Dyskryminacja nauczyciela akademickiego

Stan faktyczny

W rumuńskiej sprawie F.T. przeciwko Universitatea „Lucian Blaga” Sibiu (dalej jako: uczelnia) chodziło o rozstrzygnięcie zasadności podstawy prawnej zatrudnienia F.T., która osiągnęła ustawowy wiek emerytalny, w zakresie ewentualnej dyskryminacji. Uszczegóławiając F.T. w latach 1994–2015 była zatrudniona na stanowisku adiunkta na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, jako mianowany nauczyciel akademicki. Dnia 11.6.2015 r. F.T. ukończyła 65 rok życia, zatem zgodnie z prawem rumuńskim osiągnęła wiek emerytalny. F.T. była jednak zatrudniona do końca roku akademickiego, do 30.9.2015 r. Ponieważ F.T. chciała kontynuować swoją pracę na uczelni na podstawie mianowania złożyła stosowany wniosek do władz. Wniosek został oddalony. Rada uczelni powołała się na obowiązującą na uczelni metodologię dotyczącą wyrażania zgody na zachowanie statusu nauczyciela mianowanego po osiągnięciu wieku 65 lat przyjętą przez senat uczelni decyzją z 28.9.2015 r. Zgodnie z metodologią możliwość zachowania statusu nauczyciela mianowanego po osiągnięciu wieku emerytalnego była zastrzeżona dla nauczycieli akademickich posiadających status promotora pracy doktorskiej. W związku ze zmianą metodologii z dniem 1.10.2016 r. owa możliwość została w ich wypadku zniesiona. Wobec powyższego F.T. kontynuowała pracę na uczelni, wykonując te same obowiązki co dotychczas, jednak na podstawie umowy o pracę na czas określony, z niższym niż do tej pory wynagrodzeniem, nie mając statusu mianowanego nauczyciela akademickiego.

Sprawy sądowe

F.T. wprawdzie zgodziła się na nowe warunki zatrudnienia, jednak podważyła decyzję uczelni na drodze sądowej wskazując, że utraciła status nauczyciela mianowanego ze względu na osiągnięcie ustawowego wieku emerytalnego w powiązaniu z odmiennym traktowaniem promotora pracy doktorskiej. F.T. uznała, że w sprawie doszło do dyskryminacji. Sąd okręgowy oddalił powództwo F.T. i stwierdził, że nie doszło do dyskryminacji na podstawie dyrektywy 2000/78/WE. F.T. odwołała się od powyższego do sądu apelacyjnego, jednak wyrok ponownie nie był dla niej korzystny. Stanowisko uczelni w sprawie było takie, że zgodnie z zasadą autonomii uczelni społeczność uniwersytecka ma prawo do określania swojej misji, strategii instytucjonalnej, struktury, działalności, organizacji i funkcjonowania, zarządzania zasobami materialnymi i ludzkimi przy zachowaniu pełnej zgodności z obowiązującymi przepisami. Zdaniem władz uczelni nie doszło do dyskryminacji F.T. ze względu na wiek. Ponadto zgodnie z metodologią oraz prawem rumuńskim senat uczelni państwowych, prywatnych i wyznaniowych może na podstawie kryterium osiągnięć akademickich i sytuacji finansowej postanowić, że pracownik dydaktyczny lub naukowy może kontynuować działalność zawodową po przejściu na emeryturę na podstawie umowy na czas określony wynoszący jeden rok, z możliwością corocznego przedłużenia zgodnie ze statutem uczelni, bez względu na wiek.

Stan prawny i pytanie prejudycjalne

Przedmiotem sprawy była prawna interpretacja art. 1, art. 2 ust. 2 lit. b) i art. 3 dyrektywy 2000/78/WE oraz klauzuli 4 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony (dalej jako: porozumienie ramowe), stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z 28.6.1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony (Dz.Urz. UE L z 1999 r. Nr 175, s. 43).

Sąd odsyłający postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do TSUE z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:

1) Czy art. 1, art. 2 ust. 2 lit. b) i art. 3 dyrektywy 2000/78/WE oraz klauzulę 4 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że środek taki jak będący przedmiotem postępowania głównego, umożliwiający pracodawcy wprowadzenie zasady, że osoby, które ukończyły 65 lat, mogą zachować stanowisko nauczyciela mianowanego z zachowaniem praw przysługujących im przed przejściem na emeryturę tylko wtedy, gdy mają status promotora pracy doktorskiej, stawiając tym samym w niekorzystnym położeniu inne osoby znajdujące się w takiej sytuacji, które miałyby taką możliwość, gdyby istniały wakaty i gdyby spełniały one wymogi dotyczące osiągnięć akademickich, oraz umożliwiający zobowiązanie osób niemających statusu promotora pracy doktorskiej, w odniesieniu do tej samej pracy akademickiej, do zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony przewidujących system wynagrodzenia według »stawki godzinowej«, niższy od systemu wynagrodzenia obowiązującego wobec mianowanych wykładowców uniwersyteckich, stanowi przejaw dyskryminacji w rozumieniu wymienionych przepisów?

2) Czy pierwszeństwo stosowania prawa Unii (zasadę pierwszeństwa prawa europejskiego) można interpretować w ten sposób, że pozwala ono sądowi krajowemu na odstąpienie od stosowania prawomocnego orzeczenia sądu krajowego, w którym stwierdzono, iż w przedstawionej sytuacji faktycznej dyrektywa 2000/78/WE była przestrzegana i nie występuje dyskryminacja?

Wyrok TSUE

W myśl art. 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE względy wskazane w art. 1 mają charakter wyczerpujący. Ewentualne odmienne traktowanie rozpatrywane niniejszej nie odpowiada żadnemu ze względów wymienionych w tym art. 1. Odmienne traktowanie wynikające z posiadania bądź nieposiadania statusu promotora pracy doktorskiej opiera się bowiem na kategorii zawodowej zainteresowanych osób, które osiągnęły już wiek emerytalny. Zakres przedmiotowy dyrektywy 2000/78/WE nie odnosi się do sytuacji opartych na takim kryterium. W konsekwencji art. 1 i 2 dyrektywy 2000/78/WE należy interpretować w ten sposób, że nie mają one zastosowania do przepisu prawa krajowego, zgodnie z którym spośród ogółu nauczycieli akademickich uczelni, którzy kontynuują wykonywanie zawodu po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego, tylko nauczyciele posiadający status promotora pracy doktorskiej mogą zachować status nauczyciela mianowanego, podczas gdy nauczyciele niemający statusu promotora pracy doktorskiej mogą jedynie zawierać z tą uczelnią umowy na czas określony przewidujące system wynagrodzenia, które jest niższe od wynagrodzenia przysługującego nauczycielom mianowanym.

Należy też zwrócić uwagę, że zgodnie z klauzulą 4 pkt 1 porozumienia ramowego ustanowiono, że w odniesieniu do warunków zatrudnienia, zakaz traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w sposób mniej korzystny niż porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że pracują oni na czas określony, chyba że takie odmienne traktowanie jest uzasadnione obiektywnymi powodami. W przedmiotowej sprawie należało zbadać owe obiektywne powody, zatem zbadać czy nauczyciele akademiccy posiadający status promotora pracy doktorskiej, do których sytuacji należy porównać sytuację F.T., są objęci zakresem pojęcia „porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony” w rozumieniu tego przepisu. Pojęcie to obejmuje pracowników, którzy zawarli umowę o pracę lub stosunek pracy na czas nieokreślony w tym samym zakładzie i mającego pracę/zawód taki sam lub podobny, pod względem kwalifikacji lub umiejętności. TSUE podkreślił, że w niniejszej sprawie to sąd odsyłający jako jedyny jest właściwy do dokonania oceny okoliczności i ustalenie, czy F.T. w czasie zatrudnienia jej przez uczelnię na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony znajdowała się w sytuacji porównywalnej z sytuacją nauczycieli akademickich posiadających tytułu promotora pracy doktorskiej zatrudnionych na czas nieokreślony przez tego samego pracodawcę po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego. W tym kontekście trzeba więc ocenić, czy okoliczność, że owi nauczyciele akademiccy posiadają status promotora pracy doktorskiej, oznacza, iż charakter, warunki kształcenia i warunki ich pracy ich pracy są odmienne od charakteru, warunków kształcenia i warunków pracy nauczycieli akademickich takich jak F.T. W przypadku uznania, że sytuacja jest porównywalna należy zbadać, czy istnieje obiektywny powód, w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego, który uzasadniałby odmienne traktowanie między innymi pod względem wysokości ich wynagrodzenia.

Pomimo tego, TSUE wskazał, że: „takich celów, które w istocie odnoszą się do zarządzania personelem oraz względów natury budżetowej i dodatkowo nie opierają się na obiektywnych i przejrzystych kryteriach, nie można uznać za obiektywne względy uzasadniające odmienne traktowanie takie jak to, którego dotyczy spór rozpatrywany w postępowaniu głównym. O ile bowiem względy natury budżetowej mogą leżeć u podstawy wyboru polityki społecznej państwa członkowskiego i wpływać na charakter lub zakres środków ochrony zatrudnienia, które państwo to pragnie przyjąć, o tyle same w sobie nie mogą one stanowić celu, do którego osiągnięcia zmierza ta polityka, a tym samym nie mogą uzasadniać stosowania uregulowania krajowego wprowadzającego odmienne traktowanie i stawiającego w gorszej sytuacji pracowników zatrudnionych na czas określony”.