odgrywać:

  • organ monitorujący;
  • organ do spraw równości;
  • Państwowa Inspekcja Pracy.

Organy te mają gromadzić dane dotyczące luki płacowej, monitorować realizację obowiązków sprawozdawczych oraz wspierać pracowników w dochodzeniu roszczeń związanych z nierównym traktowaniem. Projekt przewiduje również możliwość nakładania sankcji za niewykonywanie obowiązków sprawozdawczych oraz brak wdrażania wymaganych działań naprawczych.

Etap legislacyjny

Projekt ustawy został opublikowany w Rządowym Centrum Legislacji i podlega obecnie opiniowaniu.

Wszystkie aktualności n.ius® po zalogowaniu. Nie posiadasz dostępu? Kup online, korzystaj od razu! Sprawdź

Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →