Czy pracownicy tymczasowi skorzystają z unijnych przepisów?

Zmiana ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

Rządowy projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw (druk nr 2932), który 11.1.2023 r. wpłynął do Sejmu, wprowadzi zmiany w ustawie z 9.7.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1563; dalej: ZatrPracTymczU). Ustawa ta reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika. Projekt ma wdrożyć do ustawodawstwa krajowego postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 186, s. 105) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20.6.2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.Urz. UE L Nr 188, s. 79).

Nowe obowiązki informacyjne – prawo do większej informacji

Zgodnie z projektem w ZatrPracTymczU po art. 11b dodany zostanie art. 11c. Zmiana spowoduje, że w celu umożliwienia agencji pracy tymczasowej spełnienia obowiązku pisemnego poinformowania pracownika o warunkach zatrudnienia, o którym mowa w art. 29 § 3-3³ KP, pracodawca użytkownik będzie informował agencję pracy tymczasowej na piśmie o:

Projektowana zmiana ma wypełnić cel dyrektywy 2019/1152/UE, którym jest poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia. Dzięki niej agencja pracy tymczasowej będzie posiadała pełne informacje dotyczące warunków zatrudnienia pracownika, tak aby mogła wypełnić obowiązek informacyjny wobec pracownika, o którym mowa w art. 29 § 3-3³ KP. Natomiast pracownicy tymczasowi, którzy są zatrudniani przez agencję pracy tymczasowej w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, zyskają pełną informację o warunkach, w jakich będą świadczyć swoją pracę.

Zgodnie z przepisami przejściowymi proponuje się, aby w przypadku umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie projektowanej ustawy, pracodawca użytkownik na wniosek agencji pracy tymczasowej, złożony na piśmie, przekazał informacje, o których mowa w nowo wprowadzanym art. 11c ZatrPracTymczU, w terminie 2 miesięcy od dnia złożenia wniosku.

Wykluczenie stosowania przepisów KP z pewnymi wyjątkami

Przy okazji wdrażania dyrektywy 2019/1152/UE oraz dyrektywy 2019/1158/UE, w związku z wystąpieniem Komisji Europejskiej dotyczącym nieuzasadnionego nierównego traktowania w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony, zostaną zmienione kodeksowe regulacje o rozwiązywaniu umów o pracę na czas określony w celu ich dostosowania do wymagań prawa unijnego. Projektowana zmiana będzie polegać na wprowadzeniu obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy. Zgodnie z art. 7 ust. 1 ZatrPracTymczU agencja pracy tymczasowej może zatrudniać pracowników tymczasowych tylko na podstawie umowy o pracę na czas określony. Brak jest możliwości zatrudniania pracowników tymczasowych na umowy na czas nieokreślony. W związku z tym projekt przewiduje nowe brzmienie art. 21 ZatrPracTymczU. W myśl zmienionej wersji tego przepisu do umów o pracę, zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, nie będzie stosowany art. 25¹, art. 30 § 4, art. 38 § 1 i art. 45 § 1 KP. Oznacza to, że do pracowników tymczasowych nie będą miały zastosowania przepisy dotyczące obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, obowiązku konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.

Projekt przewiduje natomiast nowe regulacje dotyczące roszczeń, jakie będą przysługiwały pracownikowi tymczasowemu w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia mu umowy o pracę przez agencję pracy tymczasowej. Do art. 21 ZatrPracTymczU dodane zostaną ust. 2-4, zgodnie z którymi jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi tymczasowemu nastąpi z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi będzie przysługiwać wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miałaby trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Co do zasady pracownikowi tymczasowemu będzie przysługiwać odszkodowanie, a jedynie w przypadku części pracowników podlegających szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy zastosowanie będą miały regulacje zawarte w art. 45 KP, przewidujące, że sąd pracy może stosownie do żądania pracownika orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Do grupy szczególnie chronionych pracowników projekt zalicza:

Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →