Kryteria doboru do zwolnienia pracownika

Opis okoliczności faktycznych

Pozwany wypowiedział powodowi umowę o pracę, wskazując jako przyczynę „przewidywane ograniczenie miejsc pracy w internacie placówki, związane ze zmniejszeniem liczby oddziałów w internacie i/lub powrotem do realizacji obowiązków służbowych pracowników z dłuższym stażem pracy”. Powód wniósł odwołanie. Strony zawarły jednak ugodę, na mocy której pozwany cofnął oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, a powód wycofał powództwo. Po kilku miesiącach powodowi ponownie wręczono wypowiedzenie. Przyczyną było między innymi to, że zmieniała się dyrekcja Ośrodka i nie było wiadomo, kto obejmie stanowiska kierownicze. Decyzję o wypowiedzeniu podjęto przy uwzględnieniu następujących kryteriów doboru do zwolnienia: staż pracy, stopień awansu zawodowego i doświadczenie zawodowe. Wskazano, że powód miał najkrótszy staż i najniższy stopień awansu zawodowego, a także najmniejsze doświadczenie zawodowe spośród pozostałych pracowników.

Stanowisko SR i SO

SR oddalił powództwo D.A. przeciwko O. w J. o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach i zasądzenie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Według SR w pozwanym Ośrodku miała miejsce zmiana organizacji pracy, wynikająca ze zbyt małej liczby wychowanków, powodująca zmniejszenie liczby ich grup. Tym samym u podstaw decyzji o zakończeniu współpracy z powodem leżały okoliczności niezależne od pracodawcy, co jest kluczowe w sprawie. Ponadto za słuszne, obiektywnie zasadne i sprawiedliwe SR uznał kryteria doboru pracowników do zwolnienia. SO oddalił apelację, podzielając stanowisko Sądu I instancji.

Stanowisko SN

SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Trafny był zarzut skarżącego, dotyczący uchybienia przez SO art. 378 § 1 KPC, który nakłada na sąd II instancji obowiązek ponownego rozpoznania sprawy w granicach apelacji, co oznacza zarówno zakaz wykraczania przez sąd II instancji poza te granice, jak i nakaz wzięcia pod uwagę wszystkich podniesionych w apelacji zarzutów i wniosków. Granice apelacji wyznaczają ramy, w których sąd II instancji powinien rozpoznać sprawę na skutek jej wniesienia. Ponadto sąd II instancji w ramach ustalonego stanu faktycznego stosuje z urzędu właściwe prawo materialne. Dlatego rozpoznając apelację, powinien odnieść się do wszystkich tych zdarzeń i zarzutów zgłoszonych w postępowaniu apelacyjnym, które mogły spowodować skutki materialnoprawne. Sąd II instancji orzeka na podstawie materiału zebranego (i ocenionego) nie tylko w postępowaniu w I instancji, lecz także w postępowaniu apelacyjnym. Z tej przyczyny podłożem wyroku Sądu II instancji były dokonane przezeń ustalenia faktyczne, czego nie zmienia możliwość posłużenia się przez Sąd odwoławczy całym dorobkiem Sądu I instancji i uznania jego ustaleń za własne. Sąd odwoławczy dokonuje własnych ustaleń faktycznych, prowadząc lub ponawiając dowody, albo poprzestając na materiale zebranym w I instancji. Reasumując, obowiązek sądu II instancji oznacza w szczególności nakaz wzięcia pod uwagę i rozważenia wszystkich podniesionych w apelacji zarzutów i wniosków, w tym wniosków dowodowych, których sąd ten nie musi uwzględnić, ale ma obowiązek się do nich odnieść w uzasadnieniu orzeczenia.

Uzasadniając zarzut obrazy art. 378 § 1 KPC, skarżący podniósł, że SO nie mógł uznać za bezsporną okoliczność, iż w pozwanym Ośrodku wystąpiły zmiany organizacyjne, skoro w apelacji wykazywano, że jest to okoliczność sporna. W sporządzonej osobiście apelacji skarżący zarzucił błędne ustalenie stanu faktycznego sprawy przez danie wiary dowodom rzekomo wskazującym na negatywną ocenę jego pracy w pozwanym Ośrodku, jak również przez uznanie, że pracodawca zastosował prawidłowe i obiektywne kryteria doboru pracowników do zwolnienia. Należy wskazać, iż już na samym początku uzasadnienia zarzutów apelacji skarżący podważył, że doszło do zmian organizacyjnych, które uzasadniałyby rozwiązanie z nim stosunku pracy. SO nie tylko nie rozpoznał tego zarzutu apelacji, ale błędnie przyjął, że „okoliczność zmian organizacyjnych u pozwanego jest okolicznością niesporną w sprawie”. Uznając powyższą okoliczność za niezakwestionowaną w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, w dalszej kolejności stwierdził, że istotą sporu powstałego między skarżącym a pozwanym była jedynie „ocena kryteriów wyboru powoda jako nauczyciela do zwolnienia, czy zastosowane kryteria nie są dowolne, nie naruszają zasady równego traktowania, czy też nie są przejawem dyskryminacji”, które jednym zdaniem uznał za „równowartościowe i obiektywnie sprawdzalne”. W żaden sposób nie odniósł się więc do zarzutów apelacji, że przyjęte przez pozwanego kryteria nie uzasadniają rozwiązania stosunku pracy.

Koniecznym warunkiem uzasadniającym rozwiązanie z nauczycielem stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 pkt. 2 ustawy z 26.1.1982 r. Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1762; dalej: KartaNauczU) są rzeczywiste zmiany organizacyjne polegające na częściowej likwidacji szkoły albo faktycznym zmniejszeniu liczby oddziałów w szkole bądź zmianie planu nauczania, które uniemożliwiają dalsze zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć. W razie odwołania się pracownika od rozwiązania stosunku pracy spowodowanego tak określoną przyczyną wypowiedzenia, poza kognicją sądu rozstrzygającego spór pozostaje badanie celowości i zasadności samych zmian w planie nauczania, implikujących zmniejszenie liczby zajęć z danego przedmiotu. W przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn organizacyjnych leżących po stronie pracodawcy, skutkujących zmniejszeniem stanu zatrudnienia, przyjmuje się, że podanie w złożonym pracownikowi pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy – jako przyczyny wypowiedzenia – tychże zmian i wykazanie w postępowaniu dowodowym przed sądem pracy zaistnienia tego faktu, nie zawsze oznacza jednak dopełnienie przez pracodawcę wymogu formalnego z art. 30 § 4 KP i zasadność samego wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 KP. Jeśli bowiem likwidacja dotyczy tylko części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, co miało miejsce w rozpoznawanej sprawie, to tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie konieczność wdrożenia procedury zwolnień, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska objęte redukcją. Odpowiedź na to ostanie pytanie powinna zatem tkwić w przyjętych przez pracodawcę kryteriach doboru pracowników do zwolnienia. Dopiero wskazanie owych kryteriów, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych implikujących zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby, i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono oświadczenie woli tej treści, oraz podjąć próbę podważenia zasadności wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę.

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. W rozpoznawanej sprawie SO odwołał się do kryteriów wyboru nauczyciela do zwolnienia, jednak rozważania w tym zakresie, o czym już wspomniano powyżej, ograniczył do stwierdzenia, iż podziela stanowisko pozwanego, że kryteria doboru były równowartościowe i obiektywnie sprawdzalne, mimo iż skarżący zarzucił w apelacji szereg okoliczności związanych z nieprawidłowym doborem kryteriów do zwolnienia.

Komentarz

Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →