Przymusowy wypoczynek
Ustawą z 19.6.2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (Dz.U. z 2020 r. poz. 1086; dalej: DopłKredBankCOVID19U) zwaną Tarczą 4.0 wprowadzono do ustawy z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842; dalej: KoronawirusU) zwaną specustawą covidową, możliwość kierowania pracowników bez ich zgody na urlop wypoczynkowy. Na mocy art. 15gc KoronawirusU w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.
W uzasadnienie do Tarczy 4.0 wskazano, że w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii pracownicy wykazywać będą zmniejszone zainteresowanie wykorzystywaniem prawa do urlopu wypoczynkowego. Wynika to z wprowadzonych ograniczeń związanych z dystansowaniem społecznym oraz ograniczenia lub zawieszenia działalności obiektów i usług związanych z branżą turystyczną i hotelarską. Skutkiem tego może być kumulacja urlopów niewykorzystanych za zaległe lata oraz urlopów nabytych w bieżącym roku kalendarzowym. W związku z tym umożliwiono pracodawcom kierowanie pracowników na urlopy wypoczynkowe bez ich zgody i w terminie wskazanym przez samego pracodawcę. Warto podkreślić, że pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop tylko w przypadku, kiedy pracownik ma niewykorzystany urlop zaległy z poprzednich lat. Pracodawca nie może samodzielnie decydować o bieżącym urlopie pracownika. W przypadku urlopu bieżącego powinien on być udzielany zgodnie z planem urlopów lub w terminie wspólnie ustalanym pomiędzy dwoma stronami stosunku pracy.
Podobnie jak w przypadku pracy zdalnej pojawia się pomysł trwałego umieszczenia uprawnienia pracodawcy do kierowania pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy bez jego zgody, w terminie przez siebie wskazanym do Kodeksu pracy.
Co do zasady zgodnie z planem
Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się jedynie urlopu na żądanie. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę lub gdy u pracodawcy nie działają związki zawodowe. W takich sytuacjach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.
Zgodnie z art. 161 KP pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli z przyczyn leżących po stronie pracodawcy lub pracownika (np. przesunięcie terminu urlopu, choroba pracownika, urlop macierzyński) pracownik nie wykorzysta całego urlopu do końca roku, z dniem 1 stycznia następnego roku urlop ten staje się urlopem zaległym. Urlopu niewykorzystanego w terminie należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.
Kiedy pracownik nie chce pójść na urlop?
Jak powinien postąpić pracodawca w przypadku, kiedy pracownik, który został wysłany przez pracodawcę na zaległy urlop wypoczynkowy w czasie stanu epidemii nie będzie chciał z niego skorzystać? Pracownik musi pamiętać, że przepisy o przeciwdziałaniu COVID-19 dają obecnie pracodawcy możliwość kierowania na zaległy wypoczynek bez jego zgody. Obowiązkiem pracownika jest wykonywanie sumiennie i starannie powierzonej pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Niewykonanie wydanego zgodnie z prawem polecenia służbowego może narazić pracownika na odpowiedzialność porządkową, a nawet stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy pracodawca może stosować jedną z kar porządkowych upomnienia lub nagany. Zgodnie zaś z art. 52 § 1 KP pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Obowiązkowy urlop w czasie wypowiedzenia
Pracodawca ma jeszcze jedną możliwość skierowania pracownika na urlop wypoczynkowy bez uzyskania jego zgody. W myśl art. 1671 KP w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Przepis ten umożliwia pracodawcy wysłanie pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia bez konieczności uzgadniania tego z pracownikiem. Co ważne nie ma znaczenia czy wypowiedzenia dokonał pracodawca czy pracownik. W obu sytuacjach pracodawca może skorzystać z takiego uprawnienia.
Zgodnie z przywołanym przepisem pracodawca może jednostronnie bez uzyskania zgody pracownika i bez konsultacji terminu urlopu wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy. W przypadku skorzystania z takiej możliwości przez pracodawcę, pracownik ma obowiązek wykorzystać urlop zaległy z poprzednich lat ale także urlop bieżący. W razie wykorzystywania bieżącego urlopu przez pracownika na polecenie pracodawcy, pracodawca musi pamiętać, że może skierować go tylko w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia pracownika w roku w którym ustaje stosunek pracy.
Pracownik ma obowiązek wykorzystać urlop bieżący i urlopy zaległe w takim zakresie, w jakim udzieli je pracodawca.
