Czas pracy w kodeksie pracy

Stan faktyczny

Sąd Rejonowy oddalił powództwo B.Z. o ustalenie istnienia stosunku pracy w Teatrze od 1.5.2016 r. w pełnym wymiarze czasu pracy. W sprawie ustalono, że B.Z. był zatrudniony w Teatrze na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 1.9.1998 r., w pełnym wymiarze czasu pracy. W Teatrze obowiązuje od 27.11.2015 r. Regulamin Pracy, zgodnie z którym, oprócz podstawowych obowiązków dotyczących wszystkich pracowników Teatru, pracowników artystycznych obowiązuje nadto pozostawanie w stałej gotowości do podjęcia zajęć, jakie wynikają z repertuaru; nieodpłatne uczestniczenie w zdjęciach fotograficznych, filmowych i nagraniach radiowych jeżeli służą one przedstawieniu lub są wykonywane dla celów prasowych, reklamowych, archiwalnych na potrzeby Teatru; branie udziału w przedstawieniach transmitowanych przez rozgłośnie radiowe lub stacje telewizyjne za wynagrodzeniem dodatkowym i na warunkach obowiązujących w TV lub radiu oraz punktualne zgłaszanie się do przymiarek kostiumów, elementów kostiumów, nakryć głowy, masek itp. w odpowiednich pracowniach.

Ponadto czas pracy pracowników zatrudnionych w Teatrze (z zastrzeżeniem) wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (12 miesięcy). Okres rozliczeniowy rozpoczyna się w dniu 1.9. danego roku, a kończy 31.8. roku następnego. Dla pracowników artystycznych zatrudnionych przy przedstawieniach ustalono poniedziałek jako stały dzień wolny od pracy. Plan innych dni wolnych od pracy ustalał dyrektor, w zależności od potrzeb Teatru, wykluczając tydzień przedpremierowy. Pracownicy artystyczni zatrudnieni w pozwanym teatrze pracowali według opracowanego przez kierownika teatru grafiku, który obejmował również czas pracy powoda, zarówno podczas spektakli jak i podczas prób. Rozliczenie czasu pracy aktorów odbywało się na podstawie raportów przygotowywanych przez inspicjentów. Aktorzy nie podpisywali listy obecności, a ich czas pracy był uzależniony od ilości spektakli, w których występowali jak i od ilości prób do tych spektakli.

Pracodawca wypowiedział B.Z. warunki umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w 30.4.2016 r. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano aktualną sytuację ekonomiczną Teatru oraz konieczność racjonalizacji zatrudnienia, zmierzającą do obniżenia kosztów działalności pracodawcy jak również brak planów dyrektora teatru, co do obsadzenia powoda w wystarczającej do wypracowania pełnego etatu ilości przedstawień w bieżącym oraz w kolejnym sezonie artystycznym. Pracodawca zaproponował powodowi obniżenie wymiaru do 1/4 etatu, proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia zasadniczego oraz przyznanie innych świadczeń związanych z pracą, na zasadach i warunkach określonych w Regulaminie Wynagradzania Pracowników Teatru. Powód nie odwołał się od otrzymanego wypowiedzenia zmieniającego.

Z ustaleń Sądów wynikało, że powód sezonie artystycznym 2013/2014 przepracował 55 dni, w sezonie artystycznym 2014/2015 – 23 dni, w sezonie artystycznym 2015/2016 – 45 dni, w sezonie artystycznym 2016/2017 – 41 dni. Średnia ilość godzin pracy aktorów zatrudnionych w sezonie 2016/2017 na pełen etat wyniosła 793. Ustalając stan faktyczny, Sąd Rejonowy odmówił wiary zeznaniom powoda w zakresie, w jakim wskazywał, że od 1.5.2016 r. świadczył pracę na rzecz pozwanego Teatru w pełnym wymiarze czasu pracy. Sąd nadto przyjął, że powód nie wykazał również, że istniały możliwości świadczenia tejże pracy przezeń, w pełnym wymiarze czasu pracy.

Sąd Okręgowy oddalił apelację powoda. Powód, działając przez profesjonalnego pełnomocnika, wywiódł skargę kasacyjną, w której wskazał na naruszenie przepisów prawa materialnego, a mianowicie zapisów Regulaminu Pracy pracowników Teatru, przez przyjęcie, że pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy wypracowują dobową, tygodniową i miesięczną normę czasu pracy, wbrew przedłożonym przez stronę pozwaną dokumentom, co prowadzi do nieuzasadnionego różnicowania w zakresie realizacji obowiązków pracowniczych pracowników artystycznych oraz poprzez przyjęcie, że powód nie pozostawał w gotowości do pracy w czasie, kiedy nie był obsadzany w sztukach.

Stanowisko SN

Sąd Najwyższy uznał, że skarga kasacyjna nie ma uzasadnionych podstaw. Zgodnie z art. 128 KP czasem pracy jest czas pozostawania przez pracownika w dyspozycji pracodawcy w jednym z dwóch miejsc: w zakładzie pracy (co jest zasadą) lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Jednocześnie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi jedynie za wykonaną pracę (art. 80 KP), zaś za niewykonaną tylko, jeśli przepis tak stanowi. Dokonując zestawienia powołanych regulacji prawnych oczywisty staje się wniosek, że inną kategorią jest wykonywanie pracy, inną zaś czas niewykonywania pracy (choć oba te elementy mieszczą się w pojęciu czasu pracy przy spełnieniu warunków określonych w art. 128 KP). Ustawodawca nie wiąże przy tym czasu pracy z czasem realnego, efektywnego świadczenia pracy, lecz z czasem pozostawania w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, dlatego na czas pracy składa się nie tylko czas rzeczywistej pracy, lecz także okresy jej nieświadczenia, w których pracownik pozostawał w dyspozycji pracodawcy (por. postanowienia SN z 28.3.2019 r., I PK 89/18, Legalis; z 21.5.2019 r., I PK 152/18, Legalis).

Czasem pracy jest również czas, który pracownik musi poświęcić na przemieszczanie się po terenie zakładu pracy w celu wykonania kolejnych czynności pracowniczych wynikających z nałożonych na niego obowiązków. Zatem z definicji zawartej w art. 128 § 1 KP można wyodrębnić dwa elementy czasu pracy. Pierwszy z nich to pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, a drugi to obecność w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Oba te składniki, co do zasady, powinny wystąpić łącznie, aby można było stwierdzić, że dany okres jest uznawany za czas pracy.

Sąd Najwyższy wskazał, że w odniesieniu do zarzutu naruszenia zapisów Regulaminu Pracy należy zgodzić się ze skarżącym w tej części, w której eksponuje specyficzne elementy w pracy aktora. Tym samym bardzo trudno jest wyznaczyć konkretne ramy godzinowe, podczas których realizuje on stosunek pracy. Dlatego też mimo określenia w KP definicji czasu pracy może dojść do wątpliwości, jak należy zakwalifikować określone stany faktyczne. Nie oznacza to z drugiej strony swoistego domniemania pozostawania aktora w dyspozycji pracodawcy w takim zakresie, w jakim widzi to sam zainteresowany.

SN wskazał, że zgodnie z art. 13 ust. 3 DziałKultU, organizację wewnętrzną instytucji kultury określa regulamin organizacyjny nadawany przez dyrektora tej instytucji, po zasięgnięciu opinii organizatora oraz opinii działających w niej organizacji związkowych i stowarzyszeń twórców. Regulamin pracy ustala natomiast organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników (art. 104 § 1 KP). Ustawodawca, określając zakres przedmiotowy regulaminu, posługuje się ogólnymi sformułowaniami dotyczącymi ustalania organizacji i porządku w procesie pracy. Umożliwia to elastyczne sformułowanie regulaminu i wprowadzenie do niego wielu elementów przydatnych do prawidłowych relacji wewnątrzzakładowych. Do elementów obowiązkowych regulaminu pracy należą niewątpliwie zagadnienia czasu pracy – wprowadzenie stosowanych przez pracodawcę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych. W regulaminie pracy pozwanego jednoznacznie wskazano, że czas pracy pracowników zatrudnionych w Teatrze (w tym aktorów) wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (12 miesięcy). Pracownicy artystyczni pracowali zaś według ustalonego przez kierownika Teatru grafiku. Rozliczenie czasu pracy aktorów odbywało się na podstawie raportów przygotowywanych przez inspicjentów. Aktorzy nie podpisywali listy obecności, a ich czas pracy był uzależniony od ilości spektakli, w których występowali, jak i od ilości prób do nich.

Z dalszych ustaleń faktycznych wynika, że powód od czasu zmiany wymiaru etatu przychodził do pozwanego jedynie na czas przedstawień i prób. Nie ma więc podstaw, aby do czasu pracy powoda wliczyć „każdej chwili, w której pozostawał w stałej gotowości do świadczenia pracy”. Tak przyjęte stanowisko przerzuca aspekt związany z pracą na wolicjonalny element samego zainteresowanego, który niejako pozostaje w pracy wówczas, gdy zakomunikuje to w jakikolwiek sposób pracodawcy. Tak jednak nie jest, co zresztą wynika z zapisów Regulaminu czasu pracy pracowników Teatru, bowiem z tej normy można wywieść, iż obowiązkiem pracownika artystycznego jest pozostawanie w stałej gotowości do podjęcia zajęć, jakie wynikają z repertuaru. Jedynie ten czas gotowości, wyznaczony treścią regulaminu pracy może być zaliczony do czasu pracy.